系统思考:改变系统结构,提升培训效果
培训难在何处?一难在学员兴趣难调动,课程缺乏针对性;二难在落地实践,学到未必会做,会做未必做到位;三难在培训效果难持续,培训就算有效果,也就热度维持几天,很难持续提升且固化为习惯。
原因何在?在于培训管理者一般只是机械式安排培训学习,而少有考虑学习转化的内在机制。
其实,从学习到行动再到成果,存在着一个反馈闭环,即“学习——行动——成果——学习”的反馈回路。
如何激发学习兴趣?有成果就会有兴趣,所以学习设计的关键是设计伴随学习过程的小成功、小胜仗,小奖励。过程是这样的:告知预期学习成果——针对性、落地性极强的学习内容(解决学员常遇到的场景问题)——督导学员按照学习内容行动(培训管理者、学员上级共同指导学员制定落地转化计划,并督导实施)——取得成果(这个过程中学员上级和培训组织者要注意支持学员取得成果,即打胜仗)——即时激励(荣誉+物质)——提升其学习兴趣——更多的学习行动。
在这个过程中,培训管理者要解决三个问题:一是学员问题场景的收集,及课程的针对性设计问题,一定要设计切实解决学员痛点和问题的课程内容,切忌高大上,不落地;二是学习方式的选择问题,学习一定不是单纯死板的老师讲学员听,形式要灵活多样,行动学习、行动教练、现场演练、角色扮演、沙盘模拟、看电影视频、参访游学等都是可供参考的学习方式,而学习时机也不仅限于课堂之上,日常会议、一对一绩效谈话、早会晚会、日常指导等都是很好的培训学习时机;三是学习后的落地执行问题,学习学习,“学”然后“习”才是完整的学习,只学不习最多算吸收知识,不去做等于没有学。所以学习后落地转化非常重要,这就需要,培训前就要设计好转化流程,培训中注意转化式学习,最好是直接工作场景研讨,培训后的落地转化计划和监督检查行动要到位。落地转化计划包含:目标、行动、时间表、奖罚措施等。
如何落地学习成果?管理者的核心使命是帮助下属打胜仗、拿成果,学习同样如此。拿成果的主体是学员本人,但责任却是学员、直接上司、培训组织者三方共担,要求:每次学习必有目标,必做结果定义;每次学习上司必须根据学习内容制定《辅导计划》(鼓励上司也参与学习);每次学习学员必须制定《学习转化计划》;每次学习培训组织者必须跟踪辅导和监督检查;每个学习周期(集中培训+落地转化,是一个完整学习周期)结束后要做成果汇报和学习复盘;