第十章劳动争议的处理程序

学习目标

1. 能够说出劳动争议处理的原则。

2. 能够描述出劳动争议的种类，劳动争议处理的方式，劳动争议调解程序的主要内容， 劳动争议仲裁程序的主要内容，劳动争议诉讼程序的主要内容，劳动争议审理与裁决中要注 意的几个问题。

3. 能够写出本章中加波浪线的名词概念，劳动争议的特点，劳动争议的范围，劳动争议 处理的原则，劳动争议调解中专门的调解与仲裁或诉讼中调解的相同点和不同点，在劳动争 议调解协议的执行中引入支付令制度的原因，劳动争议当事人向法院起诉应符合的法定条 件，仲裁裁决不予执行的情形。

4. 能够运用劳动争议的范围、调解程序、仲裁程序和诉讼程序的法律规定分析实际问 题。

第一节劳动争议处理概述

一、劳动争议概述

（一）劳动争议的含义

劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务 而发生的纠纷或争议。劳动争议具有如下特点：

第一，劳动争议的产生建立在劳动法律关系的基础之上，即劳动争议的前提必须是双方 当事人之间存在一定的劳动关系。不存在劳动关系，劳动争议就无从谈起。

第二，劳动争议双方当事人一方为用人单位，另一方为劳动者或代表劳动者利益的工会 组织。如果争议不是发生在用人单位与劳动者或劳动者的代表者之间，即使争议内容涉及劳 动方面的问题，也不构成劳动争议，如用人单位与劳动行政主管部门在劳动行政管理过程中 发生的争议、用人单位之间因为劳动力流动而发生的争议等都不属于劳动争议。

第三，劳动争议的标的是劳动权利或劳动义务。劳动权利和劳动义务的内容，是通过劳 动基准法、劳动合同和集体合同确定下来的，主要涉及就业、工时、工资、劳动保护、社会福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等方面。以劳动权利和劳动义务以外的其他权利义务 为标的的争议，不属于劳动争议的范围。

（二） 劳动争议的种类

劳动争议按照不同的标准，可以分为不同的类别：

1. 权利争议与利益争议

按照争议标的性质的不同，劳动争议可以分为权利争议和利益争议两类。权利争议也称 为实现既定权利的争议，是指因执行劳动法律法规和劳动合同、集体合同规定的劳动条件而 发生的争议。争议产生的原因往往是劳动关系一方当事人不依法行使权利或履行义务,侵害 了另一方的合法权益，或双方对如何行使权利或履行义务的理解产生了分歧。利益争议也称

为经济争议，是指因为确定或变更劳动条件而发生的争议。在这类争议中，双方所主张的权 利义务事先并未确定，争议之所以发生，是因为双方当事人对这些有待确定的权利义务有不 同的要求，争议的目的在于使一方或双方的某种利益得到合同或法律的确认，从而上升为权 利。它往往直接与当事人一方的经济利益密切相关，如增加工资、缩短工时等。

2. 个人争议与集体争议、团体争议

根据劳动争议一方劳动者人数的多少，劳动争议可分为个人争议、集体争议和团体争 议。个人争议，又称个别争议，是指发生在单个劳动者与用人单位之间的劳动争议。集体争 议，又称多人争议，是指劳动者一方的人数达到法定人数以上，并且基于共同理由与用人单位 发生的劳动争议。2007年的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议 调解仲裁法》）规定，发生劳动争议的劳动者一方在10人以上并有共同请求的，可以推举代 表参加调解、仲裁或者诉讼活动。因此，集体争议应理解为作为争议一方的劳动者人数在10 人以上并有共同请求的劳动争议。在集体争议中，劳动者一方有共同请求，当事人应当依法 推举代表参加调解、仲裁或诉讼活动，职工代表在争议处理过程中的行为只代表卷入争议的 部分职工的利益和意志，对未卷入争议的职工则不具有法律意义。团体争议，又称集体合同 争议，是指代表和维护全体职工共同利益的工会与用人单位因签订或履行集体合同而发生的 争议。如果用人单位方面侵害多数职工利益或本单位全部职工的利益时，工会有权以代表的 身份，与用人单位进行谈判，甚至提起诉讼。在团体争议中，工会的法定代表人是工会主 席，其行为涉及工会所代表的全体职工的利益，对全体职工具有法律效力。

（三） 劳动争议的范围

我国现行关于劳动争议处理的法律规范，主要有《劳动争议调解仲裁法》（2007年）、 《劳动人事争议仲裁办案规则》（2009年）、《企业劳动争议协商调解规定》（2011年）以 及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）、 （三）与（四）（分别发布于2001年、2006年、2010年与2013年）等。这些法律规范对劳动 争议的具体范围做了十分详细的规定。

根据《劳动争议调解仲裁法》第2条的规定，劳动争议的范围主要包括以下几类：①因确 认劳动关系发生的争议；②因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；③因除 名、辞退和辞职、离职发生的争议；④因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及 劳动保护发生的争议；⑤因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；⑥ 法律、法规规定的其他劳动争议。

