如何判断干部是否值得培养

组织对干部的选择，任用，考核，培养是一个组织成功的核心要素。组织的领导必须合格，不合格对组织的影响是乘积的负影响，合格是乘积的正影响。这一正一负可以看出是相差十万八千里的。 组织往往会选择错误的干部，彼得理论说的就是“人往往被提拔到不合适的岗位”这个，但是组织更大的问题是用错了人又不肯纠正，让害处一直蔓延。 总觉得是他会改，总觉得他没认识到错误，组织应该是选拔制，而不是培养制，要选拔合适的来用，而不是在岗位培养不合格的，应该放在岗位之外磨练。 那么怎么判断干部值不值得培养的，我今天就分享从以下四点来观察判断干部不可培养的四个。 1、立场即真相 1）立场不同看到的真相不同，干部站在自己的立场上，如果他的立场是不想做工作，那他就会拒绝各种事情，如何事情都是在他这里受阻，就知道他的立场不是组织希望的立场。比如，很小的改变，十几天甚至几天的工作量都不肯做。这也要分析投入产出，那也分析值不值得做。 2）必做的事，总是拿一个不存在的理由给否了。 3）一个事情居然以本月预分析，下月给计划，一件事一杆子支到三个月以后看咋做了。 4）他的立场没有站在研发高质量做好的立场，没有站在组织要出高质量有竞争力的产品的立场。只是站在个人不想做的立场。 2、认知即能力 1）立场不准确，认知就不太容易准确了，认知准确，能力就会根据认知去补齐，去主动学习，提高能力。 2）认知决定了意愿，之前一直讲的意愿， 没有意愿又不肯立即转变的，应立即调离岗位。 3、自由即创造 1）要拆掉自己的小围栏，不能以两个不行来对待变化，就是这也不行，那也不行，那啥行？把自己禁锢了，把自己杯子倒满了，外面不能倒进去任何水了。 2）只有拆掉了围栏，或者根本就没有围栏，自由了，才能创造，创造各种方法，把质量做好，把效率做好，把组织氛围建设好，把人员能力培养好。 4、批判即进步 1）自我批判很重要，别人都在改变，都在进步，只有他不肯改变，是因为没有认识到自己错了，没有认识到自己一直错了。 2）每次想一切办法解释自己没错，一有机会就解释。解释即是不自信的表现，也是没认识到问题在自己这边，结果不好，所有的解释都是徒劳的。 3）每次都是觉得自己是这样认为的，自己认为的是好的，是对的，新的方法存在这样那样的问题。 4）永远在批判别人，批判性思维是反省性思维，不管思考和调整原来的认知，这是批判性思维，面对外部逻辑时，调整自己的思维，而不是批判一切外部事物。很多人理解错了批判性思维。 5）还有很多人理解错了情商，情商是能理解对方的表达和情绪，能站在对方角度思考，并表达让对方理解，能控制自己的情绪，也能管理对方的情绪。而不是恭维，不是会说话，不是能说会道，八面玲珑。 应该选择啥样的干部培养呢？ 总结下来就是立场要跟组织立场一致，认知要与组织的认知一致，没有围栏，开放自由的思想，能够自我批判，见贤思齐。 1）坚信 要坚信把质量最做好，把效率做好，跟周边合作好，不浪费时间，这是永远对的。 2）敬畏 要敬畏科学，敬畏技术，敬畏业务，敬畏客户需求，扎扎实实做好方案， 做好问题解决。 3）感恩 公司不需要员工感恩，也对员工历史的贡献给了回报，也给了机会，未来的机会是员工自身的意愿和能力争取到的机会，没有既得利益的机会。员工要感恩公司给的机会 ，回报是应得的，机会不是应得的。