如何识别产业潜力？如何挑选合伙人？一节课为你全解
Standout Jobs从一开始就可行吗？
关于Standout Jobs的想法诞生于2007年，当时其创始人本·尤科维奇（Ben Yoskovitz）、弗兰德·尼欧（Fred Ngo）和奥斯丁·黑尔（Austin Hill）看到了一个让工作招聘流程重焕生机的机会。那时,大多数公司进行招聘，采用的方法是将静态职位描述张贴在招工栏中，并期望最佳候选人前来应聘。Standout Jobs背后的思路是在招聘过程中创造更多活力。为了实现这一目的，Standout Jobs打造了一个名为RECEPTION的可定制化招聘平台，能让企业向候选人展示其文化和团队。这个平台建立在社交媒体工具上，如视频、博客，使得招聘过程更加动态和有趣，并能帮助企业客户在竞争中脱颖而出。
Standout Jobs于2008年早期的演示会议上正式推出，募集到了158万美元并吸引了大量的关注，看起来很有发展潜力。同年，它的一个初始投资者约翰·埃尔顿（John Elton）与iNovia Capital合作做出了以下评论：“我们相信这个团队以及Standout Jobs的市场潜力，因为他们正在改变企业招聘伟大员工的方式。”埃尔顿进一步评论道，招聘产业代表了大约1/4的在线广告，但很多企业都对获得的招聘结果不满意。按照埃尔顿的观点，Standout Jobs帮助企业以一种新鲜且有前途的方式进行在线招聘。
2010年，Standout Jobs被出售给了另外一家招聘企业Talent Technology。这并不是一个财务上的成功。在出售之后，Standout Jobs的创始人之一本·尤科维奇针对该公司的失败原因以及他从中习得的经验教训，写了一篇经过深入思考的博客日志。尤科维奇强调了5个原因，其中几个与企业启动之前有必要进行全面的可行性分析直接相关。
第一，公司的创业时机不对。2008年正是美国经济出现危机的前夕。大多数企业没有招聘计划，事实上，尤科维奇说他从销售电话得到的反馈是这样的：“这是一个伟大的产品，我们真的很喜欢，但我们在未来18个月里没有招聘计划。你有什么办法帮我们解雇员工吗？”很显然，Standout Jobs无法帮助经济变好，但在回顾这些事情时，尤科维奇觉得公司并没有对此做出快速反应。但事情出问题时，他并没有拉响警报器，企业仍旧按部就班的进行运作。
第二，尤科维奇认为在企业成立之前，他并没有完全理解人力资源/招聘市场。他表示，在大略看了一下市场状况之后，认为自己可以解决其中存在的问题，结果却发现当真正进入市场时，他对很多问题都不了解。他确实在产业中搭建了很多网络，并在产业传道者当中宣传品牌，但这可能创造了一种错误的成功认知，尤科维奇现在相信，产业传道者并非就是购买者。他现在竭力主张，在企业成立之前，重要的是尽可能多地提前做关于产业的功课。
第三，尤科维奇感到他的团队并没有足够快地将产品交付给顾客并根据顾客反馈进行迭代。尤科维奇认识到，按照规格打造产品比根据顾客反馈进行调整容易的多。未来，尤科维奇将致力于打造一个最简可行产品，并尽早将其交付给顾客。他还决心要从顾客那里获得真实的一手反馈数据。
第四，尤科维奇认识到，你不能将解决方案硬塞给顾客。在博客日志上，尤科维奇说，当Standout Jobs将产品交付给顾客时，顾客并没有像Standout Jobs预期的那样积极使用该产品，这可以归结为行为改变。Standout Jobs团队低估了改变人们行为的难度，即使你认为你为他们提供了一个能够更好地解决他们面临问题的解决方案。
第五，尤科维奇认为Standout Jobs募集了太多的资金，并且也太早。回顾往事，他感到企业并没有验证到底需要多少钱。募集资金还带来了附加条款。由于Standout Jobs募集到了资金，很快就基于一些尚未在市场上进行验证的假设打造了一个大型产品。募集资金需要花费时间，而这些时间本来可以用来打造和验证产品。尤科维奇发现，募集资金并不是验证产品有效性以及是否有市场的方法。它只是证实有人会写一张支票而已。
讨论题
- 在Standout Jobs没能全部全面实现其发展潜力的5个原因中，你认为哪个对公司成功的破坏性最大？为什么？
- 描述Standout Jobs作为一个创意与一个实际企业之间的差异。有可能某个想法是一个激动人心的创意，但却是一个差劲的企业吗？
- 按照Standout Jobs创始人应该交流的人群类型列一个清单。基于该企业的经历，你认为其中一些反馈可能是什么样的？你认为创始人会收到一些可能会导致他们大幅度改变其商业创意的反馈吗？
- 一家创业企业能从Standout Jobs的经历中学到什么有关可行性分析重要性的东西？