根据最高人民法院的司法解释的规定，下列争议也属于劳动争议：①劳动者与用人单位 之间没有订立书面劳动合同，但己形成劳动关系后发生的纠纷；②劳动者退休后，与尚未参 加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发 生的纠纷；③用人单位和劳动者因劳动关系是否己经解除或者终止，以及应否支付解除或终 止劳动关系经济补偿金产生的争议；④劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用 人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者 的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议；⑤劳动者因为工伤、职业病，请求用人 单位依法承担给予工伤保险待遇的争议；⑥劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且 社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发 生的争议；⑦因企业自主进行改制引发的争议；⑧劳动者依据《劳动合同法》第85条规定， 要求用人单位支付加付赔偿金的争议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（二）规定，下列纠 纷不属于劳动争议：①劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险金的纠纷；②劳动者与用 人单位因住房制度改革产生的公有住房转让纠纷；③劳动者对劳动能力鉴定委员会的伤残等 级鉴定结论或者对职业病诊断鉴定委员会的职业病诊断鉴定结论的异议纠纷；④家庭或者个 人与家政服务人员之间的纠纷；⑤个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷；⑥农村承包经营户与 受雇人之间的纠纷。

二、劳动争议处理概述

（一）劳动争议处理的原则

劳动争议处理的原则，是劳动争议调解组织、劳动争议仲裁委员会、人民法院在处理劳 动争议案件时，必须遵循的基本准则。《劳动争议调解仲裁法》第3条规定：“解决劳动争 议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权 益。”据此，我国劳动争议的处理原则可以概括为以下四项：

1. 合法原则

处理劳动争议必须严格依照有关法律法规处理，不仅处理程序要合法，争议处理机构的 组成、处理的期限、法律法规的适用等都要合法。

2. 公正原则

这一原则要求在处理劳动争议过程的各个阶段，不论适用实体法还是适用程序法，对双 方当事人都应当一视同仁，尤其是要确保双方当事人享有平等的法律地位，使双方当事人的 实体法权利和请求解决争议、举证、辩解、陈述、要求回避等程序法权利，都获得平等的保 护。双方当事人享有相等的权利，承担相等的义务，一方不得享有凌驾于另一方之上的任何 特权。

3. 及时原则

及时原则意味着，任何主体在处理劳动争议时，都应遵循相关法律、法规规定的期限， 尽可能快速、高效地处理和解决劳动争议。及时原则还意味着，劳动争议一旦发生，当事人 应及时申请处理；处理结果产生后，当事人应及时执行：当事人对调解、仲裁不服的，应及 时提起诉讼，寻求救济。劳动争议与其他争议的一个重要区别就是，劳动争议与劳动者的生 活、企业生产密切相关，一旦发生争议，不仅影响生产、工作的正常进行，而且直接影响劳 动者及其家人的生活，甚至影响社会的稳定。因此劳动争议的处理必须及时，以有效保护权 利受侵害一方的合法权益，协调好劳动关系，维护社会和生产的正常秩序。

4. 着重调解原则

劳动争议发生之后，应着重采取调解方式使双方在自愿的基础上化解矛盾。以调解的方 式解决劳动争议是比较便捷有效的，这是因为劳动争议调解组织的成员大多来自基层，比较 了解情况，熟悉具体的劳动环境，便于劳动争议的解决。当调解确实无效时，才由劳动争议 仲裁机构和人民法院加以解决。劳动争议仲裁委员会处理劳动争议时，也必须先进行调解， 调解不成的，方能进行仲裁裁决。人民法院受理劳动争议案件，在不同审判阶段都应先行调解，尽量争取双方协商解决争议，调解不成，才进行判决。当然，着重调解并不是强迫调 解，当事人是否接受调解，是否愿意达成调解协议，应当完全由当事人自愿决定。

（二）劳动者争议处理的方式

《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也 可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。”第5条规定：“发生劳动争 议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解； 不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁； 对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”由此可见，我国劳 动争议的处理方式主要有和解、调解、仲裁与诉讼四种。

1. 和解

和解又称协商,是指劳动争议双方当事人之间自行协商，就争议的自决达成一致意见的 处理方式。和解不受程序约束,也不具有程序法上的效力，当事人仍有申请调解、仲裁或起 诉的权利。和解通常在争议处理的任何阶段都可进行。

2. 调解

调解是指通过第三者从中调和，说服当事人互谅互让，从而解决纠纷的处理方式。在劳 动争议案件中，除了在诉讼和仲裁过程中可以调解之外，法律还规定了专门的劳动争议调解 制度，即由特定的劳动争议调解组织实施的调解程序。这种专门的调解与仲裁或诉讼中调解 相比，其相同点在于：是解决争议的一种方式；有第三者从中调和；依法进行；着重说服教 育。其不同点在于：一是主持者不同，专门的调解在特定的劳动争议调解组织主持下进行， 根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，这些调解组织主要有企业劳动争议调解委员会、依法 设立的基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织三种，而仲裁 和诉讼中的调解分别在仲裁庭和人民法院主持下进行；二是遵循的程序不同，专门的调解因 调解组织不同，遵循的调解程序也不同，但都是特定的调解程序，而仲裁和诉讼中调解遵循 各自的仲裁程序和诉讼程序；三是调解书的效力不同，除法律另有规定外，经专门调解达成 的调解协议不具有法律强制力，而仲裁和诉讼中形成的调解书经送达当事人即具有法律效 力，可以申请人民法院强制执行。

3. 仲裁

仲裁是指劳动争议仲栽机构对当事人申请解决的劳动争议依法居中裁断的一种争议处理方式，包括了对劳动争议依法进行分析、判断、调解和裁决的一系列活动。仲裁是劳动争议 案件进入诉讼之前必须采取的方式，也是处理劳动争议的主要方式。当事人只有在经过仲裁 委员会仲裁之后，对仲裁裁决结果不服的，才可以向人民法院提起诉讼。

