关于带薪年休假,这些问题你得知道

 

一、休年假有哪些条件？法定节假日、休息日是否计入年休假的假期？

职工连续工作满1年以上的，依法享受带薪年休假。法定节假日、休息日不计入年休假的假期。

【规范指引】

1.《职工带薪年休假条例》

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。

第三条 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

 

二、在不同单位工作过，“累计工作时间”怎样算？

年休假天数是根据职工“累计工作时间”计算。劳动者可通过提供社保缴纳记录、个税缴纳证明、劳动合同、档案记载材料等，证明自身的工作年限，从而计算“累计工作时间”。

计算带薪年休假天数的累计工作时间并不包括非全日制工作时间。

【规范指引】

1.《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）

关于累计工作时间的确定《企业职工带薪年休假实施办法》第四条中的“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间）。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。

 

三、对“连续工作1年以上”如何理解？

“连续工作1年以上”，既包括劳动者在同一用人单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形。

对于“连续工作1年以上”的“连续”如何理解，实务中存在不同意见。

如果劳动者入职新单位，深圳地区一般要求“连续工作”必须是无缝对接，即劳动者在进入新用人单位时工作日不能间断，否则不能算连续。

有的地区，对于劳动者在换工作时中断期间给予一定的宽限期，未超过宽限期的，可以算连续。

【规范指引】

1.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

一百〇九、《企业职工带薪年休假实施办法》第三条所规定的“连续工作满12个月以上”，既包括劳动者在本单位连续工作满12个月以上的情形，也包括劳动者在不同用人单位连续工作满12个月以上的情形；但劳动者在进入新用人单位时存在工作间断的除外。

按照上款规定，劳动者连续工作满12个月后，其当年度的年休假天数应按照连续工作满12个月后的剩余日历天数折算确定。

2.深圳市中级人民法院《关于〈审理劳动争议案件的裁判指引〉的说明》

33、第一百零九条是关于《企业职工带薪年休假实施办法》中“连续工作满12个月以上”如何计算的问题。

该条第一款是依据人力资源与社会保障部办公厅于2009年4月15日做出的《关于企业职工带薪年休假实施办法有关问题的复函》所规定的。但在适用的同时需强调“连续工作”必须是无缝对接，即劳动者在进入新单位时工作日不能间断，否则不适用该款规定。

3.《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的通知》（渝劳社办发〔2008〕268号）

二、《办法》第三条中“职工连续工作满12个月以上”可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位间的工作时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。

 

四、哪些情形职工不享受当年的年休假？

《职工带薪年休假条例》

第四条 “职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。”

《企业职工带薪年休假实施办法》

第七条  职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

 

五、本年度没休完的年休假，第二年可以继续休吗？

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。用人单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。但要注意的是，年休假仅可累计1年，不可以继续累加到下1个年度。

【规范指引】

1.《职工带薪年休假条例》

第五条  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

 

六、换新工作了，能否在新单位享受当年年休假？

《职工带薪年休假条例》第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括劳动者在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括劳动者在不同单位连续工作1年以上的情形。

劳动者入职新用人单位且符合享受年假的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×劳动者本人全年应当享受的年休假天数。

例如：劳动者工龄已满10年不满20年，年度享受10天带薪年休假，如其9月1日入职新用人单位，可享受年假天数=（30+31+30+31）/365×10=3.34天。

不足一整天的部分不享受，最终折算该劳动者在入职新用人单位当年享受为3天年休假。

【规范指引】

1.《企业职工带薪年休假实施办法》

第五条  职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

2.《人力资源和社会保障部办公厅关于〈企业职工带薪年休假实施办法〉有关问题的复函》（人社厅函〔2009〕149号）

关于带薪年休假的享受条件《企业职工带薪年休假实施办法》第三条中的“职工连续工作满 12 个月以上”，既包括职工在同一用人单位连续工作满 12 个月以上的情形，也包括职工在不同用人单位连续工作满 12 个月以上的情形。

