4月4日，德勤发布了《2018全球人力资本趋势报告》，全面剖析了由于科技的发展，在劳动力、工作场所和工作中引发的剧变。

本次德勤的年度调查，共计全球11,000多名商业和人力资源领导者参加，其中排名第一为美国，1344人，第二位是中国，817人。

报告全文共计80页，泰普洛张国维教练在第一次时间，对报告进行了解读，深入浅出，帮你快速厘清人力资本发展的最新趋势…

1社会企业的迅速崛起

报告中，商界领袖们共同感受到了企业所面临的深刻变化：社会企业的迅速崛起。

什么是社会企业?

企业的收入增长和盈利，是尊重和支持其环境和利益相关者的需要；与此同时，这些企业在组织的各个层级都有高度合作，是同行的榜样。

换句话说，企业将用“包容性增长”替代“竞争性增长”，企业发展的大趋势是：

- 组织正朝着“团队网络”的运营模式发展；

-从“组织内部+企业自身”转向“组织外部+生态系统”，目的是实现更大的合作和内部敏捷性；

- 一个足够警觉的组织，能够感知到利益相关方的各种期望和需求，并能迅速响应。

“客户体验”、“利益相关者体验”将成为企业未来的主题。

德勤报告的“趋势”对中国企业而言，有多少借鉴性和指导性？我尝试对德勤趋势报告进行解读，核心观点如下：

1、向“交响团式”最高管理层的转变，是全球范围内组织最强烈和最迫切的一大趋势；

2、领先企业的高管们已经认识到： 作为一个团队来工作、协作和互动至关重要，他们正在围绕这一模式进行重组；

3、“交响团式”最高领导层，是解决当今复杂问题最有效的方式，这种趋势也将会加速。

2德勤2018全球人力资本十大趋势

1    “交响团式”最高管理层: 领导团队的团队

2   劳动力生态系统: 超越企业的管理

3    新的奖酬机制: 个性化的、灵活的和全局性的

4   从职业到经历: 新途径

5    长寿红利: 工作在百岁年代

6    企业公民和社会影响: 社会为企业竖起的一面镜子

7   福利: 既是一种策略,也是一种责任

8    人工智能、机器人技术和自动化: 让人类一起加入

9   超连通工作场所: 工作效率是主导吗?

10  人オ数据: 太远是多远?

往年【德勤趋势报告】的十大趋势名称变化不大，每年的排列顺序不同而已。2018年报告主题是“社会化企业崛起”，十项趋势内容变化很大，与2017年相比，几乎没有相同的内容（见下图）。

3领导力变革，剑指公司最高管理层

在拉姆查兰的著作及最近演讲中，强调未来组织由于扁平化而对中层管理者带来挑战，中层管理者会如排球队中的“二传手”将被去掉。在过去几年里，组织扁平化在销售、运营和其他职能部门，开展得如火如荼，取得了一定效果。

但仍存在一个大问题：最高管理层没有什么改变。

生态型商业环境竟争中的企业，要变得更加以团队为中心、更加网络化和更加敏捷，这样才能适应数字技术的颠覆性影响。最高管理层不能再作为独立的职能专家,必须更像团队一样运作。

这就是德勤报告所说的“交响团式”最高管理层。“交响团式”最高管理层像一个卓越的交响乐团, 它整合了多种元素:

战略好比乐谱;

不同的业务职能好比不同类型的器乐音乐家;

不同职能的领导好比乐队首席;

首席执行官好比乐队指挥。

在这一模式中, 高级管理层成员不仅领导自己责任所在领域, 还与其他职能领导者展开合作, 在企业战略制定及实施中，保持沟通和高度一致。

4高层团队合作，成为最紧迫的人力资本问题

在2018年德勤调研中，受访者将最高层管理者之间的合作，视为当今企业面临的最紧迫人力资本问题。受访者认为：

打破职能层级

建立一个更加网络化、基于团队的组织

是最重要的人力资本趋势

调查结果中，85%的高管认为“最高管理层协作”非常重要或很重要；而令人惊讶的是, 73%的受访者认为：“他们的最高管理层领导，很少在项目或战略提案上进行合作。”

这个信号很明确：

高层领导必须改变“各自管理”的局面,

为了在当今不断变化的商业环境下行事，

公司的高层领导们必须共同行事。

简而言之, “交响团式”最高管理层，必须是一群不同领域的专业人员和谐地合奏交响乐，而不是一支单独听起来很动听、合奏起来却无美感的不和谐之音。

5CXO们，公司内的组织边界

在19世纪及20世纪初, CEO独自站在顶层, 做出大部分重要决策, 并将职责委托给公司的职能经理。这种模式后来得到了扩展, 诞生了一系列“专家英雄”, 例如杰克.韦尔奇等。

每位“英雄”都有一个带“C”的头衔: 首席财务官、首席信息官、首席人力资源官......这份名单非常冗长；每个"C" (首席）都被赋予了“拥有”自己领域的责任,  在“分而治之”模式下运作。