4.诉讼

诉讼是劳动争议处理的最终方式，是劳动争议的当事人对仲裁委员会的仲裁裁决不服， 在法定期限内向人民法院提起诉讼，通过法院的审理和裁判来解决纠纷的一种处理方式。

第二节  劳动争议的协商、调解程序

一、 劳动争议协商程序

（一） 协商的方式及期限

发生劳动争议时，一方当事人可以与另一方当事人协商解决。劳动争议协商的方式包括 约见、面谈等各种形式。为了确保协商能平等地进行，劳动者可以要求所在企业工会参与或 者协助其与企业进行协商；工会也可以主动参与劳动争议的协商处理，维护劳动者合法权 益。同时，劳动者可以委托其他组织或者个人作为其代表进行协商。

一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应；5日内不做 出回应的，视为不愿协商。协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内没有达成一致 的，视为协商不成；同时，当事人可以书面约定延长期限。

（二） 和解协议的效力

协商达成一致意见的，双方当事人应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有 约束力，当事人应当履行。为了提高和解协议的执行力，《企业劳动争议协商调解规定》明 确指出，经仲裁庭审查，和解协议程序和内容合法有效的，仲裁庭可以将其作为证据使用； 但当事人为达成和解的目的做出妥协所涉及的对争议事实的认可，不得在其后的仲裁中作为 对其不利的证据。

二、 劳动争议调解程序

（一）劳动争议调解组织

《劳动争议调解仲裁法》第10条第1款规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组 织申请调解：

（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；

（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。”根据该条规定，我国劳动争议调解组织主要有三种。

1.企业劳动争议调解委员会

(1)企业劳动争议调解委员会的设立。企业劳动争议调解委员会是指在用人单位内部依 法设立的，负责调解本单位劳动争议的组织。《企业劳动争议协商调解规定》对企业内部设 立调解委员会的要求是：第一，大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职 工作人员。有分公司、分店、分厂的企业，可以根据需要在分支机构设立调解委员会，总部 调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作；调解委员会可以根据需要 在车间、工段、班组设立调解小组。第二，小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动 者和企业共同推举人员，开展调解工作。

(2)企业劳动争议调解委员会的组成。根据《劳动争议调解仲裁法》和《企业劳动争议 协商调解规定》的要求，企业劳动争议调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双 方协商确定，双方人数应当对等；劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举 产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员 担任。

(3)企业劳动争议调解委员会的职责。企业劳动争议调解委员会履行下列职责：宣传劳 动保障法律、法规和政策；对本企业发生的劳动争议进行调解；监督和解协议、调解协议的 履行；聘任、解聘和管理调解员；参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制 度等方面出现的问题；参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案；协助企业建立劳动争议预 防预警机制。

(4)调解员聘任及其职责。企业劳动争议调解委员会成员为调解员，调解员由调解委员 会聘任的本企业工作人员担任。调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作，具有一定 劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员的聘期至少为1年，可以续聘。调解员不能履 行调解职责时，调解委员会应当及时调整。调解员依法履行调解职责，需要占用生产或者工 作时间的，企业应当予以支持，并按照正常出勤对待。

调解员履行下列职责：关注本企业劳动关系状况，及时向调解委员会报告；接受调解委 员会指派，调解劳动争议案件；监督和解协议、调解协议的履行；完成调解委员会交办的其 他工作。

(5) 劳动争议内部调解的保障措施。为保障企业劳动争议调解委员会能规范、及时、公正地调解劳动争议，《企业劳动争议协商调解规定》对其设立及履行职责规定了相关保障措 施：第一，调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培 训、统计报告、工作考评等制度；第二，企业应当支持调解委员会开展调解工作，提供办公 场所，保障工作经费；第三，企业未按规定成立调解委员会，劳动争议或者群体性事件频 发，影响劳动关系和谐，造成重大社会影响的，由县级以上人力资源和社会保障行政部门予 以通报；违反法律法规规定的，依法予以处理；第四，调解员在调解过程中存在严重失职或 者违法违纪行为，侵害当事人合法权益的，调解委员会应当予以解聘。

2. 基层人民调解组织

基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织，主要表现为人民调解委员会。根据1989 年国务院发布的《人民调解委员会组织条例》的规定，人民调解委员会是村民委员会和居民 委员会下设的调解民间纠纷的群众性组织，在基层人民政府和基层人民法院指导下进行工 作。人民调解委员会由委员3〜9人组成，设主任1人，必要时可以设副主任。人民调解委员会 委员除由村民委员会成员或者居民委员会成员兼任的以外由群众选举产生，每三年改选一 次，可以连选连任。人民调解委员会的任务为调解民间纠纷，并通过调解工作宣传法律、法 规、规章和政策，教育公民遵纪守法，尊重社会公德。

除了村民委员会、居民委员会设立的人民调解组织外，根据2002年司法部颁布的《人民 调解工作若干规定》，乡镇、街道可以设立人民调解委员会，企业、事业单位根据需要也可 以设立人民调解委员会，根据需要还可以设立区域性、行业性的人民调解委员会。

3. 乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织

在乡镇、街道设立劳动争议调解组织，是一些经济发达地区为了解决劳动争议的实际需 要而设立的区域性的调解组织。区域性的劳动争议调解组织一般由地方政府部门或者地方工 会参与，与企业劳动争议调解委员会相比较，具有中立性，调解员与企业没有利害关系，调 解更有权威性。

