干货！浅析企业人才发展晋升体系搭建

下面，我们以一个问题为切入口展开讨论。

各位老板，你们觉得你们的企业缺不缺人？如果你们的企业缺人的话，那市面上缺人吗？肯定是不缺人的，那么现在摆在管理层的其中一个要去攻克的难题是，应届生的就业问题，是管理层的一个核心的难题。

所以上面讲的企业缺人，实质上缺的是优秀的合适的人。所以就存在匹配度的问题。为什么企业招募不到优秀的合适的人呢？

其中的一个原因，是不是公司的薪资待遇没有吸引力？如果今天咱们公司的薪资待遇是非常有吸引力的。比如，招一个销售，同行给4000，我给5000，同行给5000，我给 6000 底薪，这样人是不是能招到了？有的老板可能会考虑，我以高底薪找来的新人，过段时间在公司待熟了，老员工肯定也会知道，到时候老员工一定会造反，最后所有的员工都要求提升底薪，那公司的人力成本一下就上去了。公司也吃不消呀，并且中小企业又不像阿里、华为财大气粗。

上边描述的场景主要是给大家树立一个概念。

因为我企业招不到人了，所以我企业愿意给新人薪资高一点或待遇好一点，这个想法千万不能有。

一旦有了这个想法以后，企业的管理的原则性就偏了，咱们换位思考一下，按理来说，我们在企业里面带团队做企业，一个大的原则一定是员工有能力好好地干，并且员工在这家公司待的时间越久，一定是收入越高的，这是大的一个方向。企业坚定不移了这个大的方向，以后才会有越来越多的人愿意跟着企业长期地好好地干，更多的优秀人才才能进来。

但是，如果今天咱们企业新进来的员工比老员工待遇要高，能力谁好谁坏也不清楚，那么，公司会有怎样的后果？是不是在不停地在招人，然后不停地在流失人。

以下是一套人才发展体系，每一家公司都应该设计一套同岗、不同级、同级、不同薪的一套人才发展体系。再以阿里为例，在阿里人才发展体系是有两条线的，一条是 M线，是管理路线。一条是P路线，是专业路线。

所以，如果企业里边有两条发展路径后，首先它是一个留人机制，可以让很多人在公司里面找到发展路径。同样每个员工的能力不同，给公司做出的贡献度是不一样的，所以有不同的薪资待遇。

同时，有了这样的发展路径，企业招人就能吸引到优秀人才了。所以优秀的新员工进入企业后，因为职级不同薪资就可能高于老员工。同时，有这样一个明确的体系后，企业对员工进行考核，也能了解员工的实力，然后再做相应的调整就很方便了。同样也给老员工找到了发展的机会。

制定相对应的序列岗位能力要求，同时制定阶梯薪资涨幅计划。比如，专业路线，总共6个职级，分别为1、2、3、4、5、6，其中1、2为实习职级，3为初级职级，4为中级职级，5为高级职级，6为专家职级。举例，3-6职级的提升薪资可以是3-4提升1000，4-5提升2000，5-6提升3000。同时提醒各位老板，不要设置成3-4提升300，4-5提升500，5-6提升800。

因为职级越高，公司对员工的要求也是不同的。如果职级上去了，公司对员工的要求也相应的提高了，而薪资却只提升了300，500。换位思考下，员工还不如不晋升职级。

另外，一点要指出来，6级别的高序列员工，在考核的时候，除了要达到当季的绩效要求，还应该有面试。面试背后的逻辑是，高职级的员工应该是公司一个长期合作伙伴，企业还是要去看他未来的潜力符不符合公司未来的优秀苗子筛选条件。达到职级要求，给到相应待遇。相反，则降。

以上就是人才发展晋升体系。