管理干部组织管理能力提升

组织管理学包含了三个部分的内容；第一个是组织文化，第二部分是组织架构分析，第三个部分是组织能力提升。

下面我们一起看下怎么能够凸显我们管理干部在领导能力上面的一些提升。我们管理干部在日常工作中做哪些事情对我们的工作是有帮助的，能够帮助我们达成预期的管理的目标和结果。

第一、我们需要分析一下组织管理架构，以及我们管理干部在管理中使用的方法是否还符合我我们现在一些员工的需求。

比如我是 70 后，我小时候接触的教育观叫集体利益要高于个人利益，大目标要涵盖小目标。但是现在我们会发现越来越多的 95 后、 00 后走到工作岗位，在他们的价值观里叫做大目标里如果没有我的小目标，我就放弃大目标。我们会发现在日常工作中他们在发生变化，所以在这个时候我们要有一个定位，原来我们的管理是管控，现在我们就要去想如何能够站在被管理者的角度来审视我们的管理工作是否合格。

在这个课程思路中，我们首先要做一个定位的调整，也就是原来我是领导，怎么去管员工。现在是员工希望接受领导以什么样的方式管理才能更好地服从，更好地去达成我们的结果。

第二、我们来分析一下我们员工的内在需求的一些激励方法。我们知道往常我们都有很多的激励，比如物质激励呀，精神激励呀，但是无论是物质激励还是精神激励，都要以管理为导向。

那管理究竟是管什么？是制度？是流程？是规则？是产品？是渠道？不，管理管的是人。但是，当人进入工作岗位时，他就一定能干吗？所以这时候产生了第一个圈，员工入职后不一定能干。这时候就产生了培训，产生了制度、产生了流程，着就形成了第二个圈。有了制度培训流程之后，员工不一定能够遵守制度，这个时候形成了第三个圈。KPI就这样形成了。

这个时候我们会遇到另一个问题，我们会希望员工发生改变，我们开始有了外界的手段干涉，比如说我们有了大量的方案，有制度、有流程、有要求、有方案、有激励。这个时候越来越多的管理手法出现了，这个方法叫outside in，叫从外到内，我们外部的制度，外部的流程，外部的激励，外部的方案，当这些都出现的时候，我们的员工也未必能够很好地去执行。所以这个时候我们先去想一件事，就是员工自己的内在动力是否发生改变，所以真正的管理不是outside in，而是inside out，叫做从内到外，我们需要员工由内而外的改变。

所以，我们需要了解员工内驱力的模型是什样？除了这些物质基地之外，有哪些部分是刺激员工动力的核心点？

第三、在设计思路的时候，我们先去想一下，哪一个部分叫管理动作，哪一个部分叫管理导向。举个例子，你给员工安排一件事，员工做错了，你帮他指出来了，要求员工修改了。员工修改完之后，你进行了检查，他做得更好了。这个部分的流程就叫管理动作。

再举个管理导向的例子，你给员工安排了一个写报告的工作，员工写完提交上来报告，你发现了错别字，但是你不帮他圈出来，你只做整体报告的批示，批示末尾提示员工报告内容中有错别字。这个就是管理导向。

所以管理动作是解决个体问题，管理导向是避免这件事发生。

再举个例子，是给家里孩子检查作业，发现作文里边有错别字。同样不具体指出孩子错的是哪个字，这样孩子就会拿着作文自己认真的检查。这个也是管理导向。同时检查作业这项责任就由家长转移回孩子自己身上。