（二）劳动争议调解的程序

1.调解程序的启动

劳动争议调解程序的启动有两种方式：一是当事人申请；二是调解委员会主动调解。

申请是主要方式，一般情况下，劳动争议发生以后，如果当事人不愿协商、协商不成或 者达成和解协议后，一方当事人在约定的期限内不履行和解协议的，就可以向劳动争议调解组织申请调解。当事人申请劳动争议调解可以书面申请，也可以口头申请。申请内容应当包 括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。口头申请的，调解组织应当当场记录申请人的 基本情况，申请调解的争议事项、理由和时间。

当发生劳动争议且当事人没有提出调解申请时，调解委员会可以在征得双方当事人同意 后主动调解。主动调解不以当事人申请为前提，但不得违背当事人意愿。

2. 受理、调解并制作调解协议书

在当事人申请调解时，调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当 事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同 意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

受理之后进入正式调解程序。调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调 解，在征得当事人同意后，也可以邀请有关单位和个人协助调解。调解员应当全面听取双方 当事人的陈述，采取灵活多样的方式方法，开展耐心、细致的说服疏导工作，帮助当事人自 愿达成调解协议。

调解委员会调解劳动争议一般不公开进行，但双方当事人要求公开调解的除外。调解委 员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束，但双方当事人同意延期的可以 延长；在上述期限内未达成调解协议的，视为调解不成。

经调解达成调解协议的，由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事 人的基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。调解协议书由双 方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。调解协议书一式三 份，双方当事人和调解委员会各执一份。

3. 调解协议的效力

调解协议的效力一直是劳动争议调解仲裁立法中的争议问题，如果规定调解协议有法律 效力，可以直接申请人民法院强制执行，与调解的性质不符；如果认为调解没有效力，调解 制度也就失去了意义。基于这种考虑，《劳动争议调解仲裁法》规定，调解协议生效后，对 双方当事人具有约束力，当事人应当履行。需要注意的是，这里的“约束力”不是指调解协 议具有强制执行的效果，达成调解协议后，如果一方当事人在协议约定期限内不履行调解协 议，另一方当事人一般不能请求人民法院强制对方执行，而只能依法申请仲裁。这里的约束 力只能是劳动合同的约束力，并不是说调解协议具有了可强制执行的效力。对此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第17条明确指出，“当事人 在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约 束力，可以作为人民法院裁判的根据”。

在承认调解协议约束效果有限的情况下，为了强化调解协议的执行力，我国现行法律制 度对调解协议的执行也规定了一些较为特殊的制度，主要包括：

(1)劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度。《企业劳动争议协商调解规定》首次确立 了劳动争议调解协议的仲裁审查确认制度，即“双方当事人可以自调解协议生效之日起15日 内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后，应当对调解协议进行审查，并 根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定，对程序和内容合法有效的调解协议， 出具调解书”。

(2)调解协议特定情况下可作为仲裁裁决依据。双方当事人未按规定提出仲裁审查确认 申请时，一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的，另一方当事人可以依法申请仲裁。 仲裁委员会受理仲裁申请后，应当对调解协议进行审查，调解协议合法有效且不损害公共利 益或者第三人合法利益的，在没有新证据出现的情况下，仲裁委员会可以依据调解协议做出 仲裁裁决。

(3)劳动者申请支付令程序。为了强化对劳动者的保护，对有给付内容的调解协议书的 履行，《劳动争议调解仲裁法》特别规定了劳动者申请支付令的程序，即“因支付拖欠劳动 报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不 履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付 令”。

在劳动争议调解协议的执行中引入支付令制度，主要基于两方面考虑：

第一，尽快解决劳动争议，保护劳动者的合法权益。现实中，很多劳动争议由用人单位 拖欠劳动报酬、侵犯劳动者合法权益引起。劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金等事 项，关乎劳动者切身利益，甚至对维持劳动者生活非常急迫。迅速解决这些争议，是对劳动 者最有力的保护措施。而且，这类争议一般也比较简单，标准明确，在达成了调解协议的情 况下，一般符合《民事诉讼法》关于申请支付令条件的要求，适于通过支付令的方式解决。

第二，解决调解协议的效力问题，强化调解的作用。虽然调解协议不具有强制执行效 果，但有了《劳动争议调解仲裁法》及司法解释的肯定性规定之后，劳动者就调解协议向法院申请支付令，用人单位如果提不出抗辩事由，人民法院就可以强制执行，这就部分地解决 了调解协议的效力问题。另外，2004年最高人民法院、司法部《关于进一步加强人民调解工 作切实维护社会稳定的意见》也规定，当事人持己经生效的人民调解协议向人民法院申请支 付令的，只要符合《民事诉讼法》第17章规定的条件，人民法院应当支持。

第三节  劳动争议的仲裁程序

一、劳动争议仲裁概述

（一）劳动争议仲裁组织

我国较长一段时期内处理劳动争议的仲裁组织是劳动争议仲裁委员会，但随着国家的劳 动与社会保障部与人事部合而为一，以及2009年年初《劳动人事争议仲裁办案规则》的颁 布，专门处理劳动争议的劳动争议仲裁委员会和专门处理人事争议的人事争议仲裁委员会也 合并为新的劳动人事争议仲裁委员会。但由于人事争议不属于本章讨论的劳动争议范畴，且 较多相关立法中使用的“劳动争议仲裁委员会”的称谓也未及时变更，故本章有时对二者也 不做区分，所提及的劳动争议仲裁委员或劳动人事争议仲裁委员会，均以现行立法中的称谓 为准，但二者实际上是同一个组织。

