能力、潜力、影响力跃迁，岗位杠杆，ABC轮定义~

如果是职位给的是高管，但年薪没到50万，以下可能

1， 岗位挂的高管，实际无持续性的战略贡献，不是核心部门的，可能是工作时间长，但实际上的确没什么贡献，给个头衔安慰一下，的确跟古代皇帝赏名头就很像——名誉奖

方法：岗位是否可以为盈利贡献实际点，如何调整能为盈利产生战略贡献，比如人力资源副总裁，通过优化人才结构调整组织架构提升人均毛利40%，那就涨薪了

2， 行业盈利状况不行，平均高管年薪就是没到50万

方法：在行业里找高增长的细分领域，或者转行，考虑个人能力平移性，资源继承性

3， 公司内分配机制偏保守

方法：认为自己的贡献度好但跟老板怎么也谈不了涨薪，首先看老板是不是能谈的人，其次，你有没有稀缺性，怎么让老板认识到你的稀缺性

年薪≠可支配收入≠增值资产

年薪+60%，可支配收入+250%

年复合增长3%，和年复合增长15%，30年后资产相差26倍

如果能有很好的行业理解力，认知优势评估公司，去做二级市场投资，再学习下配置仓位等等

阶层跃迁的终极指南，彼得原理在这里再讲一下——这是指数级成长秘密

成长公式里面加了一个元素，资源，影响力跃迁——其实是跨层级的向上链接，中层链接老板，高层链接行业资源

能力突破——搞熟自己这一摊子事，潜力跃迁——让老板看到你的管理潜质，影响力跃迁

彼得原理出现可能是拔苗助长，公司发展太快，没机会好好发育七色板被拔上去了

能力突破执一，潜力突破晓百——快速跨圈解决问题，然后才影响力外放，大部分人的社交是无效社交——这里到人脉四圈了^_^，拿什么跟人利益交换呢？能力、资源、影响力，哪个到了？

能力跃迁的方法

错误style，学了一堆的课，感觉没用，认为认知是错的

这不就是1000小时打破10000小时定律吗？搞认知结构

学了一堆的模型，但用不出来，认为方法是错的

不就是成长公式吗？设定目标，搞足够优质的认知和方法，跑笨功夫循环，变成自己好用的方法

目标达不成，认为自己不适合

目标不是用来达成的，而是用来看清楚自己的

潜力跃迁

潜力是大脑结构化程度的差异

特点，想事情特别清晰，123456，看问题特别快，别人花一天，他就半小时就想清楚，别人半小时，他一眼就发现问题^_^

再本质一点：认知是结构化的，思维是结构化的，其实很多人都可以，只需要不断的对自己的收获做结构化刻意训练——我写文也就是这个训练了

研究别人的好的方法，可能那个人在某个地方就是有很好的直觉判断，但自己没有这方面的直觉，怎么办，努力找出方法来替换这个直觉判断——这是可以的，我就是用各种模型分类来做判断，用各种流程来做指导，就可以跑通

还有一个问题，就是耐性，没那么快的

影响力跃迁，当有能力和潜力之后，就慢慢有影响力，因为发现在指导下属的时候，一指一个准，教下属砍认知，解决10个问题，当新问题出现后，再教他加一个认知，不用搞别的认知，把认知打的凝练，下属会发现有问题老大就能解决，就会很认可，这样影响力不就出来了

