企业OKR落地（长期）面临困境 系列之十二：OKR落地的卡点：OKR体系建设及OKR评估

一，OKR体系搭建是高效落地的核心

OKR体系的搭建是一个渐进的过程，从时间上来看至少需要3-4个周期以上，大致需要经历试错阶段，优化校正阶段，熟练度提升阶段，组织内部变革阶段，体系完善阶段。从这个简单的路径中，我们看到OKR体系从雏形到成熟，本质上是在对抗传统运营中的惯性思维和行为程序。

传统的管理，告诉我们，管理是通过别人去达成工作事项的一个过程。而当下的组织中出现效能低下，责任推诿，虚假忙碌，其根源上反映出知识型工作者，工作意义的模糊感，以及被约束的非自主心态，对组织目标缺乏基本的认同感，从而引发的安全感缺失。在当下的企业中，随着企业规模越来越庞大，但效率反而越发低下，员工出现流动性加大，组织反应迟缓。OKR工作法搭建起来的应用体系，传递给我们的思维是：让我们自己与我们自己对比。创新和创造是组织OKR体系搭建成功的标志，自我管理是OKR体系的硬核，自我管理型组织和价值驱动型组织是OKR体系的结晶。

二，OKR体系的搭建

体系搭建需要三个前提条件：1，OKR体系搭建需要更多的共识和分享；2，OKR体系搭建需要持续的跟进评估；3，OKR体系搭建需要明确OKR与绩效管理之间的关系。

搭建核心要点包括五个方面：

1，目标保持一致，而且清晰明确，部门目标和公司目标的一致；

2，部门间，团队内部个体间，相互支持和认可，形成良好的氛围；

3，通过频繁的跟进，评估，反馈，形成螺旋式上升的状态；

4，敏捷灵活的应对外部环境和业务需求的变化；

5，挑战不可能，力争更大的价值贡献。

体系搭建过程中的注意事项包括：

1，组织内部或者团队间，就目标及优先级是否达成一致；

2，OKR设置质量偏低，最终无法量化和测量；

3，OKR设置脱离现实，无法在有效的时间内完成；

4，OKR设置过于保守，缺乏必要的挑战和冒险精神。

三，忽视OKR的评估是应用中失控的核心

跟进评估的本质不是监视下属工作，也不是严格的控制，而是帮助下属修正实施中的偏差，引导其进入达成目标的正确轨道。在“评”的环节上，OKR管理者的注意力要放在下属各个阶段的工作成果和工作进度上，视野也不应仅仅局限于他们短期的工作成果，还应看到他们在实施中的领导力发挥，解题能力，目标的难易程度。跟进评估的重心不应该仅仅放在“评”上，而应该放在改进，迭代，资源调配，以及支持赋能员工上。从而实现自我目标追踪，自我管理，自我激励，增加责任感，担当意识，勇于挑战，拥抱成功。

例如：有效连续的追问：实施是否达到预期的标准？是否有偏差？偏差率有多大？已经采取了哪些有效的行动？对出现的问题采取了哪些对策过程中遇到什么障碍？自我认为无法克服的障碍是什么？无法控制的客观因素有哪些？自我认为实施中是否受到其他偶然因素的影响？曾经使用过何种方法来解决这些障碍？

四，写在最后的话

目标设计的越具有挑战性，所产生的结果就更具有价值，只有当组织的能力和外部市场环境相契合的时候，组织才有可能实现卓越的绩效，OKR在动态的环境下，组织可持续，强适应性的管理工具，在这个到处弥漫着个体意志的时代，OKR告诉我们唯有点燃，激活，唤醒个体，才可以使组织变得卓越。