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立，而 是按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。这样做的好处，一是可以整合办案 资源，以实际需要决定劳动争议仲裁委员会的设立；二是可以保持仲裁委员的独立性，提高 办案质量。具体来说，省、自治区人民政府可以决定在市、县设立劳动争议仲裁委员会；直 辖市人民政府可以决定在区、县设立劳动争议仲裁委员会；直辖市、设区的市也可以设立一 个或者若干个劳动争议仲裁委员会。

劳动争议仲裁委员会的人员组成坚持“三方原则”，即仲裁委员会由劳动行政部门代 表、工会代表和企业方面代表组成，劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。

劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责：①聘任、解聘专职或者兼职仲裁员；②受理劳 动争议案件；③讨论重大或者疑难的劳动争议案件；④对仲裁活动进行监督。劳动争议仲裁 委员会下设办事机构，负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：① 曾任审判员的；②从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；③具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；④律师执业满三年的。

（二） 劳动争议仲裁的管辖

劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。

劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事 人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同 履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。其中，劳动合同履行地为劳动者实际工作场所地，用人 单位所在地为用人单位注册、登记地；用人单位未经注册、登记的，其出资人、开办单位或 主管部门所在地为用人单位所在地。案件受理后，劳动合同履行地和用人单位所在地发生变 化的，不改变争议仲裁的管辖。

多个仲裁委员会都有管辖权的，由先受理的仲裁委员会管辖。

仲裁委员会发现己受理案件不属于其管辖范围的，应当移送至有管辖权的仲裁委员会， 并书面通知当事人。对移送案件，受移送的仲裁委员会应依法受理。受移送的仲裁委员会认 为受移送的案件依照规定不属于本仲裁委员会管辖，或仲裁委员会之间因管辖争议协商不成 的，应当报请共同的上一级仲裁委员会主管部门指定管辖。

当事人提出管辖异议的，应当在答辩期满前书面提出。当事人逾期提出的，不影响仲裁 程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。

（三） 劳动争议仲裁的参加人

一般情况下，发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。但 在特殊情况下，仲裁参加人有特别规定：①劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争 议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。②因履行集体合同发生的劳动争议，经协商 解决不成的，工会可以依法申请仲裁；尚未建立工会的，由上级工会指导劳动者推举产生的 代表依法申请仲裁。③发生争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，劳动者可以推 举3-5名代表人参加仲裁活动。代表人参加仲裁的行为对其所代表的当事人发生效力，但代 表人变更、放弃仲裁请求或者承认对方当事人的仲裁请求，进行和解，必须经被代表的当事 人同意。④发生争议的用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解 散、歇业，不能承担相关责任的，依法将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。 ⑤劳动者与个人承包经营者发生争议，依法向仲裁委员会申请仲裁的，应当将发包的组织和 个人承包经营者作为当事人。⑥与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人，可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。

通常情况下，仲裁案件的当事人应当亲自参加到仲裁程序中，但在特定情况下，可能会 发生委托或代理：第一，当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应 当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书，委托书应当载明委托事项和 权限。第二，丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加仲裁活 动；无法定代理人的，由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人；劳动者死亡的，由其近亲属 或者代理人参加仲裁活动。

（四）劳动争议仲裁时效

劳动争议申请仲裁的时效期间为1年，时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害 之日起计算。仲裁时效在特定情况下会发生中断、中止或不受限制等情况：

1. 仲裁时效的中断

《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条规定，在争议申请仲裁的时效期间内，有下列情 形之一的，仲裁时效中断；从中断时起，仲裁时效期间重新计算：①一方当事人通过协商、 申请调解等方式向对方当事人主张权利的；②一方当事人通过向有关部门投诉，向仲裁委员 会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；③对方当事人同意履 行义务的。

对上述中断事由，《企业劳动争议协商调解规定》予以了细化，其规定，有下列情形之 一的，按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第10条的规定属于仲裁时效中断，从中断时起， 仲裁时效期间重新计算：①一方当事人提出协商要求后，另一方当事人不同意协商或者在5日 内不做出回应的；②在约定的协商期限内，一方或者双方当事人不同意继续协商的；③在约 定的协商期限内未达成一致的；④达成和解协议后，一方或者双方当事人在约定的期限内不 履行和解协议的；⑤一方当事人提出调解申请后，另一方当事人不同意调解的；⑥调解委员 会受理调解申请后，在法定的调解期限内一方或者双方当事人不同意调解的；⑦在法定的调 解期限内未达成调解协议的；⑧达成调解协议后，一方当事人在约定期限内不履行调解协议 的。

2. 仲裁时效的中止

因不可抗力，或者有无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定 等其他正当理由，当事人不能在规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

3.仲裁时效的不受限制

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受1年的仲裁时效期间 的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起1年内提出。

（五）劳动争议仲裁费用

《劳动争议调解仲裁法》第53条规定，劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经 费由财政予以保障。这是《劳动争议调解仲裁法》的一个极大亮点，将大大减轻争议当事 人，尤其是劳动者的负担，降低劳动者的维权成本。

二、劳动争议仲裁的程序

（一）申请和受理

1. 仲裁申请

申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。书写仲裁申请 确有困难的，可以口头申请，由劳动争议仲裁委员会记入笔录，并告知对方当事人。书面的 仲裁申请书应当载明下列事项：①劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位、住所、通 讯地址和联系电话，用人单位的名称、住所、通讯地址、联系电话和法定代表人或者主要负 责人的姓名、职务；②仲裁请求和所根据的事实、理由；③证据和证据来源、证人姓名和住 所。

