盐城薪酬体系与机制设计有哪些
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盐城薪酬体系与机制设计公司
如何进行薪酬体系建设
1、先解决三个核心问题
（一）薪酬结构和内部一致性
薪酬结构是指在组织内部员工的薪酬差异性，包括不同层级员工薪酬差别、同一层级不同岗位员工薪酬差别、同一岗位不同任职者薪酬差别三个层面。内部一致性指的是同一组织内部不同岗位之间或不同技能水平员工之间薪酬的比较，这种对比是以各自对组织目标所作贡献大小为依据的。内部一致性是影响不同岗位薪酬水平的重要因素，如何科学、合理地设计不同岗位薪酬之间的差距，是管理者面临的巨大挑战。薪酬结构由薪酬等级数目和薪酬等级差别两个方面来决定。一般情况下，薪酬等级是两个维度的，包括薪等数目和薪档数目。薪酬等级差别包括薪等差别和薪档差别两个方面。薪等差别反映相邻职等薪酬的差别，这个差别一般比较大；薪档差别则反映同一职等、相邻薪档间薪酬的差别，这个差别往往比较小。
（二）薪酬水平和外部竞争性
外部竞争性是指企业如何参照竞争对手的薪酬水平给自己企业的薪酬水平定位。外部竞争性决定着薪酬目标的两个方面——公平和效率，因此外部竞争性是薪酬策略最核心的内容。一方面，企业确定薪酬水平时，应使员工感觉到外部公平，否则就不能保留和吸引优秀员工；另一方面，应使薪酬水平的增加能给企业带来更大的价值，实现薪酬的效率目标。薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常通过薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题。企业应考虑当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平，来决定企业的薪酬水平。
（三）薪酬构成和员工贡献度
薪酬构成是指薪酬由哪些项目构成以及各项目间的比例关系。比如，某企业薪酬项目由基本工资、工龄工资、绩效工资、学历补贴、年底奖金等构成，基本工资、绩效工资占80%，其他大约占20%。实行不同的基本工资制度有不同的薪酬构成元素，无论实行何种工资制度，工资收入都可分为固定部分薪酬和浮动部分薪酬。固定部分薪酬占主体，还是浮动部分薪酬占主体，是薪酬设计中很关键的问题。员工贡献度是指企业相对重视员工业绩的程度，对高绩效员工的重视和激励程度直接影响着员工的工作态度和工作行为。平均主义导向和个人业绩导向是两种极端的模式。在某些组织中，员工的收入与其对组织的贡献是没有关系的，员工一般不会有业绩压力；而在某些组织中，员工会感受到比较大的业绩压力，如果不能给组织带来价值，将被组织淘汰。
济南薪酬体系与机制设计公司
酬体系设计的主要步骤
薪酬体系设计主要包括四个步骤：
第一步是岗位价值评估，通过统一的岗位价值衡量标准，确定企业各岗位的相对价值排序，解决内部公平性；
第二步是确定薪酬水平，通过薪酬调查，锚定各薪酬级别采信值、薪酬幅度，确定各薪级的水平，解决外部公平性；
第三步是薪酬结构设计，通过薪酬结构设计，分配薪酬的结构，调整薪酬固定浮动比例；
第四步是薪酬预算与控制，通过薪酬测算，合理控制人工成本。