随着这种“专业化程度”的提高, 出现了一种新动向：各个高管并不进行密切合作。

在一个相对静态的、可预测的商业环境中，大多数问题的根源易于识别且范围有限, 需要深入的职能专业知识才能解决，各职能部门的“权利”（说NO)很大。然而当前的商业环境，与20世纪80年代的情况相去甚远。

6组织演变，是最高层工作方式的转折点

组织演变的本质是：权力下沉 + 协作形式的变化

如何理解组织的演变？足球队打法的变化，与组织演变有异曲同工之处。

1.0: 教练是球队的绝对权力中心

（三角顶上的圆点）

2.0: 权力下放给几个大牌球员

如马拉多纳、罗纳尔多。

3.0: 全明星阵容

法国、英格兰队认为由明星组成的球队一定是最牛逼无敌的，但是这两个队都在世界杯中输得很惨。

4.0: 由荷兰队开创、西班牙队发扬光大的全攻全守打法

场上11位队员是自由发挥的整体，主教练可以坐到观众席上。

组织从1.0到4.0 的演变，更是思想意识、协作形式和领导方式的变化。组织4.0的特质是生态、体察、集体行动及释放个体的能量。释能与赋能不同，前者是释放出个体内在的能力，后者是给予个体某种能力。

工业时代，人的角色由福特流水线上的“经济人”，到丰田流程管理的“社会人” ，未来时代的释能，是给予个体“自主人”的角色。

应对这一挑战,要求组织能够跨职能部门开展工作,以便在每个接触点都能够了解并满足客户的需要。

向数字商业模式过渡，是当今许多企业战略议程的首要任务。高绩效数字业务，旨在通过一体化体验的方式，向客户提供其产品和服务。

为了实现这一目标,首席营销官(CMO)和首席信息官(CIO)可以展开合作,将前台、中台和后合系统融合在一起,提供无缝衔接的客户体验。

例如, 二手车零售商的首席营销官(CMO)和首席信息官(CIO)合作设计了一种数字体验，使客户能够运用交互式在线工具选择车辆，并为他们提供一种整体上更为令人满意的体验。

7七朵鲜花，不同的组织及领导风格

在组织4.0时代，组织形态如百花园。从最高领导层与下属的关系类型，可以开出不同的“生态组织花朵”。例如：

1. 突击队与大本营

2. 开发商与租户

3. 教练与明星团队

4. 制片人与明星团

5. 指挥家与乐队

6. 文化与基地组织

7. 商学院与校友

不同的花朵，有不同的特质。

“交响团式”最高管理层，并非唯一的组织形态。否则，一花独开，不是生态体系，而是工业时代体系。那么问题来了，如何辨别不同公司是七朵花中的哪一朵？

生态组织下对人力资源发展的挑战：成为生态组织花园中的园丁。

有一部电影《闻香识女人》，HR要具备识别组织花香的能力。传统的HR更像是汽车4S店的工人，主要工作是更换“标准”零部件。例如，用标准的“胜任力模型”甄别培养人才，是典型的4S店的思维模式。

“交响团式”最高管理层的组织中，如何协作？

CEO 首席人力执行官：

将协作和团队合作，纳入日常工作中；将跨职能部门之间的互动、信息共享和实时决策，作为优先事项；为自己的下属引入激励措施, 以推动整合思维和跨职能部门之间的协作。

CHRO 首席人力资源官：

更新领导技巧组合, 建立一支为未来做好准备的管理人员预备队伍；鼓励不同业务单位、不同职能和不同地域间更多地展开协作；在需要创新或颠覆的领域，扩展对“团队网络”的利用。

CXO 个人：

作为领导者或管理者, 思考使自己能够进行跨越不同职能部门、团队和组织边界工作的方法，鼓励高管们加强跨职能部门合作。

8从何入手建立“交响团式”最高领导层？

1.统一乐谱

首席执行官(CEO)的第一步，是审查每位最高管理层成员的优先事项，并决定他们每个人如何在整个组织中产生更广泛的影响。

2.和音演奏

优先考虑跨领域项目, 使高管们能够形成特定的联盟，调整自己的行动以推动企业共同取得成功。

3.不断排练

高管团队需要将跨领域项目纳入议程当中, 不仅是为了他们自己, 而且是为了整个组织。使他们之间的合作更加为其他员工所瞩目,并成为被遵循的典范。

在实现这种转变时, 团队合作、影响力和专业知识变得更有价值。

高层管理人员不再是只通过权威获得成功，必须在同僚间建立追随者力，这意味着要以新的方式评估潜在的领导者。

实现最高管理层之间的协作，还需要绩效管理体系和能够推动团队化、赋予领导者跨职能部门体验的职业通道。

对跨职能部门协作的更大需求，将推动最高管理层及作为后备力量的领导力发展梯队的不断演变。

泰普洛领导力简介：

泰普洛领导力成立于2002年，以「唤醒组织潜力 赋能企业领导者」为使命，汇聚数位有国际化背景的资深顾问和实战教练，依托CPI人才测评、人才盘点、企业定制化内训、高管教练、内部私董会等业务组合拳，为企业提供持续创新的人才发展和领导力解决方案。