企业OKR落地通关法则 系列之第047关：为什么很多团队写不出OKR中的O

1，什么是OKR的O

目标的创建是OKR工作法中的核心，在企业运营中，什么是目标？就是在你期待的方向上，追求的定性的简洁描述。也可以说你要实现的东西，既不要扩大，也不要缩小。目标是重要的，具体的，具有行动导向的，并且是鼓舞人心的。OKR是组织的战略落地工具，战略是组织从A点到达B点的过程，战略目标可以简化成在这个过程中，核心的不可缺失的节点。战略目标是由若干个特定的目标组成，这些目标必须清晰展示实现战略意图的全过程。

2，OKR的O基本特质

OKR的O是具体的，明确的，具有挑战性的，那些艰难的目标往往比简单的目标更能有效提升绩效，具体的目标往往比含糊不清的目标带来更高的产出。管理者有责任说清楚目标的意义和价值，以及为什么做某件事，将怎么做。OKR中的目标必须是重要的，既不是某个领导的愿望清单，也不是日常任务的总和。

3，OKR中O的类别

OKR中的目标分成两种：契约型；突破型。

契约型目标：就是在规定的时效内全部完成的目标。这类目标只有完成，或者未完成，没有中间地带。在设计相关的关键结果的逻辑关系非常紧密直观，较易于度量。突破型目标：反映的是更宏伟的蓝图，具有一定的风险，更加侧重于未来导向。这类目标是从使命出发，具有创新性，挑战性。在设计相关的关键结果时，要反复考量实现路径，实践中积累和校正最佳实践路径。在此，我们特别强调在OKR实施中，完成>完美，完成比完美更重要。

4，如何制定O

目标的产生一定是源于组织的长期价值，当然更深层次是来源于公司的使命愿景和战略规划，但是在实操中，很多组织的目标与愿景使命战略是割裂开来的，由于这样的割裂丧失了组织的有效性，导致目标的价值锐减；国内的很多企业是没有战略或者长期处于战略模糊状态，更多的企业是基于短期的利益驱动，组织整体上缺乏使命感，所谓的目标是利益驱使的，而非使命驱动的战略推演。制定O的方式有三种：自上而下的分解与聚合，自下而上的突破与优创，切片法，后面我们会详尽介绍。

5，OKR的O并不是一成不变的

目标的校正对齐在OKR体系中非常重要，也是具有一定难度的，一家企业的OKR实施的是否成功有效，在实施的进度与成果中，也会看到OKR中的O的优化与调整，目标本质来说是动态化的。无论是团队目标，还是个体的目标，都将全员公示，这对于OKR建设非常重要，体现出全透明，我们很多基层员工对管理者OKR的目标，充满好奇心。

6，设计目标体现一种聚焦能力

聚焦是一种实实在在的能力，我们发现很多员工，甚至管理者对这种能力是极度匮乏，这与传统的管理模式密不可分。在目标设定上出现困难和障碍的学员非常多，这与绩效主义有直接的关系。在OKR实战中如何提升聚焦能力？首先，要求全员对现有业务进行深度透彻的思考；其次，团队组织行业结构化，趋势化分析；再其次，将团队业务诉求以及个体业务必要性与组织战略关联；接下来，在众多交点中提炼不超过三个核心点；最后，识别出核心挑战，达成后具有拉动效应和杠杆作用。

7，写在最后的话

很多团队在OKR实践中，无法设计出高质量的O，本质原因还是对组织使命，战略，价值观，立场的模糊。OKR的目标是实现组织战略过程中的一个个节点。