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2022年，楼市，开始了！

当然，也有一些房企裁员的传言。都搞得人心惶惶，怕怕的。

本期，聊一聊裁员。

01

裁员其实不可怕，先不说一些成功的人士刚开始应聘反复不成功，后被裁员，最终成功。单说当下是一个职场自由的时代，有本事哪里可以就业，也可以人挪活职场高就。

只是，一些单位裁员时，做了手脚，做了私下沟通有别，做给外界看，那就不一样了。

如果德才兼备员工，或许平日里表现不被上级领导赏识，被裁。而有些德不配位、才不配位的员工不能被裁员，那才是不公平，那才是一种可怕。当然，这样的单位日落西山离破产倒闭也就不远了。

如果大环境正常，公司运转正常，裁员的情况并不多见的。比毕竟，不管是作为公司还是作为个人，都是期待一个稳定，稳定性也是公司正常发展的一个基础，尤其是一些带有基础性和渊源性的部门和岗位，不是随意招个人就可以的。

比如，有的部门和岗位，需要的一个系统性、连贯性常识和能力，如果新招的员工情商再高、能力再强，对局限于本公司的了解还不如门卫和保洁大姐了解多，这样的岗位新招人，则是不成功的，也是事倍功半的，得不偿失的。

正常情况下，有些还有和单位，每年一定比例的人员流动，也是需要的，这也符合职场规律，有利于人力的活跃性和更大能动性。

有些单位则以建材招聘、裁员为借口，进行低成本甚至零成本的操作，那就不可取了。

作为一位职场人，第一份工作尤为重要，不仅对个人职场发展，还是行业历练和选择，们都是一个基础性和导向。特别是稳定于一段时期的，对行业和职业有很强烈的依赖，一旦失业，现有的生活将面临影响，也可面临家庭等方面的危机。

对老板来说，裁员也要谨慎，虽然职场适者生存，优胜劣汰，公司需要新的生机和活力，但也不能轻而易举。从多个案例看，大凡进行新招的员工，与原有岗位员工相比，大多还是有差距的，有不少还不如上一位员工。

没有比较，就没有伤害；没有比较，就没有后悔啊。

不止商业职场，官场公务员市场，从外国和我国一些发达地区看，已经开始实行公务员聘任制，虽然现在聘任制还是流于表面，但可以预见，将来的某一天，人力职场的变动将成为一种常态。

君不见，当下，即使是被称为“金饭碗”的金融单位银行工作，近几年也出现了裁员事件。金融单位的岗位和人员也不是一成不变。

有人说。增加自己的职场分量，增强职场能力，有真本事才是最重要的。

其实，最重要的，远不止这些。

02

相对于裁员，更多人还是关心裁员的方式。

上面聊过，对于有能力、有本事的员工，则希望更进一步，通过竞聘可以施展更大舞台。

而一些滥竽充数、德不配位、才不配位的员工，则希望通过某位老大某位靠山通过花言巧语耍心机等等获得新的岗位，或者以此挤掉其他人。

无论如何，抛弃上述原因，还有就是裁员要谨慎。一旦企业有裁员行为或者风声，即使是真的为了企业发展，也会搅动员工军心的，不少员工也会骑马找驴，心神不定，有机会跳槽。也有一些被裁员工，即便大部分员工不会说公司的不好，但不排除有被裁员工也会说公司的不是的。这样，每一个被裁员工都有可能成为公司声誉的利害传播者。

此外，还是还面临赔偿员工的代价等等。

总之，裁员，谨慎为上，也要做好“防患于未然”。

即便对于确定裁员的，也要有理有据，晓之以理，动之以情，如有可能，可以让其择岗、轮岗、转岗，除非这些员工一开始就是靠非常规非正常渠道和手段招录的，如果不是，说明起初照招聘的时候，还是看上了而写员工的优点的，除非这些有点发生根本性改变，并且向差向走势。

另外，若非绝对闲职，一般都是业务部门，帮你公司做业务创造效益总可以吧？如果一个故事连一个员工为自己公司创造效益的机会和岗位都不给，那，这样的公司，离开也罢，不无遗憾。

此外，裁员的方式才是最重要的。

如果非得裁员，到了不裁员不可的地步。那就把握好裁员方式。毕竟，裁员不是简单的去人。负责裁员的人力部门也要为公司着想，也要为老板着想。老板也要过问。毕竟，这很大程度上代表老板。也影响对老板和公司的声誉。

具体这里省略。

“事实上，一个故事非到裁员不可的地步，也是体现一个公司价值观、企业观和是否对待员工一视同仁、真才实学、对待人才的机会和行为。

相信，这对大多数的开发商和股市，可以做好，也不难做到！