灵活用工之灵活用工形式

“灵活用工”不是一个法律概念，甚至不是一个具体用工形式的名称，他是相对于劳动用工这种“固定用工”方式而言，灵活程度高的多种不同用工模式的统称。

所以各大百科对灵活用工的定义、概念、包括的具体用工形式的描述不尽相同。从欧美日韩发达国家的灵活用工现状看，能整理出十几种不同的用工形式，不同的形式对应企业不同的业务内容、产品和商业目的。太多的形式和应用场景会干扰企业对灵活用工的判断和选择，这里用一种简单、适合于国内民营企业需求的判断标准进行区分。

国内大多数企业考虑灵活用工的出发点是冀望通过灵活用工解决19年以来“社保入税”对企业成本的冲击，以及解决高收入员工高个税的问题。这俩诉求说不上“阳春白雪”，但也绝对不是“下里巴人”；疫情的冲击、竞争的激励、成本的压力、增长受限带给民营企业的不仅有成长，更多的是死亡。

单就论“社保入税”，虽然还没有严格执行，但寒风已经阵阵；大家都有相同且明确预期“社保入税已成定局，严格执行只在眼前”。

社保入税到底可怕在哪呢？统计数据显示超过90%的企业没有合规为员工缴纳社保；不合规的绝大多数原因是“没有按照实际工资水平为员工缴纳社保”；如果合规缴纳社保，这90%以上的企业的社保成本会增加2-3倍以上，折合企业毛利会有不同程度的大幅下降，导致的直接后果是企业不堪社保成本增加的负担而关停破产。

这里没有危言耸听，这是绝大多数企业面临的现实问题；造成这一问题的原因是改革开放以来相对宽松的执法环境让大家违规的成长了这么多年，在违规经营的低税负情况下确定下来的毛利率，不足以覆盖严格执法后税负成本的上升，当企业不具备强议价能力的时候，在不做用工形式改变的前提下，关停破产会是很多企业应对“社保合规”的唯一办法。

所以灵活用工来了，大家把他当成解决“社保入税”的灵丹妙药，期待能药到病除。最早大家采用劳务派遣的方式，把名义用工关系转到派遣公司，由派遣公司违规操作，承担不交或少交社保的风险；但2014年出台的《劳务派遣暂行规定》在金税三期的加持下，把劳务派遣的路给堵死了。所以企业开始放弃派遣公司，转而由企业自己直接与个人建立劳务关系开展业务，按照“个税-劳务报酬”扣缴个人个税后进行发放，虽然劳务报酬作为综合所得的一种，次年汇算清缴后的个税负担也很高，但好处是企业不需要负担社保、公积金。

2018年以来，平台经济的崛起带来的平台化用工（即业务的外包、众包方式）被越来越多的企业采用；企业与个人基于《合同法》建立非雇用的业务关系，由个人以承包、承揽、承做等名义完成约定内容后获取报酬。这种合作的业务关系跳出了《劳动合同法》的监管范围，个人取得的收入不属于“工资薪金”，不会作为社保基数产生社保缴纳义务。

另外，《劳动合同法》规定的“非全日制用工”方式，由于只需要为个人缴纳工伤保险，也被一部分企业开始采用。

综合而言，企业直接与个人建立劳务、非全日制用工、外包关系（社会化用工）这三种灵活用工形式，从《社会保险法》《个人所得税法》《税收征收管理法》《劳动合同法》以及各类统计的角度，都是能够满足合规要求的；当然前提是企业与个人的业务关系是真实、具有合理商业目的的。

除此之外的，不管是劳务派遣、人力资源服务外包、IT外包、岗位外包、生产外包、销售外包、研发外包等，如果外包企业依然采用劳动用工方式完成所承包业务的，则始终存在和个人的劳动关系，也就没有从根本上摆脱社保负担，只是这个负担从用工企业转移到了外包单位而已。