有能力的人都很难管？遵循这4 个原则，再难搞的员工都愿意听你的

奇人有常人没有的创意和胆识、和常人不同的思考模式，与他相处要回避他的缺点，用他的优点。公司必须有几个这种奇人，会刺激同事提升士气，达成交付之特别任务，业绩就会特别成长。

每个高绩效团队都必须要有几个难搞的员工

如依二八法则（马特莱法则），公司全部业绩中有80%是由20%的业务员达成，这20%里面就有奇人在内。

当奇人占30%以下时，因为互相刺激、竞争后业绩会大增，但若奇人超过30%时，反而因为奇人们会互斗、排除异己而且难以管理，导致业绩下降。在拿捏公司业绩与管理之间，一个领导者能够掌管多少个奇人，就要看每个领导者的能耐。

一般领导者对奇人是爱恨交加，爱的是才华，恨的是祸源，奇人能让公司名利双收，却也能让公司麻烦不绝，所以很多领导者宁愿舍弃奇人而不用，也不愿经常受气及惹麻烦，但也因为如此，公司就难以突破瓶颈，发展就会受到限制。

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奇人对名声、利益、情感、义理、成就之需求各有不同，领导者应针对其需求处理，不能一视同仁。基本上，以下述之「尊重、沟通、包容、分配」的方法为原则，面对不同需求的奇人，调整下述4种方法之比重来应对为宜。

原则1：尊重

人和人之间，本来就需要互相尊重，对奇人则更要注意。有些奇人因为从小就个性怪异、放荡不羁，在其成长过程中，常会被他人轻视、看不起，引发许多挫折和危机。此类奇人最需要尊重和肯定，来激发他的潜能和信心，领导者对他的尊重和肯定，将会促使奇人加倍发挥其所能。

原则2：沟通

有些奇人的思考模式是跳跃性的，旁人常不知其所云，行事又如天马行空、行云流水、摸不着边。领导者要耐心与其沟通，了解他的意思，也让他了解领导者想要的是什么，才不会产生误解，徒劳无功。也要协助奇人和其他员工沟通，以减少隔阂及阻力，才能尽力发挥所长。

原则3：包容

有容乃大，领导者对奇人之众多缺点要包容，勿太介意其态度及行事风格，守住「大德不逾闲，小德出入可也」。但在品德及公司规定上有重大过失时，领导者应明确告诫，勿予纵容，以免尾大不掉。

原则4：分配

奖励是一种最佳动力，尤其是对奇人，故要给奇人优渥待遇及奖金予以鼓励，领导者要言而有信，不可食言。

水能载舟，亦能覆舟，水即奇人，舟即公司，大部分覆舟原因在于领导者不守承诺，失了诚信，造成公司的危机。

如果你就是那个有能力但难搞的人才⋯⋯

如果你自认是奇人，或想要当奇人的人，一定要谦虚待人，尊重他人，不要恃才傲物，恃功而骄。要知道，能够当奇人的条件是绩效好、对公司有贡献，但这只代表你有能力，并不表示你能在公司安稳生存下去，另外还需要融入公司文化以及让众人信服两要件。

不能融入公司文化显示你只是「过客」，没有得到认同，公司同事不会信任你；不能让众人信服，显示你的言行犯了「众怒」，也无法产生共识。在不信任与无共识的情况下，纵然你有多大才能，也无法发挥出来，所以俗语说「宁干天条，勿犯众怒」。结果会使支持你的领导者背负「护短」、「纵容」的骂名，不但陷领导者于不义，你的职位也将岌岌可危。

虽然要全体同事都信服是不可能的事，然而只要有部分同事和领导者的支持，就可安然无恙，但假如领导者还有上级时，情况就较复杂了。适度的职场内部斗争会使组织活动起来，应该是好事，但是激烈、无理性或不择手段的恶劣斗争，奇人就应该思量脱离是非之地，另寻他途。

当离开公司时，要好聚好散、冷静处理、勿过分要求，潇洒地走、留下美名，对于将来大有帮助。因为以后要去的公司之领导者，一定会去探听奇人在前公司的表现和事迹。

对于公司给予舞台，让自己有机会发展，应抱感恩之心，才有机会得到更大的舞台，不要为了短视近利，而断送自己的美好前程。

也许有领导者会质疑：奇人有这么多缺失，为何要大费周章，与虎相伴，远离之省却麻烦，不就罢了？其实不然，答案有三，其一是奇人可帮公司突破瓶颈、解决困难、增加业绩及利润；其二是与虎共舞，有一种快感，也是一种挑战，更可以增加本身能力，让自己快速成长；其三是老虎有爆发力，有水涨船高之效，不入虎穴，焉得虎子？

领导者其实不必害怕老虎，只须担心自己心中那把尺是否把持得住，而不会同流合污，或担心是否因自身能力不够，也无睿智、无担当，又不用心，最后演变成两败俱伤而得不偿失。