我们为什么在这个事情上和近邻韩国日本截然相反
注：本人旨在探讨 罗列各种可能选项 并不代表这些观点正确，请注意！
在日本、韩国 失业者主要集中在24——28岁
我们这里 差不多是相反的
如果我们不想成为边缘群体 就要 不惜一切代价的留在这个群体里
然后为什么
我们其实可以借助逻辑、数学知识来获得一些真相，比如 当有女孩对你说男人都太花心的时候，你完全可以不置可否，付之一笑
每一个出墙的男人背后必定有一个同样出墙的女人，在忽略取向问题之后，事情即是如此，两个数字必然相等。
中国有60多万职业猎头，而美国只有17万，当然 中国的人口是美国的几倍，但是这里面包含了几亿的农村人口。而美国只有百分之二
与此同时，企业和人才都在急切的寻找对方
这里面出了什么问题？？
如果逻辑和数学是可信任的话，不妨这样设定，HR没有找到他们。
原因的一部分是他们都按照千篇一律的方法 套路和标准去审视学历、 工作履历 、经验。
提供的是无差别的同质的服务，就像所有猎人都在没有猎物的几条道路上徘徊一样。
假定HR 检视的都是A \B CD 几个选项的人，而人才在 E F ，无疑增加十倍的猎头工作者也无法提高成功率!
另外一种情形是 ——企业用他们的标准塑造了实际在这个世界上不太可能存在的一类人
也就是要求对方同时具备A、B、C、D、E、F多种特性的人。
比如 ：我们需要一个有丰富经验 、较高的专业水平的人 、具有三年以上的团队管理经验的25岁以下的资深职场人士。
年龄没有标注 但是这个人的上级主管28岁（不会放如比他能力强 和比他年龄大的人） 后面的待遇标准是4000-6000——慢慢找吧!
大部分人做事是不思考的, 因为思考通常认为是深层次的逻辑过程 上述问题几乎是明摆着的,
回到话题，什么让我们需要的人无法最终坐到我们对面的桌子前？？
经过老员工多年布局的职场 ，职场的利益都已经固化，并形成了坚固的格局。一般已经在这些位置上的人缺少引入人才取代自己的觉悟，他们阻止那些有望替代自己的人进入公司 ！
如果你是做过老总级别的人，即便你隐瞒了这层履历, 但是结果通常行不通
面试你的人紧张不以， HR在拿着你的简历的手在抖，强行把你的简历按在桌上来平复 ，“我觉得应该让我们总监和您谈 ” ，然后换了一个总监在你对面继续发抖。这是真实发生过的
我们一些渴望企业腾飞的老板 ，完全不参与这个过程 ，其决策全完全交给几个心腹， 然后一直不明白：很多年了自己总面对的是这几张面孔，为什么公司死气沉沉， 为什么没有人提出新的建议 ？？
另外一方面，老板自己也在强调年轻化 ，如果某一个人明显更强 ，老板出差路上会对公司将放生的事情担心不已。
他是这套价值的坚定拥护者！
在这样的体系里，公司的主管是年轻的或者稚嫩的， HR 也是的, 他们是紧密联系的共生体，其存在依赖于这个脆弱的生态系统。
这种前提下，如果企业决策者是一个具备一定逻辑能力的人 ，他应该知道自己的这些想法不合逻辑，相互矛盾。
但这是理想状态下才发生的事情。
来看看办公室格局里和深居浅出的那些人力主管
很多HR希望尽可能多的坐在办公室里，通过文字去了解别人，一个人的简历和本人传达的信息层次不可同日而语。
工作局限于办公室，固化自己的社交圈（同类项） 将工作刻板化，我们本来就是容易形成统一行为模式的群体，HR相互学习使得这一问题更加突出
有些人内心世界都是封闭和抗拒的
这类人的微信通常拒绝加陌生人的， 包括求职者，他们不具备敞开心扉的高度，圈子用来合并同类项，而不是体现世界的多彩多姿
本质是：如果里面有个人隐私，那么它不是不适合陌生人看，而是不适合所有人看
这类人头脑中合理的存在是极少数，也就是和他们一样的人才能入他们的法眼
甚至，在没看简历的前提下 因为对方的形象有GET不到自己的点而拒绝
我见到一个女性 ，他们把一个职场经验丰富的七零后的外形和一个95后的帅哥去对比 认为董事长的各方面都很出众表述于事实不符，显然是错的 并试图带团队公然对抗 但是竟然形不成凝聚力