申请人的书面仲裁申请材料齐备的，仲裁委员会应当出具收件回执。对于仲裁申请书不 规范或者材料不齐备的，仲裁委员会应当当场或者在5日内一并告知申请人需要补正的全部材 料。申请人按要求补正全部材料的，仲裁委员会应当出具收件回执。

2. 仲裁申请的审查与受理

劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通 知申请人；仲裁委员会对符合下列条件的仲裁申请应当予以受理，并在收到仲裁申请之日起5 日内向申请人出具受理通知书：①属于劳动争议范围；②有明确的仲裁请求和事实理由；③ 在申请仲裁的法定时效期间内；④属于仲裁委员会管辖范围。

对不符合前三项条件之一的仲裁申请，仲裁委员会不予受理，并在收到仲裁申请之日起5 日内向申请人出具不予受理通知书；仲裁委员会在受理案件后才发现不符合前三项条件的， 应当撤销案件，并自决定撤销案件后5日内书面通知当事人。对不属于仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人做出书面说明并告知申请 人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。

对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以就该劳动争议事项 向人民法院提起诉讼。

3.申请书送达与被申请人答辩

劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。被 申请人收到仲裁申请书副本后，应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议 仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书 的，不影响仲裁程序的进行。

被申请人可以在答辩期间提出反申请，仲裁委员会应当自收到被申请人反申请之日起5日 内决定是否受理并通知被申请人。决定受理的，仲裁委员会可以将反申请和申请合并处理。 该反申请如果是应当另行申请仲裁的争议，仲裁委员会应当书面告知被申请人另行申请仲 裁；该反申请如果是不属于应当受理的争议，仲裁委员会应当向被申请人出具不予受理通知 书。被申请人在答辩期满后对申请人提出反申请的，应当另行提出，另案处理。

(二)开庭和裁决

1.开庭前的准备

(1)组织仲裁庭。劳动争议仲裁委员会裁决劳动争议案件实行仲裁庭制。仲裁庭由3名 仲裁员组成，设首席仲裁员。对于权利义务明确、事实清楚的简单争议案件或经双方当事人 同意的其他争议案件，仲裁委员会可指定一名仲裁员独任处理，并可在庭审程序、案件调 查、仲裁文书送达、裁决方式等方面进行简便处理。

劳动争议仲裁委员会应当在受理仲裁申请之日起5日内组成仲裁庭并将仲裁庭的组成情况 书面通知当事人。

(2)仲裁员回避。仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面 方式提出回避申请：第一，是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属的；第二，与本案有 利害关系的；第三，与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正裁决的；第四，私自 会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

当事人提出回避申请，应当说明理由，在案件开始审理时提出；回避事由在案件开始审 理后知道的，也可以在庭审辩论终结前提出；当事人在庭审辩论终结后提出的，不影响仲裁程序的进行，当事人因此对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院起诉或者申请撤销。

被申请回避的人员在仲裁委员会做出是否回避的决定前，应当暂停参与本案的处理，但 因案件需要采取紧急措施的除外。仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任或其授权的办事机构 负责人决定。仲裁委员会主任担任案件仲裁员是否回避，由仲裁委员会决定。劳动争议仲裁 委员会对回避申请应当及时做出决定，并以口头或者书面方式通知当事人。

(3)通知当事人。仲裁庭应当在开庭5日前，将开庭日期、地点书面通知双方当事人。 当事人有正当理由的，可以在开庭3日前请求延期开庭，是否延期，由劳动争议仲裁委员会决 定。申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭的，可以视为 撤回仲裁申请；被申请人收到书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭同意中途退庭 的，可以缺席裁决。

2. 仲裁前的和解或调解

当事人申请劳动争议仲裁后，可以自行和解，达成和解协议的，可以撤回仲裁申请，也 可以请求仲裁庭根据和解协议制作调解书。

仲裁庭在做出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。调解 书应当写明仲裁请求和当事人协议的结果。调解书由仲裁员签名，加盖劳动争议仲裁委员会 印章，送达双方当事人。调解书经双方当事人签收后，发生法律效力。调解不成或者调解书 送达前，一方当事人反悔的，仲裁庭应当及时做出裁决。

3. 开庭审理

(1)证据提交与收集。承担举证责任的当事人应当在仲裁委员会指定的期限内提供有关 证据。当事人在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。但是，如果当事人确因客观原因 不能自行收集某些证据，仲裁委员会可以根据当事人的申请，参照我国《民事诉讼法》的有 关规定予以收集；仲裁委员会认为有必要的，也可以决定参照《民事诉讼法》有关规定予以 收集。仲裁委员会依法调查取证时，有关组织和个人应当协助配合。

(2)增加或变更仲裁请求。申请人在举证期限届满前可以提出增加或者变更仲裁请求； 仲裁庭对申请人增加或者变更的仲裁请求审查后认为应当受理的，应当通知被申请人并给予 答辩期，被申请人明确表示放弃答辩期的除外。申请人在举证期限届满后提出增加或变更仲 裁请求的，应当另行提出，另案处理。

(3) 质证和辩论。当事人在仲裁过程中有权进行质证和辩论。质证和辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。

