破坏领导信任+m坑，思考他人需求和所见，外圆内方~
信息过滤，领导说了一大段话，但自己只听到自己想听的那部分，而过滤掉了其他信息，没能领会领导想表达的内容
必须要延展思考，其实见众生见众生，走出自我中心、尊重别人什么的，落地的时候难在哪里？程度是递进的，知道到做到是个漫长的、和惯性做斗争的过程，比如这里说的听领导的话，理解能力是一方面，但走出自我中心绝对是很重要的一方面
我在跟朋友聊天中，过去一直都有抢话的毛病，并不想听完，觉得对方的认知不行、说的都是废话，听都浪费自己时间什么的。。。这个问题不能简单的归结为飘，或者是自大什么的，客观上来说，自己是真的推崇逻辑、推崇认知结构，对于感性的感觉的什么的——这就是无效证明方法
但其实更大的问题，就是没有以关系为目标，而是以自恋位为目标
真正醒悟过来，就明白这是多大的时间浪费。。。既然要相处了，那目标必然是关系，绝对不是争自恋高位——主观的争都是无效的，不争，给别人空间，反而能获得，如果让别人不舒服，那绝对是损失
所以错误的目标，抛开本质的直觉行事，真的是太耽误时间了
为什么会过滤掉他人的信息，只选择自己想听的部分，而不能全面的去从信息中抽取认知构建完整地图，关系搞不好，事情也很难做好
领导只是角色关系的一种，当连这种关系都出现这种信息过滤，那只能说明自己一直都在信息过滤，其他角色关系中也一样存在这种问题。。。
轻重，权重，如果这个人的态度对目标足够重要，那就要多次的确认，第一次理解其话语之后，做例行汇报的时候，可以再次确认，针对之前的**事情，现在有**情况，想请示一下，看领导的态度再做一次判断
搞好关系永远不是真正的目标，做事情才是目标，明白自己真正的目标，具备目标感，这个才是重点，举例如果领导没有进取心，不赞成做事，那自己要知道自己想要什么，但是要做好心理准备，做成了功劳领导的，做不成自己得背的住
为什么永远是我们要去适应其他人，因为遇到好的领导是小概率事件，90%都是不那么靠谱的领导，如果我们遇到了好领导，自己就不重要了，好领导谁来都能带好，自己凭什么脱颖而出呢？自己做个好下属，那遇到的每个领导，都是好领导
那延展下，自己是个好员工，每个公司，都是好公司，自己是个好同事，那遇到的每个同事，都很好
这才是做人的正确目标。。。。
第八个坑：只从个人的角度来看待领导，而不去思考领导的意图
谁弱谁有理是个很大的思维习惯坑，吵架中会同情话少的，领导下属矛盾中很容易归错给领导——领导更有权利，出了问题都归给领导，职业生涯也就到此为止了
向外归因为什么不是好归因方式？因为归因是复盘的一环啊，刷新认知、正确归因之后，还要二次决策，然后再行动的，归因给他人，可以，但是，谁去解决问题呢？二次决策会有升级吗？行动结果会有变化吗？这不就没有笨功夫迭代了？还成长个啥
如果没有获得领导的信任，是观念冲突？这时候要去找原因，而不是情绪低落。。。找原因的方法参考销售找需求抛卖点，大致分类，一个个去试探
无论别人怎么对待，反正要做事情，做事情，就成长了，只要成长，天下大可去得~如果因为别人的态度就不成长自己，那就真的是自裁。。。
什么是战略层面，为什么，正确归因，本质，底层逻辑是什么
什么是战术层面，动力，态度这些
我们要让自己更高，能向下兼容！
换个角度看事情，空降的领导害怕被架空，但是直接下属不表态，不敢信，所以不好主动找下属问——因为不信任，因为万一有派系坑，但是又等不起，因为老板在盯着自己出业绩，只好去抓基层干活
第九个坑：觉得别人应该能理解自己，而不考虑别人对自己的真正理解
另一个例子，职场愤青，领导不给我机会做事，就是他不好，人品有问题，有各种私心
道德绑架别人，这应该怎么说，误解，狭隘是吧
瓜田不纳履，李下不整冠，这就是避免误会
空降成为下属，到底是领导要配合自己，还是自己要配合领导？搞清自己的位
