如何推动领导力开发以孵化人才

1、领导力开发四力

领导力开发体系要能够有效运作，需要整合四力，即中高层的拉动力、专业开发人员的推动力、外部人员的协作力、全员的学习创造力。

中高层的拉动力特指中高层管理者对领导力开发的支持程度，专业开发人员的推动力特指负责领导力开发的人员推动领导力开发的能力。内外部人员的协作力包含两个方面，一是各级领导作为教练辅导下属员工开发领导力，二是外部供应商有效支持企业领导力开发活动。全员的学习创造力，即员工具备较强的自主学习和学习创造能力。

其中，中高层的拉动力是第一动力，缺乏中高层的支持，领导力开发几乎寸步难行。专业人员的推动力是核心动力，驱动领导力开发工作有效运作。内外部的协作力是专业人员推动力的衍生动力，由专业人员根据需要整合。全员的学习创造力是领导力开发的结果，是领导力开发的长效动力。

2、如何整合中高层的拉动力

整合中高层的拉动力，要设法让中高层认识、理解领导力开发的作用及实惠路径，从而重视领导力开发工作。在此基础上，尽可能鼓动中高管在各种场合宣扬领导力开发工作的重要性，并要求员工积极参与领导力开发工作。最后，应设法让中高层积极参与领导力开发活动，亲自带队通过领导力开发创效。

整合高层拉动力，关键是围绕企业战略规划和年度重点工作，从中抽取出企业需要打造的核心能力以及当年重点要开展的工作，研究如何通过行动学习有效打造核心能力和顺利推进重点工作的方法，进而每个季度设计一个由中高管共同参与的行动学习项目，从而有效促进战略落地和重点工作推进。整合中层的拉动力，关键是诊断其部门短板、瓶颈和核心能力建设方向，尤其要诊断影响其绩效的因素，从而设计部门的行动学习项目，从而有效提升部门绩效和竞争力。在整合中高层拉动力的过程中，重点要梳理出项目目标、实现路径、风险管控，从而让中高管充分认识到行动学习项目的必要性的成功，并坚定其信心，获得其支持的承诺。

需要特别指出的是，仍有相当多的企业并没有成功运作过行动学习项目，以致领导们对行动学习项目缺乏信心。此时，建议先在小范围内重点推进几个容易出大效果的行动学习项目，从而打造出标杆，为后续全面推进行动学习开发领导力奠定基础。

3、如何提升专业开发人员的推动力

专业人员的推动力由专业力、沟通力和推进力三方面构成。

提升专业力，领导力开发人员应能够明确领导力开发的效果和实现路径，构建有效的领导力开发体系、策划好分门别类的领导力开发项目，并通过领导力开发项目运作创效。

提升沟通力，领导力开发人员能围绕沟通目标，从沟通对象关心点出发，逐步引向沟通目标，进而获得承诺。

提升推进力，领导力开发人员能设计科学可行的领导力开发阶段目标、亮点，在推进过程中不断检查和优化，在不断促成效果、提振士气的过程中，有效推进领导力开发工作。

4、如何整合外部的协作力

内外部的协作力主要由各级领导力的辅导力和外部供应商的协作力两部分构成。

要提升各级领导的辅导力，首先要引进全面领导力自主晋级手册供领导和员工自主学习。同时通过培训让各级领导掌握领导力开发技巧以及辅导员工开发领导力的方法，从而有效运作上级教练系统，以点带面，带动公司的领导力开发。

要整合外部的协作力，重点要明确本身的需求以及所需要的供应商类型。领导力开发项目尤其是公司层面每个季度一个的领导力开发项目，建议采用诊断级培训模式，借助专业咨询机构的诊断、策划、引导、辅导，结合企业实际情况，扎扎实实开发组织能力，提升企业绩效和竞争力。重点项目一定要慎重选用供应商和运作模式，确保成功，避免项目运作不成功导致的领导们支持力度下降情况。

