每天学一点OKR：OKR如何克服科层制的弊端？

每天学一点OKR：OKR如何克服科层制的弊端？

我们在OKR落地中，看到很多企业，期待通过OKR完成组织迭代，完成价值创造，但是在具体的行为中，她们既没有改变现有的层级，也没有改变现有的系统，更没有改变现有的分工，依然按照传统的科层制的模式，去实施推进OKR。

我们在此给出大家一个明确的答案，OKR是一种动态战动态的过程，OKR是组织变革的过程，如果企业实施落地OKR，但公司依旧按照原有的分工、业务流，定位、结构展开运营，其实很难达到组织的预期效果。

今天我们就讲讲科层制的一些弊端以及OKR如何克服了这些弊端。

科层制的5大弊端：

第一，无法敏捷的应对外部的环境，也就是说通过各自的职能分工，形成了部门墙，通过所谓的专业化形成了自我的权利中枢；

第二，内部的创新阻力非常大，无论是定性的定量的，还是虚拟价值的，都有其专属的KPI，大家都已交卷，完成任务，交差为终点；

第三，员工缺乏主动性，我们说大量的工作内容在科层制都是自上而下的分解，很多企业经常强调的，所谓拆解原则，本质依然是自上而下的；

第四，决策瓶颈和唯上主义，这是科层制的文化底色，充分表现为不授权，科层制的组织无法真正地做到授权和信任，也无法做到员工之间的相互认可；

第五，过度强调标准化和一致性，这就体现在绩效考核，规模越大的科层组织，越强调控制、越重视风险管理，采取的手段是标准化和一致性。

OKR是如何来克服这些呢？

第一，OKR通过协同打掉了部门墙；

第二，OKR通过共同的目标克服了专属的KPI；

第三，OKR通过激发员工完成自下而上的涌现；

第四，OKR通过聚焦于协同,共识性目标，推动成员间的信任；

第五，OKR通过共识性的目标，完成了自组织，以及使命驱动下目标必达。作为国内OKR教练认证的首创，越来越多大厂的HRD，高级咨询顾问，业务负责人等行业精英来到我们的OKR教练认证班。目前我们已经完成了3期认证，参训学员都超级满意，并且一部分学员已经成为所在领域的OKR专家。

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