1.团队目标

没有共同目标的集体不是“团队”，只是“团体”

没有共同目标的集体，只是被迫由于某些原因，物理形态上聚集在一起，而成员却有各自的心思，不可能达到“1+1＞2”的效果。

团队的工作能力、工作效率、成员凝聚力等一切，都与这个团队制定的目标有关系。而作为一个团队的领导，最需要的就是带领团队，制定出来符合团队现状的目标，以此来提高团队战斗力。

一个优秀的团队不应该是擅长完成目标，而应当是擅长制定目标，优秀的领导者擅长带领团队制定目标。

举个简单的栗子，王者荣耀这个游戏，主播组队绝大多数打不过俱乐部选手的队伍。
很多主播的一些英雄可以达到国服水平，单论基础操作可能真的强于俱乐部选手，但是他们临时组成的队伍，并没有及时修正目标的意识——有些时候需要抱团拆塔，有些时候需要分兵带线，主播队调整目标的速度慢于俱乐部选手，所以这也是他们整体上逊色于专业选手的原因。

当人心中怀有某种目的的时候，就会非常关注与该项目相关的信息。由此可见，我们的活动极大地收到目的意识的左右。

同理可得，一个团队的活动也极大地收到团队目的或目标的左右。制定共同目标之后，团队成员的思考方式和行动方式，将会发生巨大的改变。所以“能正确设定目标的团队，才是真正优秀的团队”

说了这么多，那目标该怎么制定呀？

再拿王者荣耀举个栗子：
整体目标——推倒对面的水晶，获得比赛胜利
指导目标——从开局尽量建立经济优势，并压制对面发育
分段目标——BP阶段选出强势英雄，入侵野区，抱团抓单，推塔拿龙

从举的例子可以看出什么吗?什么，看不出来？那就再换种说法：

意义目标：最终团队希望实现的抽象状态或影响；
成果目标：让大家知道通过努力应该取得什么具体成果；
行动目标：让成员知道该怎么做，指明行动方向。

现在回过头来看前面这个例子是不是就好懂多了？说的简单点就是——既要让成员知道朝哪个方向努力，又要知道怎么努力。

我现在的目标就是努力讲清楚这个问题，帮助到你，然后有收获的你就会给我点赞了。

制定意义目标最大的作用，就是把团队里面每一个活生生的人，从行动目标这些冷冰冰的数字里面解放出来——人只有知道自己为什么努力，才会有动力。

就比如令无数大学生“闻风丧胆”的小组作业，我就是通过目标管理解决的

我告诉了我的组员，我们的成绩是在一起的，每个人做的每一项工作都会影响到所有人的成绩。为了共同的成绩而努力，这就是我们的意义目标。

我们设想了小组作品最后的效果，作为成果目标。然后以成果目标为依据，按照每个人的特点拆分工作，做了每个人的分工。最后我们的作业是全班完成情况最好的。

在开始工作之前，我还告诉他们在完成作业时要遵守的六个原则：

乐在其中，竭尽全力，专注眼前，敢于挑战，沟通交流，自己完成

这六个原则和共同的成绩就成了我们所有人共同的动力，在写论文的时候，想要选择复制一段文字来代替，我就会问自己，这样算是自己完成么？在遇到困难的时候，我就会在小组的群里面找大家一起来商量解决这个难题。

2.团队沟通（一）

作为领导你是否会遇到以下让你抓狂的时候：

成员无论多么小的事情都会找你来决定；
有些成员越俎代庖替你做决定；
有些事情大家争执不下，你又希望民主决定；
一个工作出现状况找不到负责的人；
不知道该如何评价成员的成果；

我根据我个人在团队领导中遇到的实际问题，抽象整理出来以下的一些方面，供大家参考。

（1）团队规则的制定

规则是在成员之间协作才需要的，协作程度越高，则越需要制定规则来规范个人的任务边界；

环境变化程度就是对规则的挑战，过度死板的规则无法应对瞬息万变的环境。

记住这两个规律，制定好团队的规则，明确分工，也就不会再出现成员拿着芝麻大的小问题来找你的情况了。

（2）谁来做决定

这个问题是我踩得最大的坑！！！这件事处理不好，会让你在你的领导面前抬不起头来。

大一暑假，我作为学校学术竞赛参赛队的领队，和其他同学（基本都是大二的）一起准备报告。在工作进度和分工方面，我太过民主了，什么问题都任由所有人来投票决定，甚至是一些我明知道错误的决定，也没有组织，因为我怕我不能让学长学姐们听我的。