3.《国务院法制办对关于〈职工带薪年休假条例〉有关问题的请示的复函》（国法秘政函〔2009〕5号）

《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）第二条规定的“职工连续工作1年以上”，没有限定必须是同一单位，因此，既包括职工在同一单位连续工作1年以上的情形，也包括职工在不同单位连续工作1年以上的情形。

 

七、休产假或者因治疗工伤休了假，当年还可以休年假吗？

满足休带薪年休假条件的劳动者，依法享受的产假及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

【规范指引】

1.《企业职工带薪年休假实施办法》

第六条  职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

 

八、年休假由单位统筹安排还是劳动者自行安排？劳动者能不能拒绝单位安排的休年休假？

用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。即无论劳动者是否同意，用人单位都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

如果未经单位批准，劳动者是不能擅自休年假的。

另外，用人单位安排劳动者休年休假，但是劳动者因其本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

【规范指引】

1.《职工带薪年休假条例》

第五条  单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

2.《企业职工带薪年休假实施办法》

第九条  用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条  用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

 

九、如果用人单位未安排劳动者休假或者安排天数少于应休年休假天数的，该如何补偿呢？

用人单位经劳动者同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对劳动者应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。

【规范指引】

1.《企业职工带薪年休假实施办法》

第十条  用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

 

十、未休年休假工资的计算基数包含提成或绩效工资吗？

计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。 计算未休年休假工资报酬基数的时候应剔除该期间的加班工资，但不能剔除掉员工的提成工资或者其他绩效工资收入。

【规范指引】

1.《企业职工带薪年休假实施办法》

第十一条  计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

 

十一、职工未休年休假仲裁时效如何计算？

关于未休年休假工资的仲裁时效问题，司法实践中存在两种观点：一种观点认为，未休年休假工资属于劳动报酬，执行的是特殊仲裁时效，在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。另一种观点认为，带薪年休假工资属于福利待遇，并非劳动报酬，执行一般仲裁时效，此观点较为主流。

【规范指引】

1.《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第二十七条  劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

2.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

一百一十一、未休年休假工资的申请劳动仲裁时效期间应从第三个年度的1月1日当天开始计算。但双方劳动合同解除或终止的，应从劳动合同解除或终止之日起计算。

3.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

 19. 劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理

对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。

 

十二、福利年休假

福利年休假，是指单位在法定年休假以外，自愿给予职工的具有福利性质的年休假。

在劳动者是否享受福利年休假、享受的福利年休假天数、福利年休假与法定年休假的使用顺序、是否可折算工资及折算工资时的计算标准等方面，用人单位有较大自主权，用人单位可以根据劳动合同约定或单位规章制度的规定执行。

【规范指引】

1.《企业职工带薪年休假实施办法》

第十三条  劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

2.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

 一百一十、劳动合同、集体合同或规章制度约定了超过法定天数的年休假天数，并对超过法定年休假天数的未休年休假约定了是否予以补偿或具体的补偿标准的，该约定有效。劳动合同、集体合同或规章制度对超过法定年休假天数的未休年休假未约定补偿，或约定了补偿但未明确具体补偿标准的，劳动者要求按照法定标准支付超过法定年休假天数的未休年休假工资的，应予支持。

 

十三、劳动者能否以用人单位不及时足额支付年休假工资而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”为由提被迫离职主张经济补偿？

一般认为欠付未休年休假工资法定补偿不属于未及时足额支付工资的情形，劳动者不能据此提被迫离职要求经济补偿。

【规范指引】

1.《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》

九十二、劳动者以用人单位未依法支付未签订书面劳动合同二倍工资、年休假工资和高温津贴为由提出被迫解除劳动合同并要求经济补偿的，不予支持。      

2.《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》

20. 劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理

劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。

 

特别提示：劳动争议地域性较强，不同地区、不同法院针对同一类案件可能有不同的观点。同时对于法律的理解，不同的人可能存在差异。故本文所述观点及解读，仅供参考，不作为针对个人的建议。