【中文音频】混合办公制下的心理安全感
疫情改变了整个工作格局，人们对居家办公中明显的特点给予了极大关注，包括远程管理员工的挑战（包括信任降低和新的权力动态）。但是，一些不太显眼的因素可能会极大地影响混合办公制的效率。如上所述，要梳理未来的工作安排，并应对员工对这些安排必然产生的焦虑，管理者必须重新思考和扩展预测团队效率的最有力的指标之一：心理安全感。
新形式对心理安全感的影响
心理安全感是指员工感到可以大胆说出自己的想法，而不必担心受到惩罚或羞辱的心态。它一直都是高质量决策、健康的团队氛围、人际关系、更好地创新以及提高组织执行效率的关键驱动力。埃米的研究结果不难理解：建立和维护心理安全非常困难，即使在最为简单坦诚、现实和关键的情况下也不例外——例如难以确保手术室医护人员敢于指出问题，避免失误，或者CEO在公开分享不正确的数据之前得到纠正。这些都是没有心理安全感的现实案例。而且，居家办公和混合工作制的环境根本称不上简单坦诚。 说到心理安全感，管理者历来会关注有安全感的人在工作中保持坦诚，并接受不同意见。问题是，随着工作与生活之间的界限变得模糊，管理者必须在排班、安排日程和协调时考虑员工的个人情况——这是一个截然不同的领域。 对于一些雇员而言，在家的办公时间，可能是由需要陪伴的父母，以及孩子上学的时间决定的。另一些雇员的工作时间可能受未公开的健康问题（新冠疫情让其变得格外突出），或工作之外的爱好影响，比如一名年轻的专业人士在业余时间会进行奥运会运动员水平的训练。值得一提的是，我们也听到部分员工说，自己因为单身或没有孩子而感到被边缘化、处于不利地位或被排除在相关对话之外，别人经常会说他们很幸运，不必应对这些挑战。就工作与生活平衡问题而开展的心理安全的讨论具有挑战性，因为这些主题更加可能触及员工根深蒂固的身份认同、价值观和选择问题，在法律和道德角度更私人化，也更有风险。
改变思路
过去，我们会分开处理“工作”和“非工作”的讨论，管理者可以选择对后者避而不谈。但在过去的一年，许多管理者发现，管理者和员工共同决定如何组织和安排混合工作制时，越来越绕不开以前绕过的话题，例如育儿、健康风险，以及家人面临的挑战。 我们可能会想，回归办公室之后还可以将两者区分开，但是居家办公的比例升高，意味着这种想法既不现实，也不是长久之计。因循守旧的企业试图用不完整的（即使是正确的）信息来优化极其复杂的日程安排和调度挑战。请记住，混合工作制会同步增加管理的复杂性；管理者面临着同样的工作流程协调挑战，但现在又增加了一个新的挑战：要在无法确保员工固定时间到岗的情况下做好协调。
管理者的策略
首先明确一个事实：管理者仍然应该避免询问个人信息。鉴于与询问个人问题涉及法律限制、潜在偏见以及尊重员工隐私的意愿，共享个人信息有很大的风险。因此，解决方案不是要求员工更多地披露个人信息。相反，管理者必须创造一种环境，鼓励员工分享与工作安排或工作地点相关的个人情况，相信员工会在权衡团队需求后，为自己和家人做出正确选择。管理层的责任是扩大可以安全提出工作生活平衡问题的空间。今天，我们需要心理安全感，才能在充满挑战及焦虑的新领域推动富有成效的对话。 显然，仅靠“相信我就好”这种话是行不通的。我们建议采取五个步骤来建立一种可以提供心理安全感的文化。这一举措超越了工作范畴，涵盖员工体验的更多层面。 第一步：设置场景。第一步是与团队沟通，帮助员工认识到身为管理者的你也面临着相似难题。讨论的目的是共享同一类问题。 我们建议将此视为团队解决问题、建立新的高效工作方式的必要举措，弄清问题所在。员工必须了解，完成工作这件事对客户、任务及他们自身的事业而言，与以往一样重要，但方法可能与过去不同——他们需要发挥自己的作用。作为一个团队，你和你的员工必须认识到，尽管面临许多障碍，每个人都必须清楚工作和团队的需求，并保持坦诚，共同承担后续责任。 第二步：以身作则。说来容易，在心理安全方面，有太多的管理者要求员工开诚布公——尤其是对于错误或其他可能令人尴尬的话题——但自己却没有做到，甚至也没有为敢于分享的员工提供保护。 证明自己态度认真的最好方法，是率先分享自己居家/混合办公所面临的挑战和束缚，暴露自己的弱点。请记住，管理者必须首先承担此类风险：由于没有明确规划而易受影响，坦陈自己尝试应对难题的过程。如果自己不愿意与员工开诚布公，又怎能期待他们与你坦诚相见？ 第三步：积跬步以至千里。不要指望员工会马上说出自己最私人和具有风险性的挑战。即使你已经在工作中建立了健康的心理安全文化，建立信任仍然需要时间。请记住，这是一个新领域，指出错误代码与分享家中的烦恼是不同的。 首先可以自己做少量分享，然后鼓励其他人分享，帮助员工树立信心，让他们相信说实话不会受到惩罚。 第四步：分享正面示范。员工不会立即了解坦白难处和需求带来的益处。 分享“透明度正在提高，并且有助于团队制定既能满足个人需求，又能满足集体目标的新计划”的信息，对心理安全进行宣传营销。这样做的目的不是要公开你私下获得的信息，而是表明，信息共享可以帮你制定出对团队和员工都更好的解决方案。这需要智慧和技巧，避免合规压力，让员工有理由自愿分享个人信息。 第五步：保持警惕。众所周知，心理安全感的建立需要时间，但崩塌只在一瞬间。如果员工不确定自己是否会被妥善地接纳，就会下意识隐瞒，甚至不分享与工作相关的想法。如果冒险吐露心声却被否定，下次就没人开口了。 作为团队负责人，你要注意现场员工看似无妨的“我们希望更多地看到你”或“我们真的需要你”等发言，及时加以纠正，因为这种言论可能会使居家办公的员工感到自己让同事失望了。这是一件非常困难的事情，处理起来需要技巧。你不是要成为思想警察，也不必惩罚那些确实想念居家办公的同事，或需要他们帮助的员工，而是要帮助员工以更加积极、善解人意的方式来表达这些言论，例如“我们想念你的深刻见解，但也知道你的难处。如果有我们能帮上忙的地方，尽管说……”。敞开心扉，表现出包容和乐于助人的态度，居家办公的员工就不会把要求他们出现在办公室看作是一种指责。同时，要坚决谴责那些不当利用个人信息的人。 管理者要将这类对话视为正在进行的工作，并加以讨论，这点很重要。与所有群体动态一样，这种新兴的过程会随着时间发展和变化。这是第一步；未来仍是未知，必须摸着石头过河。你可能会走偏，需要更正，但重要的是要勇于尝试，而不是回避这些话题。将此视为永无止境的学习或解决问题的事业吧，越是这样想，而不是宣称胜利然后翻篇，你和团队就越能成功地发展和维持真正的、全面的心理安全感。 埃米·埃德蒙森是哈佛商学院领导力和管理学诺华教席教授，著有《无所畏惧的组织：在工作场所为学习、创新和成长打造心理安全》（
The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth
，Wiley出版社2019年出版）。 马克·莫滕森是欧洲工商管理学院组织行为学副教授，研究并教授有关协作、组织设计以及新工作方式和领导力的专题内容，并提供相关咨询服务。 柴茁 | 译 蒋荟蓉 | 校 孙燕 | 编辑
