每天学一点OKR：OKR应用中定目标的误区
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OKR应用过程中定目标的误区
在创建高质量的O的过程中，我发现很多企业进入了一个盲从状态，O真正应该是从哪里而推演出来的呢，我们说是基于使命推演出的战略，基于战略推演出来的O，OKR中的O。
但国内的很多企业不是这样的，我们看到大量的企业中的O都是管理者或者高层拍脑门拍出来，定O的过程中出现了大量的误区。
制定高质量的O分别考察组织不同层级的什么能力？
撰写高质量的OKR中的O考察高层策略性，格局、视野；考察中层科学性的方法和策略性，如何解决当下的问题；考察基层的只有主动性和参与性。
我们再说说关于目标的误区，跳出传统的目标设置的局限性。
传统的组织是科层制，每个人都有边界，局限在自己的岗位说明书之内，以此来实现组织跟目标之间的一种理性的匹配关系。但想要让组织的目标跟个体的目标能够完全融合在一起，定目标的时候必须一定要考虑到资源配置的问题。
跳起来定目标，我们给三个维度的建议：
第一，起跳的平台是可以动态变化的，也就是组织平台是柔性化的，如果组织是僵化的，个体定目标一定会有非常大的局限性
第二，跳的能力跟员工的局限性，每个人的能力半径、认知维度都是非常有限的，所以要不断的让组织中的个体拉升自己的能力，赋能个体，让组织的认知边界不断的强大
第三，设定的目标更具有发展的逻辑，很多组织中个体的目标只是完成任务，以交卷的模式，这是完全错误的，我们要以跟组织的战略相关联，有持续的发展的逻辑。第三期OKR教练认证班正在火热招募中，OKR新动能，国内首家专注于OKR落地的应用服务商，一站式OKR落地应用服务商，OKR落地应用领先品牌，核心顾问团队均来自于英特尔、谷歌、华为、苹果、字节跳动、麦肯锡、德勤等世界知名企业，致力于手把手帮助企业做OKR落地。
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