入场
“…处处都处在人生逆境，个人很孤立，当我明白团结就是力量这句话的政治内涵时，已过了不惑之年。想起蹉跎了的岁月，才觉得，怎么会这么幼稚可笑，一点都不明白开放、妥协、灰度呢？人感知自己的渺小，行为才开始伟大。”——任正非
最近时常翻看这段话，我清楚地知道，我还没摸到灰度哲学的门槛，“团结就是力量”的政治内涵也没有渗透进我的言行，我对它的明白，更多的停留在团结就是力量这六个字上。疫情、污染、火灾需要团结的力量，研发、生产、竞争也需要团结的力量，需要组织。
组织是由个人组成的，我知道这句挺废话的，但很重要，因为这既是这个命题的起点，也是终点。那回身看看，现在的组织是什么样的？个人又是什么样的？
组织的概念太大了，挑个窄一点的——企业。
企业是成员间“目标社交”的结果，一个企业从诞生的那一刻就带有确定的商业目标，对目标进行管理是企业的头等大事。
在现在这个时代背景下，事情发生了一些变化，首先是承载“目标社交”的主体更广泛了，不仅仅是企业成员，又扩充了像KK的将技术看作一种新生命形态的“社会生物学”概念、去年国务院提出的将“数据”纳入生产要素并加快培育的《意见》、还有AI的快速成熟、走向应用等等，但是说到底事情是人主导去做的，科技、数据和AI也是靠人在发展的，所以企业成员的目标管理是头等大事同样成立。
再者，由于通讯、互联网技术对人们社交方式的改造，效率极大提高，范围极大扩展，迫使产品服务的营销和交付形态跟着改造，生产形态也跟着改造，这就迎来了当前企业的关键词：数字化。
那什么是企业的数字化转型？不是说你配套了软件升级了技术就算完成了转型，数字化是一个过程，数字化的的胜利是企业能否更敏捷地洞察、更敏捷地决策和更敏捷地适应，因为随着整体数字化的推进，信息会越来越被打平，无差别呈现在每个需要的人面前。在这个过程当中无从预判哪项技术会被更广泛使用，哪种组织架构更有优势，哪种绩效方案更有效，但是我认为有三点是一定的：
（1）衡量一个企业未来的价值，最主要看它的目标是否稀缺，能否激发社会活力。
（2）企业数字化的第一步，是对企业目标和每个成员本身进行的数字化。
（3）我们平时定义的企业，边界一定会被溶解，从一个封闭组织变成一个开放组织。
第一点暂且按下。第二点直接证明难，但是反向证伪容易，多搜集研究几个转型失败的案例；在第三点上，市场已经出现并逐渐成熟的远程办公、数字员工、零工经济等就是一叶知秋的叶。
说完企业，再说个人。
人跟人的个体差异很大，很难总结出什么共性，但是有一个维度倒是大家切身感受并且津津乐道的，那就是60后、70后、80后、90后、Z世代…，年代还是给个体们集体打上了印记。
如果每个印记有生命，那我觉得是这样子的：
6070会说“人嘛，就是一套房子，一个铁饭碗，一辈子就过来了。”然后手把手地把子辈们领到国家机关单位的门口。
8090会说“别傻了，生存和发展从来都是两个问题。”然后再讲一些斜杠青年的故事，推理下副业刚需。
Z世代们会说“No！我只做第一个我，不做第二个谁。”无论你接下来是什么反应，他们都带上了耳机。
车马很慢的年代，可能五十岁了谈到去外地依然新奇，而现在，有记录美好生活的抖音，有24小时的直播，有VR。除了传统意义上的代沟，除了所谓的稚嫩和成熟，确实出现了一些新的我们还无从定义的东西，让个人之间的相处合作，变得更难了。在我看来，Z世代们更忠诚于自己，这是特点，客观存在，不会因为道德层面的讨论而消失，甚至有时候我觉得他们天然地离阳明心学更近。但是无论如何，科技会像和面一样把我们翻来覆去，最后揉到一起。
（公司一个月前入职了个Z世代员工，我觉得挺典型，做IT，刚来公司我只是告诉他我们要做什么，并没有给具体的任务，也没做任何要求，前几天，他中午总会睡一觉，晚上正常踩点下班，但我观察到他每次都会背着电脑，有一次我实在好奇就问他晚上回去是有什么事吗？他告诉我是以前用的技术框架跟我们现在的不同，他晚上回去得请教他的小伙伴。最近一段时间吃完晚饭回到公司，他不会问是否打扰到我，就会打开音乐，放着比我年龄还大的经典歌曲，然后coding，偶尔会跟着哼唱，时不时打个响指，自言自语地说一声“可以！牛逼！”有那么一两天我睡公司的时候，要催他下班。）
我相信组织和个人是互构的。去年四月份的时候，老东家组织了一次中高层管理培训，当时会议中我向培训讲师提了个问题：“在技术的加持下，如果公司出现了10倍效率或者10倍成果的超级员工，应该如何管理？”其实这不是个好问题，因为内部问题总是线性发生，线性处理，再以线性为由去解释的，这个问题应该更尖锐一些“如果公司门口现在就来了一个10倍效率或者10倍成果于我们员工的人，公司准备怎么办？”“100倍呢？”“来意不明呢？”
旁观总是无趣，瞎猜也大可不必，此刻我只想躬身入场，拿什么入场呢？
OKR
