明亚深分杰出销售总监团队第一名：3年350+人，分享3点我做保险团队的理念
有人问我，你做保险团队的理念是怎么样的？
比如：
招什么样的人？
如何管理团队？
怎么给团队成员赋能？
今天就写一篇文章，来说说这些事。
01
招什么样的人：只招价值观相同的人
这个世界其实是多姿多彩的，存在各种各样的人，每个人都有自己认识和对待世界的“底层逻辑”，从而形成不同的处事风格、行为、价值观。
如果两个人“底层逻辑”不同，是没有办法长期在一起的，这就好比一对夫妻，如果价值观存在较大差异，迟早都会分手的，而且分开的时候，双方都会受伤、难受。
所以，为了“少走弯路”，在选择团队伙伴的时候，我只招价值观相同的人，毕竟我们是要长期共事的。
那究竟什么样的人，跟我价值观一致呢？
很多人都知道，我做保险是从后期理赔开始着手的，为什么这么做？因为我内心是一个价值感极强的人。
如果你告诉我，这份工作能赚很多钱，它未必能马上吸引我，世界上赚钱的工作多了去了；但如果你告诉我，这份工作很有价值，能够给别人带来很多帮助，得到别人的尊敬、夸奖，说“千千，你真的很不错”，那这样一份工作，一定会是优先吸引我的。
最初我加入保险行业，跟别人介绍的时候，别人一听我是卖保险的，感觉就躲我远远的，说实话，那种感觉使我非常难受，并且多次动过离开保险行业的念头。
直到后来，我开始着手做保险理赔，当我帮到互联网上那些被保险公司拒赔的、来求助的家庭；以及成功和保险公司沟通，拿回理赔款，受助家庭感谢我的时候，那一瞬间，我的内心真的无比自豪，我觉得我做这份工作真的太值得了！太有价值了！也为此感到骄傲。
所谓“同频相吸”，现在我们明亚鼎新团队有350+人，基本也都是和我相同特质的人。
虽然大家看起来都普普通通，都很低调，但是都非常乐于助人，拥有绝对的利他精神，始终愿意把客户利益放在第一位的，同时顺便的，业绩也都做的很好。
在我们团队，我很少追业绩，但大家业绩都能做的很好，究其原因，是因为我用几百个理赔协助成功的案例，已经帮助小伙伴们解决了“底层逻辑”-“自信”这个问题，也就是做保险的价值感和自我认同感。
当我们内心认可自己做保险的身份，自然就少了内耗，少了情绪问题，接下只需要处理事务性的东西，想办法把事情做好就可以了。
所以说，如果一个人的业绩能做得很好，但从来不把客户放在心上，这种“只利己不利人”的人，现实生活中有，而且说不定业绩还不错。不过，我不需要这样的人，我也绝不可能把他招进我的团队里，哪怕他能做再多业绩，我也不稀罕，钱只是个数字，少赚点不会活不下去，赚多了也不会立刻升仙。
如果招募了自私自利的人，业绩做的越多，越会给团队带来负能量，我们团队即使不需要这样的业绩，也已经连续3年明亚深圳分公司第一名了。君子爱财取之有道，追名逐利也不是我们的处事风格。
现在我和我的团队伙伴一起，互相都能理解，也都能找到价值观共鸣，相处起来非常开心、融洽，有的在同事关系之外，还建立了深刻的友谊，甚至亲人般的亲密关系。
如果你也正在寻找有共同价值观、有归属感的团队，也欢迎你来考察一下我们，看看我们团队到底是怎么样的，会不会是你喜欢的样子？
02
如何管理团队：打造团队完善体系
小团队更多的是靠感情来维系团队的发展，而大团队更多的是靠体系和共同的价值观，来解决日常常见的绝大多数问题。
这其中最重要的就是文化体系和培训体系，今天说说这俩。
先讲文化体系。
在我看来，文化体系是一个团队的发展核心。文化，你可以理解一个团队的1000人，每天做的上百万次决定的总和。
我们团队文化最为推崇的，就是实实在在的利他。
我其实是很害怕这个浮躁的金融界，每天业绩业绩的，当看到很多人都在讲业绩、追业绩的时候，我会焦虑和排斥。
我跟团队伙伴每天讲更多的，反而是如何做保单后期服务，怎样做资产配置以及保险金信托的后期服务。这真的很不同，两种追求，你吸引的绝对是不同气质的人。能喜欢我们团队这种文化氛围的，注定是跟喜欢每天被追业绩的人完全不同。前面说了，我们只招大大能量的人，这种能量聚集在一起，350+人相互影响，那又是什么感觉？
除此之外，团队文化也能赋能。当每一个加入团队的伙伴都知道：自从来到团队，她所签的每一个单子，都有人给她兜底，这样，伙伴在和客户谈的时候，会不会少了很多后顾之忧，心里会不会非常踏实？所以你知道我团队轻松且连续拿分公司第一业绩的底层逻辑了吧？
第二，是培训体系。