如何链接贵人，跨部门合作的人脉圈子，心态、认知，有效的价值交换

能力跃迁是砍，潜力跃迁是结构化，影响力直接就有了，业务能力驾轻就熟，往上管理能力，就不用能力了，潜力和影响力就行了，再往上经营能力直接影响力跃迁了

3+2+1

穷查理宝典，多学科思维形成元思维，用来解决几乎所有的问题

课程笔记over，总结梳理一下

本来觉得这一节课对自己不会有什么用。。。因为还是太远了QAQ

但其实很多思路给出来都觉得很用

课前思考的时候，什么思维限制了收入，好能赚钱的能力是什么——我肯定是记的串课了

收入天花板，奖金天花板，期权天花板

收入50万以下是供需，50万以上是博弈谈出来的——个人觉得就是新公司的业务模式需要的高管综合能力需求，少数人才能满足，这其实也是一种供需啊

个人觉得供需作为底层原则，有供，要能找到相应的需

记得《秦皇》里面吕不韦说，最怕不是有货，而是卖不出——砸手里了

这里讲的三个策略，还是很有逻辑启发的

不要换岗，新岗位，高增长公司，高估值公司，难度是逐级加的，我现在的问题是，不懂什么是行业本质。。。。等我学完青一青二，然后再重学百倍资产？先别想太远了。。。

奖金就是毛利贡献，总之，思路和坚持是对的，扎扎实实的提升自己的价值，能解决问题，能带来营收

如何做决策，量化数据，加权计算，野心评估

不同岗位如何为公司利润创造贡献——曾经听的不大懂的，现在挺懂的啦^_^开心

岗位的杠杆效应，这个是非常有启发性的

曾经在比亚迪，做的是其实还是挺职能的，当然，选择部门真的很重要，走对了一步，但是走了技术支持岗，岗位里面没有啥杠杆效应，能创造出模型提升个人工作效率，但是没办法提升团队部门整体业绩什么的，也没什么用啊

在康宝莱的时候，这里面其实还是蛮大的杠杆效应的——虽然直销很容易被误解为传xiao or 微商，但培养团队的倍增效应的确还是有的，找很多人，下面出现一个人才，就能带来很多的收益

那后来去的C端销售，终于明白自己为什么觉得做不了了。。。真的是top sale也是每天工作量不会减少的，总监往上活只会越多。。。。我都把这个列到苦劳型里了QAQ，其实价格型也行吧，但是客单价决定了蛮苦劳的

K12销售的时候，算是价格型，但是感觉大家做陪学做的太卷了，师资其实没那么好，基本很难为家长提供价格等值的服务。。。

有机会进入B端销售，但是想想自己的方向。。。尽量去刷能力段位吧，感觉自己还是走看懂行业的路线比较好QAQ。。。。

这节课真的还是挺启发的，我好像找到了一个新的思路路线

对初创公司的真天使ABC轮的划分，这个也是很赞的一个认知，因为师兄上次来找我，是想一起做点什么事情，让我开始考虑这个事情

天使轮的时候，就要验证需求的成立了，A轮的时候就要有持续增长理论成立的业务引擎，而B轮的时候就要验证这个引擎的实践性，C轮的时候是要在赛道里争地位了

还有一个，选公司的硬性指标，人均营收

我的妈呀。。。人均营收200万的话，月均要16万，行吧，这个数据相当扎心的。。。

没关系，我好歹现在记住了这个指标。。。。

关于年薪≠可支配收入≠资产增值性，到现在开始考虑这个点也不算迟了。。。

先完成行业理解，然后我就考虑这个点吧

收入不高的几个归因，关键部门，上升行业，让老板舍得分钱，还是这几个点

最后是能力跃迁，潜力跃迁，影响力跃迁这几个阶段，这次也终于能听明白了。。。

都是我之前听的稀里糊涂的点。。。真的是开心于自己的认知结构提升啊。。。

业务能力，管理能力，影响力，其实还是打段位表能力结构就可以了，但是这里按照叶教的说法，在时间上地基打好了，后面可以加速

能力跃迁，刷认知，刷方法，刷目标理解

潜力跃迁，结构化认知，结构化思维——其实就是底层逻辑思维了，这个现在在销售上就很明显了，真的是用一套底层逻辑，就能发现大家的问题在哪里，我觉得自己反复说的就那些个原则，所有的打法都是在基础上的应用变化，但是发现真的同事们理解起来还是有难度

现在深刻理解影响力，其实是自己先打出来业绩，然后再指导同事解决问题，这个不能急，要有耐性，先沉淀半年吧

我知道自己最近的学习计划——按顺序刷起明的课程，也知道自己中长期的学习目标——我要懂岗位行业

总结下这节课获得了很多的认知

首先关于找新的供需点，新岗位，高增长公司，高估值公司

然后是天使ABC轮的真正定义，验证需求、持续增长的业务引擎，其实真的还都是客户和业务导向，卖得出非常重要，在互联网行业产品经理其实就承担了这两点。。。传统生产的就很难了，现在接触的电池使用客户，的确都是先产品研发再给客户使用，再要市场反馈，感触更深了

然后是公司考核硬性指标——年均营收，三个跃迁，认知、方法、目标，结构化思维——这不就是彼得原理里的分类？真的都是一个模型底层上面的不同举例

还收获了一个岗位的杠杆效应，非常有启发性~

涨工资找新的供需点，岗位本身分类杠杆效应一种，公司考核硬性指标，初创公司阶段分类

能力突破分阶

所以本质还是，能力、岗位、公司中的底层认知逻辑，get！

突破薪资，有能力，会选择，ok~

over~