形而上的流程和扑簌迷离的价值观
这类问题普遍而明显
例如一个HR 需要一个新媒体运营， 或者一个资深的文案 候选者从网络上发送了很多文章 ，显然对方有比较丰富的自媒体运作经验，同时做过一些重要项目负责人，负责统筹 决策， 管理 ，能够接近这些项目大人并不多，包括和著名的业界人士竞标胜出
这种前提下 一般认为对这样一个人应该基本态度是认可的 希望此人能够在公司任职 ，你会非常仔细和热情的继续询问
但是HR表现冷淡 几乎被搁置，两天没有回话，候选者追问自己是否合格时 他们三缄其口，一再刻意回避做出结论 比如文章是否专业，只是反复要求先发简历过来看看再说
在收到简历两分钟内 她回复了候选者 对不起 我们要求是汉语言文学专业毕业的 您不太符合 抱歉
这个企业 几乎清一色女子军团 都是老板的心腹 各个举止高冷
老板的价值观
一般认为老板们渴求人才，但是他们拒绝一些有才干的人通常具备的特征，例如他们让人肃然起敬， 他们的气场让我们不那么自信、放松和随意，
为什么客户只是在走廊里看他一眼，就认为他是一个大人物，还向自己打听，为什么餐厅服务员略过在场所有人包括自己把菜单递到他面前？自己的太太半夜还在夸奖他？
为什么年会上他坐的沙发扶手上周围挤满了公司最精英的一群，为什么自己亲自面试一个高端人才对上一次面试她的那个人念念不忘。
为什么自己那么信任的女秘书 在酷暑中开车满城转给他购买生活用品
些都是他们不太接受的，人才已然不是首要的。
这些点点滴滴影响到他们的幸福指数和存在感，一个人辛苦打拼很多年，就是为做人上人，而这样一个人让自己不太愉快
我在这里的另一片讨论中提到：
很多老板事实上在和那些所谓的明星员工对抗，固执的要和他们一决雌雄，直到出现结果为止
为此他们甚至可以和合伙人、伴侣，高管发生剧烈的冲突，对为这类人辩解出头的老部下痛下杀手，甚至偏激的解散整个高管团队
年轻化的优势
年轻化是一个杜撰出来的理由 我第一次听到类似观点是一次企业家课堂上，讲师的理论是 为了节约成本， 避免升迁、加薪 和出现太聪明有判断力和权益意识的人 ，要及时的干掉那些老员工
老板们议论纷纷 ，在课间休息时怒骂-----，什他妈的狗屁专家 老员工都走了还干什么 直接关门得了
几天前我和一个创业成功的95后认为年龄问题不该去限制 应该去顺其自然，我感觉有点意外，我说，顺乎本能就是高房价， 就是草根们永远买不到房子，就是永远都不会等到你老的职场。就是截取你人生的一小段 其余部分当垃圾扔掉
然后我反问他，你认为什么是自然 ？在全世界范围内 年轻人都是找不到工作的 包括韩国日本
不仅如此，顺乎本能就是尽可能多的年轻女孩出现在男性企业家的办公室，像好莱坞的盛会， 最后我们甚至要求皮肤光滑， 头发健康，体形性感，连呼吸都散发这芳香的沁人心脾的人。只要候选人足够多就必然如此
匪你所思的是，这样的老板意识不到自己正在做的事不可描述之事，甚至可以高调表示:
“我们不需要能力！”
言下之意，我们没有盈利的目标和负担，我们开公司的目的不是要到结果，主要还是找感觉寻开心的！
娱乐的气氛已经侵蚀到社会得方面歌各种场景里，包括一些职能和经验部门，人们甚至会非常兴奋的讨论某个劳模 某个学者的颜值，
这在世界范围内独一无二
一线大城市正发生着和房地产市场一模一样的事情 ，外来的年轻人不断涌入，几乎用之不尽，他们更具备成本优势 ，抬高了挑选的门槛（以至于可以要求都年轻），导致职场完全背离人口结构，大龄人士在职场的消失和濒临灭绝
企业从成本考量就一股脑的倒向了这种选择，这和外来购房者不断的出手支撑了高房价一模一样。
很多人对HR的傲慢都有切身感受 他们留言在网上 ，让你发邮件过去，甚至他们的邮箱都不能接受稍大的附件 然后他们拒绝和任何人在网络上沟通，他们像机器一样枪毙候选人 ,因为可选项很多，甚至他们的空间和个人资料都是不可见的
我觉得这个世界已经深不可测
