管理就干3件事 & 职场寻认可心累 & 菜鸟掌握新技能五步骤

上周，有粉丝私信小逻辑：现在的员工越来越难管了，不说怕他做不好，说了又怕他不开心不干了，管理真令人头疼…… 随着时代的发展，过去的一套“严律”在新时代95/00后身上成效越来越低了，所以有些管理者就会出现困惑：管理究竟是要抓，还是要放？ 其实，只要做好这3件事，管理也没那么头疼。 用人，不耗人

我们常说的人力资源管理，其实就是人性的管理；在企业管理过程中，更应该重视如何管人。 那么，什么是用人，不耗人？ 1、用人：用人最重要的就是用对人。 常言道“人对了，事半功倍”，作为管理者和辅助管理的HR，在人才的甄别与应用的过程中，要不断的找出对的人。 企业人力资源管理归根到底就是做“人”的工作，在管理过程中，人的“对错”尤其重要。 招聘筛选与定期的人才盘点，都是一项不错的管理动作。 通常这两项动作由HR完成，HR既要做好人才的把关，让进来的人都是“对的人”；也要定期的做人才盘点，既能识别出不对的人，也能让更多对的人大放光彩。 人才的招聘与筛选，主要责任在HR，而人才的留用与激励则在管理者。 2、不耗人：不让人才内耗，浪费人才。 在企业管理中，难免会出现个别妒才的领导，这类领导一旦看到有人表现得比他好，就会害怕自己的地位被动摇； 因此，他们一旦看到自己的下属比较拔尖，就会想方设法去打压、排挤下属，让优秀的下属一个个耗掉，才能稳住自己的地位。 而优秀的领导者则会想办法留住人才，赋能人才，激发人才创造更大的价值。 他们会将优秀的下属放在合适的位置，激发下属的潜力，当下属需要协助的时候也会及时给予帮助，帮助下属拿到绩效成果。 在这样的领导带领下，下属自然也愿意竭尽全力去拼业绩。 用人，不耗人，重点在于找对人，用好人。 管事，不多事

部分管理者在管理过程中，事事不放心，大事小事都一手抓，将眼睛黏在员工身上，像一个人型监控。 比如员工离开工位3分钟、5分钟、10分钟，他们都有详细在册的记录；员工5分钟没回信息，就开始担心员工是否在摸鱼…… 如此反复，不仅失了员工的心，管理者本人也会精神紧张，陷入无尽的内耗。 真正的管理者在管理中，只会管事，不会多事。 那么，如何管事，不多事？ 1、敢授权：管理者要敢于放手，员工才能更快的成长，也更能获得下属的好感。 朋友经常和小逻辑夸赞她的领导，她的领导是一位名副其实的“甩手掌柜”，每个周一开会，将任务分配好，确定好负责人，目标交代好之后，就开始后退； 由于大家拥有的自主权比较高，干起活来更起劲，每次都能保质保量的交付任务。 有时候，合理的后退也是一种试炼，将权限下放给到员工，既能识别出人才，也能避免自己陷入无尽的繁忙里。 2、多沟通：在任务下发、分配环节，管理者需要与员工沟通到位，将目标传达给到员工； 如何与员工有效沟通是一门艺术，领导者在与下属沟通工作的时候，尽量避免拉家长，要长话短说，将公司目标感传递给下属，并确保下属接收到了项目的目标要求。 3、把握度：优秀的管理者都能够把握好管理的颗粒度，向重点倾斜。 在工作管理过程中，管理者不能只看员工是否有加班，对信息回复的恭敬度，以此来判断员工是否努力，而是要看员工是否能拿出来绩效成果。 管理者对“度”的把握，也直接影响整个团队的管理，管得少，可能会出现员工怠职；管得多，也可能也会干扰到工作的推行。 度的把握，最考验领导者的功力。 讲话，不多话

