企业薪酬设计应该怎么做？

企业薪酬设计应该遵循以下几个原则：

明确付薪理念：企业薪酬设计应当支撑业务战略和人才规划，而且要让每一个员工都能明白公司薪酬管理的游戏规则是什么。

搞定内部公平性：新老员工薪资倒挂可以说是社会问题，虽然没有完美解决办法，但可以通过一些手段去调节矛盾。

解决外部竞争性：高薪酬往往会吸引大部分的优秀人才，但毕竟大部分企业不具备这样的条件。 我们不妨多从薪酬结构上去调整。

薪酬结构设计：薪酬结构设计包括固浮比、薪酬内容、档差和宽幅。 判断薪酬结构设计是否合理之前，需要先了解薪酬结构的关键要素：

• 第一个要素是宽幅，它体现了人员策略和增长策略。如果是生产制造型企业，大部分人员集中在基层，宽幅不宜过高，否则薪酬成本太高；如果是高科技企业，宽幅要足够，因为以能力定薪。
• 第二个要素是重叠度，体现出横向和纵向之间的关系。很多日韩资企业是窄带薪酬，上级的薪资一定高于下级；但在互联网企业，上下级薪酬重叠率基本都大于60%，没有上下级的关系，只有职位能力关系。
• 第三个要素是级差，这是差别策略和人员结构的问题。部门经理和普通员工的差距到底要拉开多大?在互联网行业，资深的工程师甚至比部门经理、项目经理薪资还要高；但是在保险公司或者金融公司，这样就不太可能，具体要去看公司的差别策略。

薪酬水平定位：企业在进行薪酬设计时，首先要考虑公司的薪酬水平与市场水平的对比情况，以及公司内部不同岗位之间的薪酬水平的对比情况。根据市场调查和公司内部薪酬调查结果，确定公司的薪酬水平定位。

总之，企业薪酬设计需要综合考虑多种因素，并且要根据公司的实际情况进行合理的调整，以达到激励员工、提高绩效、留住人才的目的。