(4) 专门性问题的鉴定。仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的 鉴定机构鉴定；当事人没有约定或者无法达成约定的，由仲裁庭指定的鉴定机构鉴定。根据 当事人的请求或者仲裁庭的要求，鉴定机构应当派鉴定人参加开庭。当事人经仲裁庭许可， 可以向鉴定人提问。

(5) 制作笔录。仲裁庭应当将开庭情况记入笔录。当事人和其他仲裁参加人认为对自己 陈述的记录有遗漏或差错的，有权申请补正。仲裁庭认为申请无理由或者无必要的，可以不 予补正，但是应当记录该申请。仲裁员、记录人员、当事人和其他仲裁参加人应当在庭审笔 录上签名或者盖章。当事人或者其他仲裁参加人拒绝在庭审笔录上签名或者盖章的，仲裁庭 应记明情况附卷。

4. 中止和终止审理

因出现案件处理依据不明确而请示有关机构，或者案件处理需要等待工伤认定、伤残等 级鉴定、司法鉴定结论，公告送达以及其他需要中止仲裁审理的客观情形，经仲裁委员会主 任批准，可以中止案件审理，并书面通知当事人。中止审理的客观情形消除后，仲裁庭应当 恢复审理。

当事人因仲裁庭逾期未做出仲裁裁决而向人民法院提起诉讼的，仲裁委员会应当裁定该 案件终止审理；当事人未就该争议事项向人民法院提起诉讼，并且双方当事人同意继续仲裁 的，仲裁委员会可以继续处理并裁决。

5. 做出仲裁裁决

(1)仲裁期限。仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之 日起45日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面 通知当事人，但是延长期限不得超过 15 日。逾期未做出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争 议事项向人民法院提起诉讼。仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实己经清楚，可以 就该部分先行裁决，当事人就该部分达成调解协议的，可以先行出具调解书。当事人对先行 裁决不服的，可以依照《劳动争议调解仲裁法》的有关规定处理。

有下列情形的，仲裁期限按照下列规定计算：第一，申请人需要补正材料的，仲裁委员 会收到仲裁申请的时间从材料补正之日起计算；第二，增加、变更仲裁申请的，仲裁期限从 受理增加、变更仲裁申请之日起重新计算；第三，仲裁申请和反申请合并处理的，仲裁期限从受理反申请之日起重新计算；第四，案件移送管辖的，仲裁期限从接受移送之日起计算； 第五，中止审理期间不计入仲裁期限内；第六，法律、法规规定应当另行计算的其他情形。

(2) 做出裁决的规则。裁决应当按照多数仲裁员的意见做出，少数仲裁员的不同意见应 当记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见做出。裁决书应 当载明仲裁请求、争议事实、裁决理由、裁决结果和裁决日期。裁决书由仲裁员签名，加盖 劳动争议仲裁委员会印章。对裁决持不同意见的仲裁员，可以签名，也可以不签名。

(3) 先予执行裁决。仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案 件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。仲裁庭裁决先予执行的， 应当符合下列条件：第一，当事人之间权利义务关系明确；第二，不先予执行将严重影响申 请人的生活。需要注意的是，与民事诉讼法中的先予执行应提供担保不同，劳动者申请先予 执行的，可以不提供担保。

6.裁决的效力与履行

下列劳动争议，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决 书自做出之日起发生法律效力：一是追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不 超过当地月最低工资标准12个月金额的争议；二是因执行国家的劳动标准在工作时间、休息 休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对终局裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。 用人单位有证据证明终局仲裁裁决有下列情形之一，可以自收到仲裁裁决书之日起30日内向 劳动争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销裁决：①适用法律、法规确有错误的； ②劳动争议仲裁委员会无管辖权的；③违反法定程序的；④裁决所根据的证据是伪造的；⑤ 对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；⑥仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、徇私舞 弊、枉法裁决行为的。人民法院经组成合议庭审查核实裁决有前述情形之一的，应当裁定撤 销。仲裁裁决被人民法院裁定撤销的，当事人可以自收到裁定书之日起15日内就该劳动争议 事项向人民法院提起诉讼。

当事人对终局裁决以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书 之日起15日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。

对发生法律效力的调解书、裁决书，当事人应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期 不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。

（三）案卷归档、查阅与保存

案件处理终结后，仲裁委员会应当将处理过程中形成的全部材料立卷归档。仲裁委员会 应当建立案卷查阅制度。对不需要保密的内容，应当允许当事人及其代理人查阅、复印。以 仲裁调解和其他方式结案的案卷，保存期不少于5年；仲裁裁决结案的案卷，保存期不少于10 年；国家另有规定的从其规定。保存期满后的案卷，应按照国家有关档案管理的规定处理。

第四节 劳动争议的诉讼程序

一、劳动争议的起诉与受理

（一）当事人提起诉讼

当事人向法院起诉必须符合法定条件，这些法定条件主要有：

第一，起诉人必须是劳动争议案件的当事人。当事人因故不能亲自起诉的，可以委托代 理人代为起诉，其他未经当事人委托的人无权起诉。

第二，必须是因不服仲裁委员会的仲裁向法院起诉，未经仲裁的案件不得直接起诉。根 据我国《劳动法》的规定，发生劳动争议后，当事人应当先申请仲裁，对仲裁裁决不服的， 除法律另有规定者外，当事人可以向人民法院提出诉讼。诉讼程序是处理劳动争议的最终程 序。将诉讼置于仲裁之后，一方面便于尽量通过调解和仲裁的方式及时妥善地解决劳动争 议，缓和双方当事人的关系；另一方面又因为调解和仲裁不具有法律上的强制力或强制力有 限，通过诉讼的途径对劳动争议做出明确、公正的判决，并由国家强制力保证实施，有利于 纠纷的最终解决，维护当事人的合法权益。