朱自清在《沉默》一文中写到：你的话应该像黑夜的星星，不应该像除夕的爆竹，谁稀罕那彻宵的爆竹呢？ 我们坚持会员年卡的学员最近和小逻辑分享：公司2个部门的负责人都是她招进来的，这2个人的性格差别很大；负责人A话很少，也很少拉会议；负责人B则是整天喋喋不休，穿行在各个员工的工位之间； 但是神奇的是，A带的团队业绩都出奇的好，员工个个神采奕奕，B带的团队业绩勉勉强强，但是手底下的员工都怨气漫天，人走了一个又一个…… 管理者的话应该是字字有用，能够督促下属，而不是强行干扰。 那么，如何讲话，不多话？ 1、讲重点：把重点传递给员工。 大部分职场人都怕领导车轱辘话来回说，讲了很多话，但都没重点，最后还要去揣摩领导的真意。 在这样的管理方式领导下，团队的士气也会慢慢消散。 而优秀的领导者在管理中则能够很好的把控时间成本，在工作过程里，优秀的管理者会先说明沟通的目的、阐明观点、将目标传递给到下属。 优秀的管理者会通过讲话，把重点传递给员工。 2、多倾听：卓越的领导者不仅要会表达，还要会倾听。 有一些管理者很爱开会，在会议上滔滔不绝的讲自己的雄心壮志，底下的员工一个个埋头看地板、看手指甲，一场会议下来，领导讲得酣畅淋漓，员工心里满腹牢骚…… 这类型的领导者大多对开会有误解，将开会举办成个人演讲会，背离了开会的初衷。 有效的会议需要领导与员工共同参与，将工作中的难题拿出来讨论，领导的角色也需要从“演讲者”转换成“聆听者”，听听下属的意见与反馈，从而找出项目落实的难点和重点。 写在最后

领导者要懂得：取得成功不是自己一个人的任务，也不是自己一个人就能完成的任务。 所以做管理，不仅仅是要做，还要会理。 管理是照镜子，从他人身上，照出自己的不足，补足自己的短板。 管理，其实就是干这三件事：用人、管事、讲话。

为什么越在职场中寻求认可，就越心累？

最近《花儿与少年》火了，王安宇更是被顶上了热搜。在出发伊始，王安宇接到了作为团队导游的任务。从预订房间到定制路线再到咖啡点餐，他无一不亲历亲为。

但一系列的付出，换来的却是秦海璐“不满意”的反馈。整个过程中，王安宇都被内疚、局促感所包裹，他极力想要得到认可，想要做好每件事。

但工作中做事就如辛芷蕾所言：“不满意也是真的不满意。但很正常，没什么。”

在书中看到一句话：“你要分清楚别人是对事不满意还是对你这个人不满意。如果是对事不满意，把不满意的部分改掉就行了。”

01、一份工作你干了总有人不满意

吴燕丽是一个公司的人力，但为了让领导满意、同事认可，她经常主动化身前台、快递小哥、换水工人、就连一份简单的活动方案也要做出plan A和plan B。

但是在职场中，事事周全、滴水不漏，往往就是做越多错越多。比如，一份方案做多个，在领导看来，可能是拎不清重点，业务能力不过关。一杯咖啡加不加糖、七分糖五分糖，都要考虑好最近谁在减肥，谁在贴膘。

