用人单位规定对违规“零容忍”能否合法解除劳动合同？

用人单位规定教练员工不能从学员接受财物、食品，发现一次即可解除劳动合同。若教练员被发现接受了学员递给他的食品，用人单位能否因此合法地解除与教练员的劳动合同？

2017年7月，温某入职某公司，岗位为教练员。温某与某公司签订了固定期限劳动合同，领取了《员工手册》，并在《员工手册》领取确认书上签字。其中，《员工手册》处分条例第3-25条规定：任何接受在训学员馈赠钱财、物品、食品、宴请、有价凭证，如有违反的为重大过失，发生第1次某公司即可解除劳动合同。

2019年9月，某公司以温某接收了由学员递给温某的食物（芒果干），违反了《员工手册》的相关规定为由，解除了与温某的劳动合同。温某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。因不服裁决结果，向人民法院提起诉讼。根据某公司提供的视频录像显示，温某在课程开始前便曾向学员赠送食品，并在多次拒绝后才接收了学员提供的食品，而且事后又向学员回赠了其他食品。

《中华人民共和国劳动合同法》

第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。”

经办法院认为，关于某公司基于温某的接收学员食品的行为，依据《员工手册》处分条例第3-25条之规定与其解除劳动合同是否合法的问题，可以从对某员工手册前述规定的理解和温某本身的行为两方面进行分析：

首先，某公司3-25条规定的行为是：“任何接受在训学员馈赠钱财、物品、食品、宴请、有价凭证的”，结合文义及日常生活经验，这里的“馈赠食品”应理解为较为正式地将“食品”作为礼品赠送给教练；从某员工手册编排体例和制定目的来看，前述规定在“道德品质”项下，是对公司工作人员的廉政道德纪律的规定，其制定目的是为了避免其工作人员利用职务之便收受财物。

其次，从某公司提交的车载视频反映的事件过程来看，温某与学员之间的互动并非一个单方正式的馈赠而是一个非正式的双向共享零食的行为，且温某曾两次明确表示拒绝，其主观上并没有接受学员馈赠或获取不当利益的主观意图。

综上所述，根据某公司提交的车载视频不能认定温某前述行为存在道德品质问题，某公司据此与其解除劳动合同，构成违法解除。综上，经办法院最终认定某公司违法解除劳动合同，需向温某支付违法解除劳动合同赔偿金。

在实践中，用人单位为了杜绝“吃、拿、卡、要”的现象，会像本案中某公司一样，将相关的规定细化到用人单位的规章制度中。这不仅有利于保护消费者的合法权利，也是用人单位自主经营的体现。在相关规章制度是依法建立，且不违反法律法规的情况下，人民依法一般会将用人单位的规章制度作为确定用人单位与劳动者之间权利义务关系的依据。

但在司法实践中，人民法院在审理相关案件时，并不会必然依据用人单位的规章制度来确定双方的权利义务。人民法院不仅会对用人单位的规章制度是否符合法律法规的规定、是否经民主程序指定、是否已向劳动者公示等进行审查，还会结合具体的案情来判断用人单位适用其规章制度的合理性。

本案中，某公司建立《员工手册》合理合法，且作为培训公司，规定教练员不能从学员处接收任何财物、食品、宴请，其出发点是好的。但是，对于温某从学员处接收两个芒果干，用人单位便解除与温某的劳动合同这一情形，则需要对劳动者的行为、意图，以及造成的影响等因素进行综合的考量。

首先，学员与教练员共享食品，是学员与教练员培养关系的过程，某公司提交的视频证据并未能看出温某曾利用职务之便向学员主动索取食品，不存在不当得利的情形；其次，根据视频可以看出，温某是在多次拒绝学员后，才接收了学员提供的芒果干，且之后又向学员回赠了食品，过程中并未导致学员因温某接收食品而产生不悦，影响其学习体验，事后也未曾向某公司进行投诉，实际上并未对某公司的声誉造成影响；最后，某公司所谓坚持“零容忍文化”，不应机械地适用规章制度，否则将导致工作难以有效展开，降低工作的效率，并存在违反法律法规的法律风险。综上所述，经办法院认定某公司以温某接收学员食品，违反《员工手册》的规定为由解除与温某的劳动合同的行为属于违法解除劳动合同。