深圳薪酬体系咨询公司：薪酬体系实施与管理

合理的薪酬体系不仅可以吸引、保留、激励人才，也同时淘汰不合格的、绩效表现不佳的员工。因此薪酬设计的原则是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。企业要进行薪酬体系的设计与调整，主要原因是企业在不同的发展时期战略对薪酬管理体系的要求不一样。

企业薪酬体系的设计主要是基于职位价值和业绩导向的薪酬结构即职位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。

薪酬体系设计完成后，人力资源部门应根据任职者的绩效历史记录、能力素质、员工任职资格情况等；

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确定套改方案，根据方案计算出改革前后员工的变化情况，以便实现薪酬总额控制。

总薪酬成本控制的目的在于加强公司对人工成本的控制力度，使总薪酬成本的预算和实际开支与公司的经营状况相适应，增强公司的应变能力。

套改时，对于一些特殊员工处理提供建议，如高于或低于方案中薪酬水平员工的处理建议。

同时，要制定相关的薪酬管理制度与流程，如：确定薪酬总额管理制度与流程;

确定日常薪酬计算与发放制度与流程；确定员工加薪制度与流程;新员工薪酬管理制度等。

从制度上规定员工薪酬开始入级和今后岗位调整规则。

薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。

在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。

此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取薪酬保密制度。

薪酬设计要点：

1、哪些内容可以在工资条中显示？

基本工资、职务工资、各类岗位补贴、加班费、保密工资、提成、奖金等

2、如何设计薪资结构，建立宽带薪资？

大致可以分为以下几个步骤：

1）成立薪酬委员会

2）工作分析

3）岗位价值评估

4）岗位分层级

5）选取标杆岗位并计算薪酬等级

6）设定年薪和月薪

7）设置月薪五级工资制

8）设置固定工资、绩效工资

我们从薪酬设计的层级来看，企业员工主要分为四类人群：

（1）高层薪酬设计

高层实行年薪制，薪酬结构主要包括固定年薪 + 绩效年薪。根据公司实现年度净利润情况，提取年净利润的一定比例，作为全体高管人员绩效年薪总额；并与高管个人年度绩效考核结果挂钩。充分激发高管人员努力实现公司总体利润目标。

（2）中层及员工薪酬设计

中层及员工采取宽带工资制，对每个岗位进行价值评估（含高层），根据岗位价值差异确定不同岗位的工资等级；在同一岗位依据员工的资历、业绩和能力等确定不同的工资档次。中层及员工工资结构包括：岗位工资 + 绩效工资 + 效益工资+年终奖 + 津贴补贴福利等。

（3）车间员工薪酬设计

为激励生产人员提高效率、增加产出，在保持工人计件的同时，根据当月内部产值确定总量，实行控制。在初期，先拿出一部分参与总量的控制与考核，逐步实现人员的优化和薪酬的变革。同时为鼓励员工提高技能，留住高水平员工，条件成熟时设置技能工资，按员工技能/经验差别定位不同的工资等级。

（4）技术/研发人员薪酬设计

实行技术等级工资制 + 项目奖金。按资历、技能/能力、业绩成果、贡献等设置多个技术等级，对每个员工评定定位不同的工资标准，体现员工之间能力水平和业绩贡献的差异。同时每年进行动态评定，能者晋级、庸者降级。设计技术、研发业绩成果奖金，根据每个人不同业绩发放奖金进行激励。

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