薪酬绩效体系设计咨询 打造高绩效团队首先应当撤掉缺乏绩效思维的管理者
不能说这个目的有问题，但以此为目的至少存在一些偏差，最关键的偏差体现在绩效管理与公司的经营业绩割裂开了，绩效管理无法真正服务于提升公司经营业绩。
也有企业认为绩效管理就是定定目标，分分任务，看上去做得轰轰烈烈，实际上却是上级和下属之间每年一次的数字游戏，且不论目标定得高与低，就是目标是否真的能达成全凭三个字“靠运气”。
我们认为绩效管理应该是在保证公司战略方面大致正确的前提下，通过多维度提升内部运营效率实现公司利润目标的动态管理，什么乱七八糟的“奖成罚劣”都是手段，不是目的。
所以，真正的绩效管理应该企业各级管理干部深度挖掘部门及各岗位的价值，基于价值寻找改善点和突破口，通过目的（O）、目标（G）、策略（S）、计划（A）这条主线做到责任到岗、责任到人。其中目的其实就是基于价值贡献思考的起点。
以质量部为例，我们来分析下质量部的价值贡献点，众所周知，稳定并提升产品质量是提高客户满意度的关键砝码，所以，质量部的关键价值（即目的）应该是稳定并提升产品质量，紧接着需要深度分析的是如何才能有效提升产品质量呢？这就属于策略方面的思考了。
具备绩效思维的管理者会认真分析影响产品质量的诸多因素，分析现状与目标之间的差距，并从六个维度去深度思考，分别是：立规范、明权责、优工具、赋能力、抓执行、建机制，不同企业不同质量管理现状可能会有不同的策略选择，应当因地制宜制定出行之有效的策略。
上述过程实际上就是一套策略推演的过程，也就是一位优秀管理者应当具备的绩效思维。在现实管理中，我们发现太多管理者“看不到问题，找不到方法，落不到实处”，其实关键症结就是管理者缺乏绩效思维，即使公司在推行绩效考核，最终也沦为被员工诟病的处罚工具。
这种策略推演过程，在智帮咨询提供战略绩效咨询时通常会用一个模型框架协助公司各级管理者理清思路，找到策略，以一张逻辑严谨的作战地图（如下图示）让管理者“看到问题、找到方法，落到实处”。
这套策略推演的逻辑框架源起宝洁，深度应用于智帮咨询战略绩效策略推演，不仅适用于生产型企业，也适用于研发型和互联网企业，这也是智帮咨询在提供管理咨询过程中一直提倡“一张图理思路，一套表做落地”