这个也是我在多篇文章反复强调的，因为它真的太重要了。
如果没有团队培训体系，没有一个非常系统完整而且价值观统一的体系，如果这个体系不是自己亲自打造，带着团队每一位伙伴骨血的，不能随着团队人数增加而逐渐改进迭代的话，我们是很难把团队轻松做大且持续高业绩的。
像我现在带着350+人的团队，如果没有在最初的时候搭建一个非常完善的团队培训体系，每个人有问题都直接找我，哪怕我有三头六臂，也肯定处理不来。
当有了这套完善的培训体系后，你会发现，所有的问题在这套体系里，都能找到答案，团队群里再也不用事必躬亲，而且团队里不会有怨言：
A问题找A，B问题找B，C问题找C，ABC解决不了的，还有好几个助理，助理解决不了的，再到我这里。
所以，经过一层一层地解决，最终能到团队长我这里的问题，基本是微乎其微了。
大家可以看这个文章：
《明亚公司有那么多的培训课程，为什么我们团队还要自建培训体系？》
那作为团队长，我的时间都用来做什么呢？
我对每位新人都有要求，新人前3个月到半年，所有的单子一定要跟我过。从方案怎么做、怎么投保，以及签单售后的很多具体内容，全部都要跟我过一遍。
上面这个工作，是我管理团队过程中，花费时间最多的。
为什么要这样做？因为这前半年的时间，是新人养成合规展业、完善售后服务习惯的关键时间，容不得任何差错，需要正确的指引。而过了这半年之后，他们的正确习惯已经养成了，甚至还可以再去指导团队其它伙伴了。
有了完善的培训体系，团队就会处于这样一种非常良性的循环中，新人来了有针对性的引导，想做事的人在里面都能各得其所、找到想要的支持。团队长也不用每天守着手机回答问题到半夜，也能享受高质量的生活。
所以，在团队人数不断增多时，我总会有最好状态迎接，因为有这个完善的培训体系支持，我既可以有时间把工作做好，团队带好，也能跑步健身陪伴家人孩子，享受美食，并且这种状态可以一直维持下去。
在前段时间举行的明亚深圳分公司2022年表彰庆典上，我们团队获得了人力、业绩双料冠军，连续3年蝉联分公司团队业绩第一名，优异成绩的背后就是这套团队体系在起重要作用。
此外，还有晋升体系、会议体系、传达体系等等，如果对这块内容感兴趣的，可以参看之前写的《关于做一个保险“大”团队的碎碎念——如何3年做300人团？》。
03
怎么给团队成员赋能：锚定努力方向
为什么新人要选择我们、选择我们团队，为什么大家来了都不愿意走？
我认为关键就在于：这个团队里，有他们心之向往的东西，有他们欣赏或敬佩的人事物，用身体力行向他们展示了一种：“只要靠正确努力，就能过上想要生活”的榜样力量。
试想想，如果一个人不喜欢你，不欣赏你的状态，不认为你身上有值得学习的东西，那他为什么要跟你在一起呢？
选团队、选伙伴，道理也是一样的。
所以，在给团队伙伴赋能这件事情上，作为团队长，我首先会努力先给新人做表率，从言行举止各个方面，让他们看到美好生活的期待。
伙伴们看到我，不仅仅是看到挣了多少钱，更多的是看到我做事的价值，我的自在生活状态，从而吸引且激励他们，对未来有所向往。
随后，我会在每一个伙伴最开始的时候，就协助他们锚定好自己的人生目标，一起陪伴他们找到这份工作的意义以及通过努力自己想要达成的生活状态。
人生漫漫，彷如大海行舟，失去方向时可怕的。只有真正清楚自己要什么，目标明确，接下来我们的努力方向才不会有错，我们才会心里有底气。
当我们和自己三观相合、喜欢的人同伍，同时，也有自己的目标和向往，这样的团队，才是真正能够给成员赋能的，也真正能够给他们归属感的。
04
写在最后
以上，就是我带团队的理念：
只招价值观相同的人，打造团队完善体系，给伙伴锚定目标。
我们明亚鼎新团队目前有350+人，关于团队伙伴满意度这点，我还是非常自信的。
我从来不怕任何准新人来考察我的团队，跟我团队任何伙伴聊天，随便聊，只说事实，从不藏着掖着，适合就适合，不适合也没有关系。
如果你也对保险行业、保险经纪事业感兴趣，欢迎随时和我聊聊，我都在。
#关于我
我是卢华营，可以叫我千千，一名保险经纪人，深耕保险行业8年，目前带领300+人团队。我的团队擅长保险规划、资产配置、保险金信托、高端医疗、理赔等等。
期待我们一起，在保险行业发光发热，成为更好的自己。
比技能提升更重要的，是文化和修养的提升；比财富自由更重要的是人格和思想的自由。
我是千千，不为任何保险公司代言，只忠诚于我的客户。
