法律实务：违反服务期产生的人事争议纠纷及伴生纠纷的法律适用

绪论：人事争议案件与劳动争议案件，泛泛而言都属于民事案件，却不当然适用民法典的规定，尤其是民法典合同篇的规定。不论是从法律关系的性质还是从立法法规定的不同文件的层级看：人事法与劳动法，构成特殊与一般的关系。对于合同约定的、人事法没有规定的内容，当然适用劳动法调整。但人事法与劳动法的性质都属于公法，与作为私法的民法典合同篇存在法律适用上的断裂。对于劳动法也没有规定的内容，先适用公法的原则处理，导致明显不合理的情形，才适用民法典总则篇。最后，谨慎适用民法典合同篇。

附图：

 实务应用：

（一）服务期协议

服务期协议中约定：因乙方（个人）原因解除聘用关系的，按照甲方（单位）为其支付的全部费用【工资（不含奖励性绩效工资）、基本社会保险费用、住房公积金】三倍的标准向甲方支付违约金。（备注：除上述资金外，单位未支付其他费用）

问题：该约定是否有效？单位支付的工资社保公积金是否属于培训费？

答：无效，约定的违约金，超出《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》第四十一条规定的培训费补偿的范围，也超出《劳动合同法》第二十二条违约金不得超过培训费的规定，属于无效约定。

工资社保公积金不属于培训费，为正确观点，同时是裁判文书网大部分判决的观点。但裁判文书网上仍存在少量错误判决，将工资社保公积金认定为培训费，进而支持返还或违约金。此类错误判决中通常有这样的表述：“单位支付的....实际上是....该资金实际上用于...”。这属于认识错误。法律是一种以‘质’为形式的视角。工资、社保、培训，分别规定在《事业单位人事管理条例》、《劳动法》的不同章节中，各有所指、各有所用、各有不同的支付方式和支付对象，性质明显不同。而货币是仅以‘量’为形式的视角，具有统一一切差异的作用（比如抢劫得来的钱与劳动所得都是钱）。此类判决的错误在于：通过货币统一差异的作用，才能抹除工资社保公积金的法律性质，另赋培训费的性质。

附法条：

①《劳动合同法》第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定，未作规定的，依照该法有关规定执行。

②《山西省事业单位实行人员聘用制暂行办法》第四十一条 受聘人员经聘用单位出资培训后解除聘用合同，对培训费用的补偿在聘用合同中约定的，按照合同的约定补偿；没有约定的，单位可按培训后每服务一年递减20%的标准追偿。

③《劳动合同法》第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

④《劳动合同法实施条例》第十六条 劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

（二）和解协议

个人与单位达成解除人事聘用关系同时向单位返还三倍工资社保公积金的和解协议，是否有效？

一般有效，但须考虑是否存在无效情形。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条 劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

比较（一）、（二）部分：

按照按照人事及劳动法，聘用/劳动合同正文或附加协议中约定返还工资社保公积金，则为无效约定。

按照合同法，和解协议中约定返还工资社保公积金，一般有效。

两种规则并不冲突，前者法律不赋予其强制力，后者法律允许自愿。

（三）伴生纠纷：人才引进待遇的返还或赔偿

人才（聘期/服务期未到）离职，随着人才引进待遇中断，产生返还或赔偿问题：

人才引进制度，根据北上广地区的案例分析，通常包括：解决户口（案例只见过北京的）、住房补贴、安家费、科研启动费等。这些项目未规定在人事及劳动法范围内，明显属于市场化产物，适用合同法调整。有关纠纷通常跟随人事争议纠纷一并提起，法院均支持了单位请求返还（住房补贴、安家费、科研启动费）的诉请或者高额的违约金主张（户口）。虽未见引用合同法条文作为判决依据，但显然法院均考虑了这些项目的不同性质，并按照市场规则做出了恰当的判决。

Ps：公法与私法关系的一点补充

规则与自由的关系不同。公法，规则之外是封闭的。私法，规则之外是敞开的（自由的）。

但是，公法与私法的边界无法清晰，且边界是多重的。