企业怎么留住优秀员工

企业招聘一个员工，从入职到能有正向贡献代价比较大的，如果员工比较快离职，那么对公司来说，成本和贡献就是负的，至少干满一年才能付出和贡献匹配。

怎么留住合格的员工，尤其优秀的员工就变得至关重要。

各企业有各企业的方法，我把我领悟的几点总结下来分享给大家。赠人玫瑰🌹手有余香。

1、感情留人

因为老板而来，因为主管而离开，这是比较常见的情况，很多时候公司都不知道原因，这说明中基层主管不合格，也说明培训好基层主管这方面非常非常重要。

马老师说的很好，一个人离开公司，就两个原因，钱给少了，心委屈了，感情留人 就是减少心委屈的发生。

具体的方法：

1）中基层主管首先是业务/技术领袖，能力认同很容易形成管理上的认同，容易建设学习型团队。

2）导师制是很好的感情建设和组织氛围建设的手段，新员工，先岗位都可以安排导师制，师傅带徒弟是优秀的人才培养的传统手段，非常有效。

3）公司高层、中层、基层主管一定要做导师，而且必须有优秀的带学生员工经验才能提拔， 这是企业文化传承的最好方法。

4）中高层主管要做到管一层看一层，及时发现管理中的问题，避免下一层主管不合格带来的问题。

5）公司要构建高效型组织氛围，公司建立简单的人际关系，建立其乐融融的工作氛围，快乐工作 快乐生活。

2、薪酬留人

马老师说的员工离职的其中一个原因就是钱给少了，这一点就是减少钱给少了离职的情况。

就业市场薪酬是个大生态，员工基本都大致知道自己大约什么薪酬 在招聘完成很多人都会贴简历，就会了解到行业薪酬，也会有猎头找到这些骨干，40岁以前我每年都遇到好多猎头来找。

很多老板会说我公司也没赚钱，你是老板不赚钱能忍，员工是没有理由陪你忍得，当然也有办法，看上一点，感情留人。

具体的方法：

1）工资评定：

评估好薪酬跟员工能力的关系，及时调整薪酬待遇。

2）期股权：

有些企业会说我给不起那么高的薪酬，那就用上期股权，股份是很好的解决平衡办法，当然用的时候要用在核心员工身上，经常遇到老板说我们现在条件还不够，巴拉巴拉，你有股份呀，你让人家委屈好意思，人家走你还有啥好说的。

3）灵活薪酬：

有些岗位可以通过提成，项目奖，季度奖，年终奖的方式，让干的好的拿到业界公允待遇。

3、发展留人

发展机会是大部分职场人在意的，一项新的工作，一项新的技能，管理实践；企业要利用这些工作机会来让员工觉得值得继续干，继续学习提高。

具体的办法：

1）制定技能发展通道

制定技能发展等级，并周期性的评审认证，让员工感觉到进步和下一个进步目标。技能职级是岗位晋升的必要非充分条件，并不是说你技能提高了，岗位必须升级，更不跟薪酬关联，薪酬跟岗位关联。

2）岗位职级发展通道

制定岗位说明书和岗位发展通道，晋升任命和竞聘答辩上岗。岗位跟薪酬相关，但不是立即提现的，体现会有一定的滞后，因为刚上岗还不一定合格，还有公司薪酬评定有周期的，一般在新周期会调整工资。还有不是一次调整到位的，需要逐渐到位的。

3）中基层主管在工作安排中要给积极主动，有上进心的员工给与更多有挑战的工作，所以公司中基层主管非常重要，要做好培养，比较好的办法小团队，减少对主管的管理要求。

4、文化留人

企业文化对留人也很重要，这方面跟创始人，创始团队，管理层，公司发展的过程都相关，不太好说该怎么干，员工干着舒服离职就少 舒服不等于轻松哈。

综上：留人是综合的，不是孤立的，各种手段结合着用的，不同人也结合着用的。

不同人看中的不一样，你给他机会，他看中的是钱，沟通很重要，要沟通到位，你给他机会，他认为你在压榨他，管理精细化太重要了，中基层主管合格更重要，要加强培养他们。