领导会有一些猜想，当你没去沟通的时候，要么是来搞自己的，要么是来镀金的。。。等等
你要去讲清楚自己的态度
第十个坑：套路领导
一层一层的搞出来势，把领导架起来不得不答应自己——领导会定位“心术不正”
任何关系，都是菩萨心肠（真诚以待）+霹雳手段（保护自己），不要失去信任
第十一个坑：背后吐槽领导
三人成虎：重复的断定一件事情，乌合之众就会认为是真的
吐槽本身就是一种无能的表现——解决不了问题，就推责任什么的
职场神定律：对同事说的任何吐槽领导的话，最后都会被领导知道的
正确姿势，直接去跟领导请教，领导说不用说了，那就自己去反思改变，如果领导听了，一般能帮助刷新认知，或者解决问题
第十二个坑：挑领导
我们要内方外圆，外圆能包容各种各样的人，内方很小，但是底线，只要触及到这个底线，立马干掉，不打交道
多数人是外方内圆，大部分人相处起来都很硌得慌，少部分相处不错的，是人家段位够高包容了你。。。内圆到了底线的东西时候，却开始有弹性了，平时相处非常的看心情，随心所欲，到别人强势原则的时候，反而就软了，妥协没原则了
管理风格分类：理性文字性——视觉型，听觉型，强势直接分配型：目标、打法、执行、交付质量
看到表面的风格，不知道领导想要啥，每天就关注自己想要什么，自己想要的固然也重要，但是也得先把领导想做的事给做了吧
把自己太当回事，天再大都装不下自己。。。人成熟的标志，是认识到自己什么都不是。。。汪洋大海的一个小水滴，当我们不把自己太当回事时，才会思考大海有多大，我要怎么在大海里跟着什么浪怎么走，思考自己跟整个世界和他人之间的关系，借助尽可能多的人去达成目标
我们要去适应各种各样的领导，换位思考可以解决大部分的问题，自己是领导需要什么样的下属
信任正知一：业绩目标达成
跳出以上的坑并不能让领导信任，真正的信任来自业绩说话
持续的信任：能跟得上领导
遇到一个好领导，他上得快，你也得跟得上，进步飞快的领导会不断的升级升职，能力结构和段位都在上升——跟的好累，所以有时候，跑的没那么快的领导也是适合自己的
^_^忽然就想到了夫妻关系，一方一直向上，另一方如果跟不上——其实因为亲密关系里讲的是珍惜而不是权力，所以还是看人的三观看法，没有什么对错好坏，关系其实是适合
不过职场讲的就是权力和价值了，不完全一样的~
如何让下属信任你
管理者的威望，建立信任，树立威望的过程，来自哪里，135
第一个是要拿出态度来，对下属有要求人家怎么服呢——对自己要有要求，对别人狠对自己更狠什么的，心里就服气了
第二个专业能力服众，下属搞不定的找领导，他能搞定，这是中层对基层，高管不是这样
第三个是领导力，能让下属变得更好
第四个是人品，第五个是胸怀——舍得分钱
对自己有要求是基础动力——发动机，专业和领导力是动力在时间上带出来的能力边界，人品和胸怀是吸引力
对领导合理的预期，满足其中任何一条，已经就是好领导了，最典型的CEO是态度、专业能力、领导力很行，但是人品不咋地也不舍得分钱，真正五星齐备的，不到1%，这是我们面对的现实，不管国内外大公司，都差不多是这样
管理者第一个坑：态度坑，不以身作则
如果领导能力不行，要靠下属来干活，其实也是下属的机会，因为如果他能力行，下属就被安排好，是个螺丝钉，也就没有多少信息过来，但如果他要靠下属干活，就要把高层的信息传达下来，基层一维环节，中层三维引擎，高层更高，信息就越多，锻炼的机会多，能力发育的就快
领导对下属有要求，但是如果自己都低于这个要求，下属就会放任自己做的很差，如果自己远高于对下属的要求，下属也会跟着超过基本要求——一般下属会跟着领导的要求低一级达成的
华为的床垫文化，领导基本都比下属走的晚
为什么要当领导，因为能力越大责任越大，往上帮公司扛更多事儿，还是想要耍威风
只好先over~
