工作中如何找到合适的人选？--超级面试官

我曾经面试过一名销售，简历很出色，某985大学本科毕业，专业是国际商贸英语，大学毕业以后一直在我们所在的行业担任销售一职，已经有15年的行业经验。面试过程中表现得很自信，对我们的问题对答如流。我突然感觉到此人不仅可以做一名销售，说不定还可以培养成我的接班人，我是个不太介意下属在业务能力上比我强的人，所以我觉得此人很适合，于是就推荐此人进入了最后一轮面试。最终他顺利通过了HR和我老板的最后一轮面试，顺利入职。

入职以后的两个星期，由于在处于入职培训的前期，我没有安排过多的工作给他，他表现得也一如既往的自信。后来，我把上一位离职的销售的工作逐步交给他做，这时他能力上的严重不足让我感觉到了前所未有的压力。那时我们行业正经历着半导体的缺料，需要做一些现货采购，那么这就需要客户支付额外的现货采购费用，客户自然会要求我们提供每颗物料的详细信息，比如物料前后的价格，购买数量，用到产品上的数量等等，然后才能决定是否要支付我们额外的费用。作为一名老销售，他连基本的Excel表格（里面会用到一些简单的公式）都做不出来，自然无法给到客户满意的证据。一时间，我天天和他加班弄这些信息，我感觉他的能力和一个刚毕业的大学生差不多，问啥啥不会，我的职业生涯中没有遇到这种情况，惊到我了。其实我对候选人可能会出现能力上的差距会有一些思想准备，但没想到差距会有这么大。

虽然面试环节有公司的HR同事参与，但是平心而论，大多数情况下，HR同事不是火眼金睛，如果主管部门的领导不重视“选对人”这件事，大概率不会有好的结果。选对人也好，选错人也罢，其结果都是由用人部门的领导来承担，HR同事是没有压力的。所以部门主管需要把这件事情作为一项及其重要的事情去做，甚至上升到战略高度。而我恰恰是因为不够重视。

人是我选的，我得解决问题，经过两个月的观察，怎么教他也没用，短时间是他是无法达到我要求的，我们不能抱有人在短时间内会有很大的改变的想法，有时候人是无法被别人改变的。我果断地和他友好地协商让他离职，经协商，最终我同意他延期两个月的要求，最终他离开了公司。选错人给我的工作带来了很多麻烦，对公司对个人都是消耗。这让我开始把选对人这件事情重视起来。

结合我的工作实践，加上我看的一些书，我分享几个要点给到大家，以免大家走弯路。

“选对人”的主要有三大步骤：

第一，识别出什么样的人是你需要的和什么样的人一定是不能要的，这点非常重要。有一种工具叫“人才画像”，它可以体现出我们需要什么样的人和什么样的人我们不能要。待会我会具体地讲人才画像。

第二，通过什么方法辨别这个人是我们需要的和这个人不能要，就是面试技巧。其中包括仔细检查简历的重要信息，候选人问题的设计技巧，特别是工作的经历和经历中他做何表现和反应。还需要识别候选人的哪些话可以相信，哪些话可能有虚构的成分。

第三，录用前的准备和发现选错人了所须的补救措施。录用前必须做背景调查，而是背景调查要注意实效性，不能蜻蜓点水。如果前面的工作都做扎实了，在试用期内还是发现选错了人，千万不要抱有侥幸心理或仁慈的心态，要果断地让其离职，并做相应的赔偿。

好了，三大步骤介绍完了。我来重点分享一下人才画像。

人才画像里面有岗位工作重点、岗位关键挑战、任职资格、能力素质、什么样的人一定不能要，什么样的人优先考虑等关键内容，其中能力素质又包括了知识、技能、关键历练、胜任力等重点特质。下面的这张“画像”，你就知道是什么样意思了。

"人才画像"的内容我参考了曾双喜写的《超级面试官》，我建议大家有兴趣去读读这本书。至于面试环节的问答，里面的学问很多，无法在此篇文章里逐一描述。以后有机会再聊。