5、如何整合全员的学习创造力

提供学习创造相关的培训，并以学习型团队的模式，围绕团队的绩效突破点和竞争力构建，开展学习创造力行动学习主题季活动，在解决团队本身问题的过程中，提升团队的学习创造能力。

在此过程中，不断总结各个团队的学习创造经验和教训并分享给所有员工，然后在共同实践中有效提升全员的学习创造能力。

后续新加入员工的学习创造力开发，则以学习企业过往总结的最佳实践为主，并在学习型团队的实战运作中，在老员工的带动下，逐步提升个人的学习创造能力。

二、搭建人才快速成长模式，构建人才孵化环境

领导力开发需要快速开发出具备中高阶领导能力的领导力梯队，打造规模领导力，因此需要搭建基于组织成长的人才快速成长模式，构建人才快速孵化环境。

人才快速成长模式包含组织能力建设、学习规划、人才开发三个方面。

其中组织能力建设以企业战略梳理为起点，进而梳理与战略匹配的核心能力，然后制作出组织能力地图，再通过组织能力诊断制定组织能力开发计划，一方面进一步梳理岗位攻略制定领导力开发和核心骨干开发计划，一方面同步完善相关管理机制，通过人机协同打造组织能力。

学习规划包含三个方面，即围绕组织能力地图梳理出领导力能力素质模型，进而规划人才梯队，最后制作领导力学习地图。

人才开发以职业生涯规划为起点，然后通过人才测评制定个人领导力开发计划，再通过OFF JT、OJT、自学等手段开发个人领导力，同时通过任务包、晋级包、人才盘点、继任计划等引导激励和引导员工挑战自我，快速晋级。

人才快速成长模式价值创造关键点是通过人才盘点发掘高潜人才、通过学习地图不断缩短成才周期、通过核心人才开发方案打造规模领导力并且提升团队战斗力、通过任务包抓学习效果转化、通过晋级包促进员工自主发展，前提条件是企业具备相对公平透明的晋升机制和较多的晋升机会。

三、整合领导力开发资源，提供人才孵化平台

有动力、有环境，还需要提供人才孵化平台。领导力孵化平台包含领导力开发平台和领导力学习平台。

领导力开发平台，核心是领导力开发体系，即通过搭建个人自学、上级教练、专业人员开发三级领导力开发体系，高效协同开发领导力。具体各个层级的责任及具体运作方法详见领导力培训体系部分，本部分不再详述。

领导力学习平台包含领导力学习资源和领导力学习管理两大部分，领导力学习资源以全面领导力自主晋级手册为核心，同时辅以系统全面的领导力在线学习资源，从而有效支持员工自主学习。领导力学习管理包含领导力测评、领导力实践任务管理、领导力晋级管理、领导力晋级榜等引导和激励员工快速学习实践，挑战最快晋级记录。

四、推动领导力自主晋级，加速孵化人才

领导人才孵化关键在于员工自主学习、自主实践、自主晋级，因此需要设计领导力自主晋级配套方案及激励机制，鼓励员工自主晋级，从而加速孵化高级领导人才。除此之外，还可开展全面领导力自主晋级通识性培训以及不同层级的领导力在线训练营，推动领导力自主晋级。

领导力晋级机构包含自主晋级和评定晋级两种。自主晋级即严格按照要求完成自主晋级任务，并取得重大成绩，即可申请立即晋级。评定晋级则结合企业内部的晋级晋升制度，通过一年一次或两次的晋级评定，审核批准员工的领导力晋级申请。

领导力晋级激励机制，主要包含晋级加薪、优先晋升以及最快晋级荣誉奖励三方面。晋级加薪可套用企业各个岗位的初中高级薪酬标准，也可以采用晋级补贴的形式，每月给定固定额度的补贴，具体要结合企业的薪酬体系。优先晋升，即在同等情况下，公司晋升员工时，优先采用领导力级别高的员工，从而鼓励员工自主开发领导力。为塑造赶超氛围，可以设定不同级别的最快晋级荣誉，引导员工不断挑战晋级记录，从而加速