又是一年毕业季，各大公司也到了招聘的黄金期。

许多公司在员工正式入职前，会根据岗位要求对员工进行岗前培训，以便于员工可以快速上手本职工作。

但是随之而来的就是因培训引发的服务期、培训费纠纷。

如果员工接受了岗前培训，但是工作不到半年就离职了，这种情况能要求员工赔偿培训所支出的费用吗？ 

1. 提供岗前培训，要求员工不能离职

2022年9月，小刘入职了文化传播公司。

入职时，公司与小刘签订了《培训服务协议》，约定公司对小刘进行为期20天的职前培训，培训内容为公司背景介绍、业务简介、课程体系和销售技巧。 

同时，公司为了防止员工培训后随意提出离职，还在协议上约定：“若培训结束后履职未达到最低服务年限1.5年的，员工应赔偿全部培训费用。” 

协议签完，公司如约安排小刘参加培训。

2022年12月，小刘提出离职。

公司申请劳动仲裁，要求小刘按照协议要求赔偿培训费用，但是被仲裁委被驳回，于是公司起诉。  

法院经审理认为，根据《劳动合同法》的规定，可以和员工约定服务期、违约金的“培训”，是指，一般是为了员工能胜任更高层次或者更专业的工作，具有很强的针对性、专业性。 

而在本次案件中，这份《培训服务协议》写明了培训是“岗前培训”，是对新入职员工提供的集体性入职教育和岗前培训，这是企业对新员工的基本义务。 

另外，公司没有证据证明这是“专业技术培训”，公司的行为属于把培训成本转嫁给小刘，免除其自身法定责任，条款无效。

最后法院驳回了公司的诉求。

2. 实操干货

要求员工承担违约责任的前提，是有真实的专业培训和协议。

首先，这里的“专业技术培训”，和普通的入职、在职培训不同，专业技术培训内容比较专业，有很强的针对性，企业不应混淆，否则约定了服务期和违约金也无效。 

其次，若没有签订书面的《培训服务期协议》，只是口头约定，后期员工出现违约行为提前辞职，难以举证，企业可能无法成功索要违约金。

为此，企业需要注意：

No.1 要有真实、直接出资的专业培训

培训内容需要具有岗位针对性，专业性，且对此专业培训企业有相关的培训费用支付凭证，以此签署的服务期协议，才能得到支持。

No.2 培训之前签订协议

如果培训已经开始或结束，此时员工拒绝签协议，企业会比较被动，已经支出的培训费可能打水漂。

服务期和违约责任要明确，建议签约的条款要清楚、合理。

一般服务期限2-5年比较常见，若培训费用数额较大，也可适当延长服务期限。需要特别注意的是，约定的违约金数额不能超过培训费用的总额。

No.3 培训人员筛选

建议安排在职时间长的老员工或者核心人才进行培训，相对而言离职率较低。