其实一份工作，出现别人不满意的情况，正常得就像吃饭的口味一样众口难调。

如果长期做简单的工作，在工作中是无足轻重的小透明，工作不重要，倒也无所谓满不满意；一份很重要的工作交给你，因为经验尚缺，或者缺少天时地利人和，也很难得到认可。

02、忽视别人的满意度取悦自己最重要

一位运动员在分享经历时说到，他曾经为了得到教练的认可，5天只睡了7个小时，他夜以继日疯狂训练。当初，他将赢得别人的满意看成是对自己的磨砺。

但真正成熟后他才明白，为了提高别人的满意度而拼命内卷努力工作的人，就像是一支铅笔，不是越削越尖，而是越削越短。除了耗尽自己的精力，起不到其他任何的作用。

在工作中，大多数人的内耗都不是因为工作本身的困难，而是因为过多地考虑了工作造成的影响，将别人地感受评价考虑得太过周全，而忽视了自己的感受。

其实，所有工作基于不同的视角、立场，都会有不同的出发点，作为工作的执行者只能尽量维持平衡，而其中天平的一端一定要放上自己的身心健康。

03、做情景想象训练治愈所有不开心

病来如山倒，病去如抽丝。牛莉说病就病了，第二天还要项目比稿，她却突然“失声”了。她拿着医生开具的诊断书给领导，领导虽通过了她的请假要求，但却流露出了些许不满。

一夜辗转反侧，她尽力地说服自己，啥都没有健康重要，但脑海中一直是挥之不去领导的不满评价。

相信很多人都有这样的经历，因外在评价而内耗自己。对于这点，神经外科医生金铭分享过一个很有用的疏压方法——情景想象治愈法。

你就闭上眼睛想象一个气球，这个气球上面是让你困扰的事情。这个气球越飘越远，也越飘越大。突然气球大到一定程度，嘭一声爆炸了。这方法试一次后，会感觉好很多，经常训练可以减少内耗。

其实这也是最近很多人在用的正念疗法，不放大恐惧，在认知中纾解压力。

工作是干不完的，一味想要寻求他人的满意，只会像风箱里的老鼠，疲于奔命。

聚焦工作本身，而非他人的认可和满意度，接受瑕疵与批评，职场会轻松很多！

从“菜鸟”到“高手”：掌握新技能的五个步骤

在这个快速变化的时代，学习新技能就像是给生活加码，为我们打开了一个又一个充满可能性的大门。

每次我们决定学习一项新技能，无论是为了职业发展、个人兴趣，还是纯粹的好奇心，其实我们都在为自己的生活画上丰富多彩的一笔。

但是学习新技能并不总是一帆风顺。

有时它就像是攀登一座陡峭的山峰，需要毅力和策略。

那么，如何能够从一个初学者成长为一名高手呢？这就是我们这次要探讨的主题。

在这篇文章中，我们将一起走过掌握新技能的五个步骤。

步骤一：认识自我和确认目标

个人能力的自我评估

在开始探索新技能的旅程之前，把自己想象成一艘即将起航的船。

你需要知道，船上有什么设备？哪些是最新型的雷达，哪些是需要修理的旧动力系统？这不仅是对你当前技能的盘点，更是对自身优势和不足的深刻洞察。

就像医生在开药之前要诊断病情一样，我们在启航学习之前，需要对自我有个全方位的了解。这个过程可以通过自我反思完成，也可以求助于同事和上司的反馈。

关键是，诊断时，既不要过于自信，也不要自我贬低。

接下来，让我们看看市面上的一些个人能力评估工具，就像是不同类型的航海仪器：

SWOT分析：这就像是你的个人导航系统，帮助你确定自己的优势、劣势、机会和威胁。

MBTI：这个测试就像是了解船员性格的工具，告诉你在船上你是怎样的一个人。

DISC评估：这个工具则像是分析你的航行风格，你是急流勇进，还是稳健航行？

360度反馈：这就像是从船上的每个角落收集信息，让你全面了解自己的表现。

情商测试：这帮助你评估自己在风暴中的冷静和团队合作能力。

优势识别器：这工具像是帮你发现隐藏在船底的宝藏，揭示你的独特优势。

职业兴趣测试：这就像是帮你确定航行目的地的罗盘，让你知道自己真正想去哪里。

领导力评估工具：这工具则帮助你了解自己作为船长的领导风格和能力。

使用这些工具，就像是给你的航海之旅制定了一个详尽的准备清单。

最重要的是，要诚实地面对这些反馈，使用得到的信息来制定一个切实可行的改进计划。

明确学习目标

在职场这个大海中，没有目标的学习就像是一只没有罗盘的船，可能会漂流到任何地方，甚至是原地转圈。

设定明确的学习目标，就像是给你的船配上导航系统，它能确保你在知识的海洋中航向正确。没有目标，你可能会淹没在短视频的海洋里。

在设定学习目标时，SMART目标法则是你的好帮手。

代表的是具体（Specific）、可测量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）、时限性（Time-bound）的目标。

