安徽人力资源管理咨询：绩效考核管理体系建设

安徽博海人力资源咨询可以根据企业在管理过程中人力资源方面出现的问题归纳出以下几项内容：  

1、企业人力资源管理系统诊断

2、岗位梳理与设计

3、岗位分析与职位说明

4、岗位价值测评

5、岗位级别矩阵设计

6、薪酬管理系统设计

7、基于价值的宽带薪酬体系设计

8、基于平衡记分卡的KPI体系设计

9、绩效管理体系设计

10、人才素质测评

11、岗位竞争机制设计与辅助实施

12、战略性人力资源规划

13、公司培训管理体系设计

14、员工职业生涯设计

15、高管激励与员工持股机制设计

16、人力资源管理制度与流程设计

企业人力资源开发与管理进行分析，找出薄弱环节，并加以改善，以促进企业正确、有效地开发人力资源和合理、科学地管理人力资源，为企业创造永续的竞争力。

1．考核指标设计依据

全面合理的考核指标设计应该是以企业发展战略为导向，以工作分析为基础，结合业务流程来进行的。其必须支持企业目标的实现。

2．绩效考核指标设计方法

企业在确定绩效考核指标类型之后，需要对各部门和考核的具体考核指标进行设计，其设计的方法主要由工作分析法、战略目标分解法等

3．确定绩效指标的考核频率

考核频率要视需要考核工作的具体内容而定。如果是一个季度才能完成的工作，自然要季度考核。有些工作出现既可以月度考核，又可以季度考核的时候，应该把握的原则是最有利于激励被考核人的周期就是要考核的频率。

一般情况来说，对于基层岗位考核频率过低，反馈不及时，考核对于被考核人的激励作用就比较微弱。如果对于高层岗位也采用月度考核的方式，由于高层的工作结果产生周期性较长，月度考核都是过程性指标，没有考核到重点。也会失去考核的激励作用。

4．绩效考核指标的数据来源

关于考核的数据来源，主要由两个方面构成，一是企业内部相关部门提供的数据；二是与业务工作有联系的企业外部有关部门（单位）提供的数据。在绩效目标体系中设置数据来源项目，有助于增强绩效考核的客观性和科学性。

5．考核指标权重设置

企业在对绩效考核指标设置权重时，为了使考核结果更具有客观性和可信性，人力资源部在设定考核指标权重时，还应选择科学、合理的方法。具体的设定方法包括专家咨询法和层次分析法.