员工刚到45岁就申请退休，为什么？任正非指出华为用人有4大问题

华为公司有明确的治理章程，员工到了一定工作年龄后就可以申请退休，从工作一线退下来，退休后的利益也有保障。

“我们一定要培养一批勇于担责、善于担责的优秀领头雁。人才也要贯彻日落法，飞不动了，可以排到雁行的后面，顺风省力一些。领头雁需要很勇敢。”

任正非说得很明白，华为用人的方针就是让每个员工“在最佳时间、最佳角色，作出最佳贡献”。

但是，这不意味着员工不能终身在华为公司工作。比如任正非自己就“超龄服役”了，所以关键是个人愿不愿意继续奋斗，能不能继续创造价值。

在任正非看来，有些员工四五十岁正是年富力强的时候，这时候申请退休是很可惜的一件事，是人力资源的浪费。

要知道，任正非在1987年创办华为的时候已经43岁了，可以说他的事业起步是从中年开始的。相比任正非，刚到45岁就申请退休，是不是太早了一点？

当然，任正非并不认为这只是员工自身的问题。实际上，他认为华为公司在用人方面有4大问题。

“我们要团结一切可以团结的力量，并首先从团结我们身边的人做起。”

任正非说，“为此，公司常务董事会对员工群体的状态与需求进行了讨论分析，认识到由于在领导观念，管理作风，工作氛围，以及任用、授权、激励等政策方面存在的问题，导致部分在职员工没有得到充分激发，还导致一些本可以为公司继续创造价值的员工选择离职，或刚到45岁就申请退休。”

这是任正非2013年在公司一次会议讲话中所指出的，下面我们就简单说下这四个问题。

1、领导观念的问题。

观念很重要，因为观念决定态度，而如果态度不对，那就算工作方法没有问题，也不会达成正确的结果。

举个例子，有的管理者不愿意培养下属，他们习惯于靠职位、权力和发脾气去吓唬下属，这就是错误的观念。

那什么是正确的观念呢？

“只有人才辈出，继往开来，才会有事业的兴旺发达”，任正非指出，华为每一个骨干员工都必须努力培养超越自己的接班人，这样华为的事业才能生生不息。

要知道，权力源于你的下属，要想做一个合格的领导者，没有正确的观念是不行的。

2、管理作风的问题。

在管理工作中，一般有两种很典型的作风，一种是简单粗暴型的，一种是明哲保身型的。

前者是修养不足，最多是冲锋陷阵的勇夫。后者则是没有担当，不敢得罪人。

“我们坚定不移地推行批评与自我批评的工作方法，对自己的上级、对自己的部下，有什么不对可以说一说，人人都顾及影响，想树立个人的威望，都做‘好人’，企业管理的进步就无从说起。我们要把这种好的作风，从高层一直传递到最基层去。”

所以任正非强调自我批判的重要性，企业必须要有实事求是、求真务实的管理作风。

不然的话，上梁不正下梁歪，管理层有问题，那队伍就肯定好不了。

3、工作氛围问题。

氛围是重要的管理资源，这是任正非一贯的理念。

企业应该有“能者上、庸者下”的工作氛围，让所有人知道，大家都要靠能力和责任结果说话，这样才能形成积极进取的工作氛围。

这也是很多企业存在的问题，多数企业内部都或多或少有个论资排辈的惯性，以及凭经验办事、管理上不求进步的惰性。

此消彼长之下，在这样的环境氛围中，员工就会变得消极怠惰，没有工作积极性。

因此，凡是管理高手，无不重视对企业文化氛围的营造。

4、任用、授权、激励等政策方面存在的问题。

企业以人为本，这个“人”应该理解为人才，企业其实是一个优胜劣汰的组织，有任用和淘汰的用人机制。

任人唯亲和任人唯贤，这是两种截然不同的用人政策。

任正非喜欢讲破格提拔，他喜欢有进取心、有强烈敬业精神的人，这样的人一般都能在本职工作中做出好的成绩。对于这样的人，不管年龄和资历，任正非都愿意破格提拔，给他更大的机会。

华为之所以发展迅猛，与任正非的这个理念有关系，他用你就相信你，大胆放权给你，让你放手去干。再加上任正非历来舍得分钱，财散人聚，在薪酬待遇上从来不让下属和员工吃亏。所谓士为知己者死，因此华为能打造出一支生龙活虎的队伍。

总而言之，如果企业能够在上述四个问题上不犯大的错误，那就能人尽其才，让每个人才都得到充分激发，不至于英雄无用武之地、人才流失，出现人才的浪费现象。