目标绩效考核
企业在进行目标绩效考核计算中，经常会用到一个数——绩效系数。这个系数非常重要，会直接关系到员工绩效工资的多与少。通用公式如下：
员工实际绩效工资收入=绩效工资基数*绩效考核系数
那么，这个绩效考核系数是如何计算的呢？
在国企实践中，一般有以下三种常用方法，各有优缺点，现分析如下供参考。
方法一：绩效考核系数=绩效考核分数/100
目前，采取这种方法的国企不在少数，至少70%以上。说明大多数国企还是比较认同这种方法。
优点分析
简单、明了、便于计算，容易理解。比如员工绩效考核分数为95分，则绩效系数为95/100=0.95，如果员工绩效工资基数为5000元，则实际绩效工资收入为5000*0.95=4750元。
缺点分析
员工间的绩效工资收入差距会较小。这也是国企绩效考核的通病，虽然实施了绩效考核，但打分基本都是98分、99分、99.5分，如果采取这种方法，根本拉不开彼此差距。这与三项制度改革所要求的拉开薪酬收入差距相违背。比如下面就是某地国资委对其所监管企业的三项制度改革评价标准中的一条要求。
超过100分的人员会较少，整体偏负激励。由于加分较少，超过100分的会很少。所以计算下来，系数基本都在1之下，绩效工资收入减少了。但既然是激励就应该做到有奖有罚、有正有负，这种偏负激励的方法会影响员工的积极性。
根据以上优缺点的分析，不难看到任何方法都有利有弊，关键是如何合理运用。笔者根据以往咨询实战经验，提出使用此方法的两点注意事项，供大家参考：
适合绩效考核实施的前期，比如前一年。国企比较特殊，在绩效考核上，还是建议易缓不易急，给大家一个实践适应的过程，让大家不断学习、不断磨合，绩效文化逐渐建立，再加大考核力度，不失为一个明智的做法。
由于可能会出现打分“手比较松”、加分项比较多，导致员工考核分数整体较高的情况，建议采取比例控制。比如规定最高分不能超过110，且超过100分人员比例不得超过15%，不留下“投机取巧”的机会，也方便工资总额管控。
方法二：
这种方法是将一定范围内的员工按考核分数大小排列，再进行强制比例分布，排名位于前20%且考核分数≥90分的，绩效考核系数定为1.2。
优点分析
能够通过考核形成较大的绩效工资收入差异，符合三项制度改革的总体原则要求。比如员工绩效工资标准为5000元，则绩效系数为1.2时，实际绩效工资收入为5000*1.2=6000元；绩效系数为0.8时，实际绩效工资收入为5000*0.8=4000元。两者差距为40%。
通过强制分布，形成了员工成绩的强制比例分布，避免“五个手指一般高”现象发生，有助于形成你追我赶的内部竞争氛围。
缺点分析
区间内高分与低分之间为同一绩效系数，会引起员工不满。比如得90分和98分的员工，绩效系数同为1.2，绩效工资涨幅比例相同，可能会引起分数较高员工的不满。
对于管理者的绩效操作要求高，比如会遇到考核者“不敢考”的现象发生，如果操作不当，对组织内部冲击很大。
对组织的绩效文化氛围要求高。如果员工还认为绩效考核是为了扣工资、故意为难，而不能从根本上提高认识，则绩效推进阻力极大。
综合以上优缺点分析，针对这种方法提出四点注意事项：
适合实施绩效考核至少一年的企业。经过前期的实践和铺垫，大家不断学习、不断磨合，绩效文化逐渐建立，此时采取这种方法比较适合。
绩效系数可灵活调整。比如开始时A为1.1、C为0.9，待熟练后逐步拉开系数差距，比如A为1.5或2、C为0.85或0.8。但不建议超过1.2、低于0.8。以免拉开差距过大。
强制分布比例也可灵活调整。比如开始时A为15%、C为5%，待熟练后逐步拉开系数差距，比如A为20%、C为10%。但根据正态分布原则，不建议超过20%、低于10%。
员工强制分布比例最好与部门的考核等级实施联动。比如当部门的绩效等级高时，相应的本部门A等级的员工比例应增大；当部门的绩效等级低时，相应的本部门C等级的员工比例应增大。只有这样才能心往一处使，产生组织合力。
方法三：绩效考核系数=绩效考核分数/绩效考核分数平均分
这种和方法一比较类似，区别在于分母。方法一为100，方法三为一定范围内员工绩效考核分数的平均分，这个范围可以是部门、职级、也可以是公司全员。这种方法把“绝对”的考核系数转变为“相对”的考核系数，这种相对就是组织内部员工成绩的相对高与低。
比如部门有三名员工，考核分数分别为100分、105分、110分，绩效工资基数都是5000元。如果采取方法一，则三名员工绩效系数分别为1、1.05、1.1，工资收入都会有增量。
但如果采取方法三，则100/(100+105+110)/3=0.95、105/(100+105+110)/3=1、110/(100+105+110)/3=1.05。三名员工绩效工资没有都增加，而是有的绩效工资收入增加、有的减少、有的没变。这就是按相对考核的原因，可以防止由于考核“手太软”、“不敢考”，导致大家分都高，绩效工资收入只增不减现象的发生。
在国企绩效考核实践中，还有两种方法虽不常使用，但也有其存在的特定环境。一种方法是将方法一和方法二进行结合，绩效工资收入=绩效工资标准*绩效考核系数*绩效考核分数/100；另一种如下所示：
