系统思考：调整系统结构，让员工自动自发

员工自动自发工作是一种理想状态，对应的现实状态是：躺平摆烂，拨一拨动一动，不负责任，不积极、不主动、缺乏执行力。

很显然，从现实到理想之间有差距，这个差距就是问题。

我们该如何解决这个问题呢？也就是如何让员工从“不积极、不主动、不负责、无执行”的现实状态，跃升到“主动积极，自动自发”的理想状态呢？

按系统思考的观点，解决问题有三种系统层次：

一是就问题现象寻找答案，不找病灶，不追本溯源，不关照发展趋势，给出针对问题现象的“症状解”；

二是看问题的发展趋势，总结行为模式找规律，给出解决方案和预防措施，减少问题的出现频率；

三是深入洞悉系统结构，找到问题根源，从根本上扭转趋势，彻底解决此类问题，给出针对病灶的“根本解”。

具体到员工“不积极、不主动、不负责、无执行”这个问题，我们的目标是让员工“主动积极，自动自发”，也可以寻找三种层次的解法：

第一种解法是就问题现象寻找答案，找“症状解”，例如：员工没有执行力就培训执行力，狠抓执行；没有责任心就落实责任教育，再树立个责任标杆；不主动不积极就加大主动积极者的行为奖励力度。这样有效吗？有效但效果有限，因为没有触及到问题的根本。但是你也看得到，我们大部分企业就是这么思考并解决问题的。林老师过去讲执行力特别多，原因就是企业喜欢这门课程。为什么呢？觉得员工没有执行力啊，所以请老师来给大家洗洗脑。遗憾的是，洗脑效果并不怎么好。

第二种解法是看趋势，找规律，做预防。员工没有积极性、不主动作为，这种情况多久了？演化趋势如何？为什么大家不积极不主动？我们的制度支持主动积极吗？还是惩罚主动积极？这时候给出的解决方案有可能就是：完善相应制度，优化绩效考核，强化岗位责任机制，培育管理者的领导力，更好的执行管理和执行流程等。很显然，效果比第一种要强得多。

但这就从根本上解决问题了吗？答案是：并没有，人是有惰性的，制度也是有漏洞的。这种解法还是没有摆脱“公司与员工博弈”的怪圈。只要有博弈，就有效率损失，因为上下之间势必会分出一部分精力用于内部博弈，而不是创造价值！

那么，如何才能彻底消除上下之间的博弈呢？那就要调整系统结构，从根本上改变公司与员工的关系。

如果公司与员工的关系是雇佣关系，是交易关系，势必会存在交易博弈。如果把这种关系改成合作关系、共创关系，你不再为我打工，而是我们共同合作创造价值。公司投入的是资金、资源、是外部环境，你投入的是人力、创造力，创造价值按照投入要素做一个分配约定，甚至你拿大头，公司拿小头。你还会和公司博弈吗？这时候的博弈关系变成了“公司+员工”和市场博弈、和对手博弈了。

小平同志对中国最大的贡献就是改变了中国的系统结构。我小时候正值改革开放初期，那时候生产队的地分两类，一类是生产队的集体土地，一类是农户的自留地。好，同样是种小麦，你猜猜两类地产量会差多少？差一倍还多，同样的地、同样的肥、同样的技术、同样的人，就因为机制不同，产量整整相差一倍。为什么呢？那就要从“人、土地、成果”三者之间的关系上找根源了。对于集体用地而言，人和土地、成果关系并不直接相连，收入多少和我个人关系没多少关系，我干嘛要多干呢？而自留地，则“人、土地、成果”直接关联，你成果分配多少直接取决于你的劳动成果，我当然就自动自发啦。这种情况还用得到人管理吗？成果分享就是最强的管理杠杆！

要想做到让员工自动自发，必须要建立“行为、成果、责任、收益”的反馈闭环，也就是说，你的行为会最终体现到你的成果和个人收益上，并形成系统闭环的反馈回路。

什么是“行为、成果、责任、收益”的反馈闭环呢？例如：要求排污厂家把取水口建在其下游，如果你要排污，你自己的进水就是污水。

这就是行为闭环机制，管理的本质就是建立这种“行为闭环反馈机制”。