避免陷入彼得原理陷阱

如何避免彼得原理： 彼得原理，是指在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上称职的人员进行晋升提拔 ，因而雇员总是趋向于被晋升到其不称职的地位。 换句话说：有些企业的管理者是不称职的，并且级别越高，不称职的比例越高。 为什么会发生这种情况呢？ 因为很多企业里面对于员工的晋升提拔 ，多是因为要重用这些的优秀员工且因为离职、组织规模扩大等原因出现了管理岗位空缺。于是优秀的员工晋升提拔成为了主管，优秀的主管晋升提拔成为了中层，优秀的中层晋升提拔成为了高管。 在这个过程中，我们往往忽略了一些事情：优秀的员工与优秀的主管、优秀的主管与优秀的中层、优秀的中层与优秀的高管，任何两两岗位之间所需的素质是不同的。 优秀的员工，可能是在所属岗位上专业（财务、业务、法务、研发、信息、制造等）能力强、可能是通过高强度加班加点的工作换取的高绩效、可能是岗位熟练程度高等方面体现的优秀。但是作为主管，就要在优秀员工的基础上，掌握一定的管理能力（工作安排、简单授权、指导监督等能力）。在这些能力还不具备的情况下提拔，虽然能够起到一定的表率作用，但是对于所属团队的整体绩效提升空间有限。而优秀的中层，要具备较强的流程改造、问题意识与改善、跨部门沟通、团队引导等能力，对于处理事务性工作（部门考勤、办公室卫生、清洁用品领取等）所占用时间应该逐渐缩小。 优秀的高层，需要的能力更高，例如大局意识、危机意识、统筹规划意识、战略意识等。对于处理事务性工作（小额费用报销、部门级培训关注、主管以下级别招聘、一般违纪处理等）所占用时间应该更小。 以上三种晋升的时候，企业都要反思：提拔的时候，他是否已经具备了上一级管理者应该具备的素质？如果不具备，企业是否已经做了提升这方面素质的准备和安排？ 可惜的是，很多企业缺少这方面的反思，也就没有提升的准备和安排，或者准备与安排的不系统。这里面说到了“系统”，是因为提升管理素质不是一蹴而就的事情，不是叮嘱几句就能解决的，不是通过一两场（执行力、狼性团队等）培训就能解决的。 这个系统，不仅包括管理方面最基本的原则、技能、态度等系统的内容，还要包括人力资源管理、劳动关系管理、财务预算管理、情绪管理、公共关系管理等系统的内容。 缺少了这样系统的培育过程，企业就摆脱不了“彼得原理”。