比如，将“提高Excel技能”转化为“在三个月内完成高级Excel数据分析课程”，就像是从“我想变得更健康”升级到“我计划每周跑步三次，每次30分钟”。

设定学习目标时，要像下棋一样，思考每一步的走法。

问问自己：这个目标将如何助力我实现职业大梦？如果你的目标是成为数据分析师，那么学习Python比学习制作短视频更符合你的职业路线图（除非你的梦想是成为视频博主）。

这不仅是关于学习的具体内容，更是关于如何让学习成果与你的职业愿景同频共振。

步骤二：选择合适的学习资源

在确定了学习目标之后，下一步就是选择适合的工具和资源。这一步骤就像是为旅行挑选合适的装备，正确的选择可以使旅程更加顺利。

资源的筛选和选择

首先，要认识到，不是所有的学习资源都适合你。在这个信息爆炸的时代，从海量的书籍、在线课程中选择合适的资源，就成了一个关键任务。

要考虑几个方面：资源是否针对你的学习目标？是否适合你的学习风格（比如，你是更喜欢视频教程还是文字说明）？是否在你的时间和财务预算范围内？

想要找到适合自己的学习方式，可以参考VARK模型。

VARK模型，是由新西兰教育家尼尔·弗莱明提出，将学习者分为四种类型：视觉型、听觉型、读写型、动手型。

视觉型（Visual）：这类学习者喜欢地图和图表。给他们一个复杂的图表，他们就能找到北极星。

听觉型（Aural）：告诉他们故事，播放一段音频，他们就能画出完整的画卷。

读写型（Read/write）：这类学习者就像图书馆的老朋友。给他们文字，他们就能建造一座城堡。

动手型（Kinesthetic）：给他们一个实验或实践机会，他们就能发明下一个轮子。

了解自己的VARK类型就像认识自己的学习语言。如果你是视觉型学习者，看视频可能比听讲座更有效；如果你是动手型，实际操作可能比读书更有帮助。认识自己的VARK类型，就能让学习之路更加高效、顺畅。

要想知道自己的VARK类型，可以搜索VARK问卷，网络上有很多这样的在线问卷。

除了学习偏好，还有时间和预算等因素都会影响最适合他们的学习资源类型。例如，全职工作者可能更偏好灵活的在线课程，而学生或兼职工作者可能有更多时间参与面对面的辅导。

以下是根据不同的学习偏好、时间安排和预算，推荐的学习资源的表格：

这个表格提供了根据不同因素如学习偏好、时间安排和预算，选择学习资源的一种参考。当然，这些只是建议，具体适用性可能因个人情况而异。

重要的是找到最符合个人需求和条件的学习资源。

步骤三：制定学习计划并实施

有了明确的目标和合适的学习资源，现在就需要一个实际的行动计划。制定学习计划就像绘制地图，它将引导你朝着目标前进。

一个有效的学习计划应该包括具体的学习活动、预定的时间安排，以及如何检测进度和效果。

例如，如果你的目标是提高公共演讲技能，你的计划可能包括每周观看两个TED演讲，每两周参加一次公开演讲训练班，并每月在小组会议上进行一次演讲练习。

在制定学习计划方面，有许多有效的方法和策略，许多都基于学术研究和专业书籍的内容。以下是一些主要的方法和例子：

SMART目标设定

方法描述：SMART是一个目标设定的框架，代表具体（Specific）、可测量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关性（Relevant）、时限（Time-bound）。在学习计划中应用SMART原则，意味着你的学习目标应该清晰、可量化、实际可行、相关性强，并有明确的完成时间。

实例应用：例如，一个SMART学习目标可能是：“在接下来的三个月里，每周花费10小时学习编程，以完成一个基础的个人项目。”

分布式练习

方法描述：分布式练习，也称为间隔重复，指的是将学习内容分散在较长的时间内进行复习。这与心理学家艾宾浩斯关于遗忘曲线的研究相符，表明信息如果在一段时间后再次复习，将更有效地被记住。