第三，必须有明确的被告、具体的诉讼请求和事实根据。同时，当事人不得将仲裁委员 会作为被告向法院起诉。

第四，起诉必须向有管辖权的法院提出。一般而言，劳动争议案件由用人单位所在地或 者劳动合同履行地的基层人民法院管辖；劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基 层人民法院管辖。当事人双方不服劳动争议仲裁委员会做出的同一仲裁裁决，均向同一人民 法院起诉的，先起诉的一方当事人为原告，但对双方的诉讼请求，人民法院应当一并做出裁 决。当事人双方就同一仲裁裁决分别向有管辖权的人民法院起诉的，后受理的人民法院应当 将案件移送给先受理的人民法院。

（二） 举证责任的分配

在劳动争议处理过程中，无论从经济实力还是从对资料、信息的占有来看，劳动者相对 于用人单位而言都处于弱势地位，因此适用传统民事诉讼中谁主张谁举证的原则处理劳动争 议案件对劳动者显然存在不公。为了纠正这种可能产生的不公正现象，《劳动争调解仲裁 法》第39条第2款规定：“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲 裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利 后果。”

最高人民法院的司法解释也明确提出，在特定情况下适用举证责任倒置的原则，即劳动 者对于自己提出的主张，不负责举证，而是由用人单位负举证责任。具体来说，适用举证责 任倒置的情况主要是指，在劳动争议处理过程中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除 劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举 证责任。2002年《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》重申和确认了这一原则。

此外，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》还规 定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人 单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

（三） 用人单位内部规章的效力

用人单位根据《劳动法》第4条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、 行政法规及政策规定，并己向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 但是，如果用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，且劳 动者请求优先适用合同约定的，人民法院应当支持劳动者的请求。

（四）几种特殊情况的处理

1.劳动合同无效、期满及变更的处理

（1） 劳动合同无效的处理。劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动， 一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。根据《劳动法》第97条 规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳 动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

（2） 劳动合同期满的处理。劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位 未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。根据《劳动法》第20条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合 同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同 确定双方的权利义务关系。

(3) 口头变更劳动合同的效力。变更劳动合同未采用书面形式，但己经实际履行了口头 变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以 及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2. 劳动者非因本人原因被安排到新用人单位工作时的工龄计算

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》的规定， 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿， 劳动者依照《劳动合同法》第38条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动 者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在 原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

其中，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的认定，主要指 用人单位符合下列情形之一的：①劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由 原用人单位变更为新用人单位；②用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； ③因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；④用人单位及其关联企业与劳动者轮 流订立劳动合同；⑤其他合理情形。

本章小结

劳动关系双方当事人之间因实现劳动权利、履行劳动义务而产生劳动争议，妥善处理劳 动争议有利于维护劳动关系的稳定，维护社会的长治久安。《劳动法》对劳动争议的调解、 仲裁和诉讼程序都做出了明确的规定。

思考与练习

一、 单项选择题   1.B 2.D

1. 人民调解委员会设主任1人，委员由（B）。

A. 3至7人组成

B. 3至9人组成

C. 5至7人组成

D. 5至9人组成

2. 劳动争议一般由（D）的劳动争议仲裁委员会管辖。

A. 劳动合同签订地

B. 用人单位注册地

C. 劳动者所在地

D. 劳动合同履行地或用人单位所在地

二、 多项选择题  l.BCD 2.ABD

1. 根据劳动争议一方劳动者人数的多少，可分为（BCD）。

A. 群体争议

B. 个人争议

C. 集体争议

D. 团体争议

2. 劳动争议调解委员会由下列人员组成（ABD）。

A. 职工代表

B. 企业代表

C. 企业党委代表

D. 企业工会成员

三、 名词解释

1. 劳动争议

2. 权利争议

3. 集体争议

4. 劳动争议和解

5. 劳动争议仲裁

四、 简答题

1. 简述劳动争议的特点。

2. 简述《劳动争议调解仲裁法》中规定的劳动争议的范围。

3. 最高人民法院的司法解释中规定的劳动争议有哪些？

五、 论述题

1. 试比较劳动争议调解中专门的调解与仲裁或诉讼中调解的相同点和不同点。

2. 试述劳动争议当事人向法院起诉必须符合哪些法定条件。

六、 案例分析题

王某大学毕业后未找到正式工作，为了减轻家人负担，他在一家出版社找了一份文字校 对的兼职工作。工作时间自由，也没有固定的工作量要求，王某可在家工作，最后按量计 酬。可第一份校对成果上交己经数月，出版社未给王某支付任何报酬。王某致电询问，出版 社却拖延不予理睬。最后，王某决定通过法律手段维护自己的权利，于是向当地劳动争议仲 裁委员会申请仲裁。

试分析：

劳动争议仲裁委员会是否应受理本案？

一、 单项选择题：1.B 2.D

二、 多项选择题：l.BCD 2.ABD

六、案例分析题：

本案中，王某从事兼职校对工作，既未去出版社上班，也没有受到出版社的管理，故双 方形成劳务关系而非劳动关系。由于他们之间的争议不属劳动争议，故王某不能通过劳动法 的方式维护自身权益，劳动争议仲裁委员会不能受理王某的申诉，王某只能向人民法院提起 民事诉讼。