辽宁大连薪酬变革咨询公司哪家好「驻场式辅导」

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在薪酬改革方案确定后，应进行薪酬套改测算，以对方案实施的效果作出预测，并根据预测结果对方案进行适当调整，对可能的问题以及问题的程度作出事先安排。套改测算主要包括以下方面：

（一）套改规则的制定

一般来说，目前的工资体系都是一岗数薪，也就是为了体现同一岗位不同员工的差异和为员工提供薪酬增长空间而设置多个薪酬等级。薪酬方案包括了岗位等级体系以及薪酬标准，薪酬套改也就是按照一定的规则确定企业每个员工的具体薪酬等级数额。在薪酬方案确定后，套改的关键是套改规则。下面以实行岗位绩效工资制为例，说明套改规则的基本内容和方式：

首先，按照员工所在岗位确定员工薪酬等级（薪等），这一步骤相对简单。

然后，按照体现员工能力差别的基本特征确定做在薪等内的具体档次（薪级），这些特征主要包括工龄（有时还将工龄进一步区分为社会工龄和企业工龄）、学历、职业资格（如职称其它准入性资格等）等。

这一过程看似简单，在操作中的最大问题是员工能力差别标准的确定。一般来说，有两种基本方法：

1、按照员工某一能力特征直接确定套入薪级。一般来说，根据工龄、学历、职业资格分别套入后取其中最高的一个，如某员工按照工龄可套入第1薪级，按照大学本科学历可套入第4薪级，而按照其中级职称可套入第2薪级，则取最高套入第4薪级。

下表是学历套改标准：

学历档次硕士及以上本科大专大专以下套入薪级5432

2、采用积分法套入

即将员工工龄、学历、职业资格等折算为一定积分，然后按照积分确定套入薪级。

学历档次硕士及以上本科大专大专以下折算积分10分8分6分4分

例如，某员工本科学历得8分，而10年工龄得5分，中级职称得5分，即总分18分，按照套入标准套入相应薪级即可。

3、两种方法的特点

两种方法并没有本质区别，只是直接套入操作较为简单，而积分方法则较为复杂，但积分法因为细致、全面更具公正性。企业可根据情况选用。但是无论采用哪种方法，都应保证体现员工能力的差异性，这是套入的关键目的。

（二）薪酬套入

按照套改规则对员工薪酬套入是一个非常庞杂的工作，数据计算量巨大，手工计算耗时费力，还容易出现错误。我们一般根据企业实际，利用EXCEL设计专门的计算工具，这样大大降低了劳动强度和计算错误。

（三）套改结果评估

套改结果评估就是对套改结果进行统计，作为企业薪酬改革决策的依据。主要包括以下方面内容：

1、员工薪酬变动情况。套改后的员工薪酬变动情况是主要包括工资增长员工人数与工资降低人数的比例、员工工资增长、降低的平均幅度，而且不仅仅是一个数量概念，还包括对工资变动员工结构的分析，包括不同职能类别员工工资变动情况，如行政、研发、制造、营销系统的分析比较，不同层级员工工资变动情况，如一般员工、骨干层员工、管理层的分析比较。

仅仅是简单的计算工资增长和降低的员工人数是不够的，其结构更具决定意义。例如，一家实行差异化策略的企业，其研发部门是至关重要的，研发人员的工资不升反降必然是有问题的；而对于实行成本领先策略的企业，制造系统人员薪酬变动就应该是相对增长。当然，这种分析是粗糙的，还必然依据企业的具体情况做具体分析。

2、薪酬总额变动情况。一般来说，薪酬改革也是要付出一定成本的，即表现为薪酬总额的上升。薪酬总额变动情况就是对薪酬改革总成本的度量。一般来说，薪酬总额上升比例在15%范围内都是可以接受的。所以薪酬改革的时机选择非常重要，在企业上升期解决薪酬问题是很好的选择。

（四）薪酬套改决策

管理层根据套改测算数据和对企业承受能力、员工接受能力的综合评估，对套改规则、薪酬方案作出适当调整，然后再测算和评估，这个过程可能要反复多次，直到认为在薪酬改革目标和可行性之间达成均衡时，管理层即作出套改决策。