人力资源管理问题之职位说明书和素质模型

我们从一个故事展开话题。

一个北大计算机系的研究生小A毕业了，出来找工作，网易和腾讯给了他offer，两个公司的职位都叫软件开发工程师，给的薪酬也差不多，工作地都在北京。小A应该怎么选择能有更好的发展。

做人力资源的都应该知道岗位说明书。那小A拿到两个岗位说明书，他应该看什么呢？

第一，看汇报关系，就是小A汇报给谁。比如说他汇报给公司的副总裁和汇报给部门经理，肯定是不一样的。就是说汇报的这个人，他的层级越高，意味着小A的职业晋升的路径就越快。

第二，看岗位的职责。岗位职责应该关心什么呢？因为软件开发工程师的岗位职责肯定都差不多，但是，小A要关注一下这个岗位职责跟公司的战略联系是不是密切相关。如果这个岗位职责跟公司战略联系得很密切，这就说明，第一，公司会非常重视他的晋升速度，会比较快。第二，如果公司面临着业务板块的合并，比如公司出现了裁员或者部门合并，那么跟公司战略联系密切的岗位，它显然不会被随便的裁撤或合并。

第三，看他的晋升路径，看这块有什么意义？比如说小A这个职位，努力工作三年以后他晋升的下一个职位是什么？从这里可以看到他的晋升空间有多大。所以，在岗位职责相同，薪酬差不多以及工作地点相同的情况下，就关心汇报关系、岗位职责和晋升路径这三大要素。

从小A的求职反推企业，我们可以看到，如果企业对每个岗位有一个非常清楚的岗位说明书，这就意味着企业对人才是有吸引力的，企业才能够招聘到合适的人才。

上面是从求职者的角度反推过来企业对岗位应当规范化做出岗位说明书。除了岗位说明书之外，企业考核人才还应该有一套素质模型。

素质模型是求职者投来简历，企业考核求职者的标准。这个部分用的是冰山模型。我们看到的冰山通常只是它的一部分。

企业在招聘的时候喜欢看应聘者的年龄、学历和性别有一个潜在的假设，这个潜在的假设就是年龄、学历和性别影响一个人的工作业绩。这一部分就如我们能看见的冰山一样是显性的东西。

在企业内部，一个单位里都有几个工作业绩特别突出的员工，我们这里来看下，单位里工作业绩突出的员工，哪里跟其他人不一样。这时，我们会说，业绩突出的员工责任心比其他人强，他学习能力强，善于沟通，敬业，执行力强等等。

这时候，我们就看到人们不再看年龄、学历和性别这些因素了。开始谈责任心、敬业、沟通能力、学习能力、创新能力，这些隐形的特质了。这些就是冰山下部深藏的、内隐的东西了。

上面这么多谈的什么呢？谈的是招聘的标准应当是什么样的？企业对人才的标准应当是什么样的？这就是在人力资源管理当中关键的第一个问题，职位说明书与素质模型的问题。