实例应用：例如，制定学习计划时，可以安排每周至少两次复习之前学过的内容，而不是一次性把所有内容学完。

主动学习策略

方法描述：主动学习涉及学生在学习过程中积极参与和思考，而不是被动接收信息。这包括提问、总结、教授他人等策略。

实例应用：学习计划中可以包含每周与同伴讨论课程内容，或者尝试教授所学知识给他人，以加深理解和记忆。

庞巴迪培训法

方法描述：庞巴迪培训法涉及将工作时间分为25分钟的块（一个“番茄”），之后是5分钟的休息。这种方法可以提高专注力和效率。

实例应用：在学习计划中，可以安排每个学习任务使用一或多个“番茄”时间块，以保持高效和集中。

元认知策略

方法描述：元认知是关于自己的思考过程的知识和调控。元认知策略涉及计划、监控和评估自己的学习过程。

实例应用：学习计划中可以包含定期的自我评估，比如每周回顾所学内容并调整学习方法或计划。

制定计划之后，关键在于执行。这需要自律和动力，但也需要灵活性。如果在实施过程中发现某些部分不适合或效果不佳，不要害怕进行调整。可能你会发现，在线课程不如实践练习有效，或者你需要更多的时间来掌握某个技能。

步骤四：实践应用于反馈

“脑子感觉学会了，但手还没学会！”这可能是许多学习新技能的人的真实写照。不过，别担心，你并不孤单。这正是我们要谈的——通过实践转化知识，从中吸取教训。

有一项神经科学研究发现，当我们实际操作时，大脑中负责运动和记忆的区域会更活跃。研究人员让一群人学习钢琴。

一部分人只是看着教程，另一部分人则实际弹奏。结果显示，那些实际操作的人不仅学得更快，而且记得更牢。

这意味着什么呢？简单来说，当你亲自动手做事时，你的大脑其实在帮你“记住”这个技能。

在实践的过程中，有效的反馈是成长的催化剂。

回忆你第一次烹饪，按照食谱一步步来，结果却做成了黑暗料理。

是的，我们都经历过类似的事情。

但犯错并不可怕，这些错误其实是宝贵的学习资源。每次犯错都是一次学习和成长的机会。犯错是很好的反馈，这会让你对错误的印象更深刻。

通过实践学习不仅让理论知识变得生动，还帮助我们深入理解并掌握技能。记住，每一次实践，无论是成功还是失败，都是通向高手之路的重要一步。

步骤五：持续进步与反思

想象一下，你在攀登知识的高山时，突然发现山顶其实是一个更高山峰的起点。学习的旅程就是这样，永无止境。

定期回顾自己的学习和实践成果至关重要。你可以设定每隔一段时间（比如每季度或每半年）进行一次自我评估。

在这个过程中，问问自己几个问题：我是否达到了之前设定的学习目标？我在实际应用中遇到了哪些挑战？我如何克服这些挑战？这种自我评估不仅帮助你认清进步，还能揭示未来学习和发展的潜在方向。

定期回顾自己的计划，是因为制定的目标往往做到一半发现目标已经不适用了。比如根据美国项目管理学会的数据，超过31%的项目无法按原定的时间表完成。

公司级别的项目都有接近三分之一无法按期完成，个人的学习计划没有人监督和协作，完成情况肯定更加困难。

我们最初制定目标，是站在当时的认知水平看待未来。经过一段时间的认知迭代，你可能会发现原来的目标太狭隘了。

比如我刚毕业的时候目标是未来能月薪过万，过了几年再看这个目标实在是太低了，只要你到了大城市月新不过万的话都没法活。这个时候做法肯定不是躺平，而是修改不靠谱的目标。

通过持续不断地评估和校正目标，持续循环，每一次循环都能让你变成更好的自己。我们需要保持好奇心和学习的热情，不断地在职场和生活中寻找新的机遇和挑战。

结语：学习是一场持续的旅程

经过了前面五个模块的学习、实践、应用和反思，我们不难发现，学习不仅是达成一个目标的过程，更是一种持续的生活方式。

在职场上，不断学习新技能、接受新观念、适应新变化，是保持竞争力和实现个人发展的关键。

最后，让我们以一个思考问题结束这次的学习之旅：你的下一个学习目标是什么，你打算如何达成它？