劳动者在孕期未完成请假手续仍离岗休假是否构成旷工？

劳动者在孕期因怀孕需要请假，但在未进行请假手续的情况下便离岗，且超过了用人单位规定的期限，严重违反了用人单位的规章制度。同时，用人单位规定了公司不能在女职工处于孕期、产期、哺乳期时解除劳动合同。此时，劳动者是否构成旷工？用人单位能否解除与劳动者的劳动合同？

 

李某于2012年入职某公司。2017年3月，李某与某公司签订劳动合同。2018年3月，李某签署了《员工手册确认书》，《员工手册》规定：劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自动离职处理，公司有权追讨（或扣除）申请提出不足天数的工资及不辞而别对公司造成的损失；有下列情形之一时，公司不能解除劳动合同：（3）女员工在孕期、产期、哺乳期的。

2019年2月，李某到公司提交因怀孕请假至2019年3月4日的请假单。李某称，2019年2月26日公司经理以李某怀孕为由将其口头辞退，故再未上班，但未提交证据证明辞退的事实。某公司不认可口头辞退李某的事实。李某为证明其于2019年1月怀孕，提交诊断证明书5张。

2019年3月15日，某公司向李某发送《解除劳动合同通知书》，以李某长期未来公司上班，在此期间亦未办理辞职手续，严重违反公司规章制度，经多次催促仍未到公司办理任何手续，解除与李某的劳动合同关系。

李某遂向劳动仲裁委申请仲裁。因李某与某公司均不服裁决，遂向人民法院提起诉讼。

 

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。”

 

经办法院认为，2019年3月15日，某公司向李某发送《解除劳动合同通知书》以其未到岗上班、未办理辞职手续、严重违反公司规章制度为由决定与李某解除劳动合同关系。某公司提交《员工手册》及《员工手册》确认书，《员工手册》规定劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，做自动离职处理。《员工手册》确认书显示李某已完全了解员工手册各条规定的管理意义和法律含义，并承诺严格遵守，故《员工手册》对李某具有约束力。某公司主张李某因怀孕而请假至2019年3月4日，并提交了请假单予以证明；李某认可请假，亦认可2019年2月26日后未到岗工作。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。但是处于孕期的女职工亦应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度，如确因怀孕需要休息亦应履行相应的请假手续。

现未有证据显示李某在2019年3月4日后履行了请假手续，亦未有证据证明某公司于2019年2月26日因李某怀孕而将其辞退，故李某未到岗工作的行为已构成旷工，违反了用人单位的规章制度。某公司解除李某劳动合同时，李某属于孕期，但是某公司系因李某违反用人单位规章制度即依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定而作出解除决定，该解除行为并未违反法律规定，不属于违法解除。同时，虽然《员工手册》明确规定女员工在孕期不能解除劳动合同，但是从《员工手册》的内容看来，其同时规定了“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天”的具体处理和“孕期不能解除劳动合同”，两个规定并行，并不能当然理解为只要女职工处于孕期用人单位就无权解除劳动合同。这与《中华人民共和国劳动合同法》的立法精神亦不相符。最终，经办法院认定某公司解除与李某的劳动合同的行为并未违反法律规定，不属于违法解除。

 

本案中，在某公司与劳动者签署的员工手册中，某公司不仅规定了：“劳动合同期内未经本部门领导批准，擅自离岗连续超过三天者，作自行离职处理”（下称：“规定一”），还规定了：“女员工在孕期、产期、哺乳期的，公司不能解除劳动合同。”（下称：“规定二”）

这两条规定虽然从字母意思上并没有什么问题，也不存在歧义。但是，如果劳动者在孕期、产期、哺乳期时擅自离岗连续超过三天，就会出现公司是否有权利解除与劳动者的劳动合同的问题。因此，这两条条款在特定情况下是存在矛盾的。

因为在特定情况下存在矛盾，所以当规定一和规定二发生矛盾时，不能仅依靠字面意思来理解用人单位的规章制度，还需要对相关法律法规的立法精神进行理解，从而确定规定一和规定二之间的优先适用顺序。

根据《劳动合同法》第四十二条的规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不能因劳动者无法适应工作或公司依法裁员而解除与劳动者的劳动关系。与此同时，根据《劳动法》第三条的规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。这意味着女职工在孕期、产期和哺乳期期间并非一定不能被解除劳动合同，女职工在工作中，即使是在孕期、产期和哺乳期，仍应遵守最基本的劳动纪律，遵守用人单位的规章制度。综上，如果认为劳动者在孕期一定不能被解除劳动合同，则与法律法规的精神不吻合。虽然处于三期的女职工是弱势群体，应得到倾斜性保护，但这并不是女职工违反劳动纪律和规章制度的理由，即使因怀孕而请假仍需完成用人单位的请假手续。

根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。同时，根据《劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。综上所述，李某在未进行请假手续的情况下便离岗的行为已构成旷工，某公司在这种情况下解除与李某的劳动合同不属于违法解除。