但是要知道——你是领导，你就要对整个团队的成果负责。

所以，在后期我们团队进度出问题，甚至是在一场校内的模拟赛上PPT出了状况，老师找的都是我的，最后我也因此没能在比赛中出场。

切记，所有团队层面的决定都是由这个团队的最高领导来做的，所谓的民主只能是成员参与建议领导做决定，而不是干预甚至代替领导做决定。

当然，因为环境变化程度的影响，成员需要一些自己做决定的权利，这个范围仅限于他所负责的分工范围。

（3）对成员的评价

团队对成员的分工不同，那么也不能简单的通过完成工作量来评价成员的成果。尤其是像协作程度高的团队，更不能简单的用结果来评价成员。

再举一个王者荣耀的栗子
胜负是结果，评分是过程，这一场输了并不妨碍一个人评分很高。

所以在对成员评价的时候，一定要注意协作程度对结果的影响。

3.团队沟通（二）

原则：体现认同感

在沟通的时候告诉他，我理解你，我知道你有什么困难，所以我希望你怎样怎样，这样的沟通方式很显然远胜于直接告诉他我要求你干什么。

在表达认同的同时，你把自己放在了他的角度，他也会认为你是替他考虑的，这样无形之间就拉近了你们的关系，自然沟通起来也就方便多了。

我领导的团队大多是参加某些比赛而组建的，通过跟成员的沟通，总结出来他们在沟通的时候会因为这些因素影响安全感，进而难以沟通。

（1）害怕别人觉得自己无知

团队一定要鼓励提问，建立不懂就问的良好氛围。如果团队氛围是嘲笑提问者，那么一个人如果看出来团队的问题，他也就不敢指出了——因为他害怕自己是错的，被嘲笑。

（2）害怕别人觉得自己无能

我担任校队领队的时候提出的沟通交流，但是并没有人会把自己解决不了的问题在群里面提出来，同样是害怕别人嘲讽自己能力太差。

后来我在开会的时候加入了一个环节——失败经历分享。我带头把自己在比赛中公式推导失误的经历分享出来，并鼓励大家一个一个讲出来，然后分析究竟问题出在哪里。结束后大家明显更主动的跟别人沟通自己解决不了的问题了。

（3）害怕别人觉得自己碍事

有些时候一些成员的发言是没什么意义的，但是至少代表了他积极参与的态度，这样的发言是一定要鼓励的。

（4）害怕别人觉得自己总是提反对意见

在做任何工作的时候，没有人能够靠自己做到完美，都是需要别人提出建议修改的。所以我在组建团队的时候，会特意选择喜欢提反对意见的同学。在分工的时候我也会明确给一个人安排提反对意见的工作，这样大家就不会觉得自己提的反对意见过多了。

我知道，既然你选择看到这里，就是觉得这篇回答有用咯，那还不点赞收藏起来（刚说完就用上的沟通技巧，是不是想动动手指头了呢）

4.团队决定

还记得我在2里面说的么？过度民主对一个团队来说就是一场灾难，真正优秀的决定方式是“高明的独裁”。

换句话说，民主集中制（民主基础上的集中和集中指导下的民主相结合的制度）才是一个团队最好的决定制度。

原则问题上面一定要由领导来决定，但是这个决定不能是领导一拍脑袋就来的，而是在充分吸收团队成员建议之后，综合分析的最优解。

另外在做决定的时候，不要过分的谨小慎微，有些时候是需要相信自己的直觉的，这符合所谓的“快棋”理论——下棋时棋手用五秒想出的结果八成概率会和三十秒想出的结果相同。

当然，一定要让成员有一定的参与度。

有一次小组作业所有的决定都是我一个人做的，然后无论我如何发动成员，他们都没有很大的积极性。

所以，在原则性问题由领导决定后，细节问题就一定要交给团队成员来做决定，否则没有参与感的成员就没有任何工作的动力。

5.领导的影响力

通过我的经验总结和理论学习，发现领导者这四个方面的特质会改变自己的影响力。

（1）专业性：领导需要糖全体成员都敬佩的专业知识；

小声BB一句，我大一成为校队领队的原因，就是我负担了全队的原创公式推导部分。

（2）回报性：要让成员感觉领导者会参与或支援自己的工作；

我在团队中分工的时候，我的工作一般就是哪里需要哪里搬，到处支援同学。

（3）威严性：平常要和团队成员打成一片，正式工作的时候一定要拥有让成员肃然起敬的威严。

（4）一惯性：要让成员感受到自己势在必得的决心

作为团队的顶梁柱，在遇到困境时谁都可以放弃，只有你不行，因为一旦你放弃了，就代表整个团队放弃了。

6.团队陷阱

有些时候，你会惊讶的发现，一个好好地团队莫名其妙就崩溃了。实际上每一个崩溃的团队背后，都有几个没有被注意到的陷阱作祟。

（1）社会性懒惰

这个问题俗称“三个和尚没水喝”，典型的因为分工不彻底导致的效率低下，主要解决思路如下：

控制人数：保证每个人的工作量在能力范围之内即可，人数过度的时候需要对团队进行分割
明确责任：明确每个人所负责的范围，这样也就不容易偷懒，便于建立主人翁意识
增加参与：如4中所说，非原则性决定由成员来做，这样才会让他们觉得这件事与自己有关系

（2）社会性权威

这个问题也有俗称，叫“专家说”。如果独裁过度，就会让成员习惯等待领导发号施令，而丧失自己的思考能力。

另外我想强调一下的是，之前所说的高明的独裁，强调的是决定由领导来做，而讨论过程要充分民主，即将民主集中制进行到底。这也是我在分工安排的时候，一定要安排一各同学提反对意见的原因之一。

（3）从众心理

似乎每个问题都有俗称吧，这个是“大家说”。

行为经济学中有一个术语叫做“从众心理”，也叫“羊群效应”。一个人在做决定的时候，他考虑的是经济上的合理性；而一群人做决定时，他考虑的是合群问题。

只有有人主动提出不同意见，这样才能打破盲从的僵局，这也就是我在分工安排的时候，一定要安排一各同学提反对意见的原因之一。