【2023年新大纲中级经济师课程】人力资源管理专业知识与实务（人力专项）—免费完

一、

需要

动机

激励

• 激励理论

1．需要层次理论（马斯洛）

1.1从下往上基本逐层提高

基本需要：主要靠外在因素满足，生理，安全（身体和经济），归属和爱（情感、归属、被接纳、友谊）。

高级需要：主要靠内在因素满足，尊重（自尊心、自主权、成就感），自我实现（个人成长潜能、理想）。

1.2主要观点：都有，不同时期强度不同；未满足的是主要激励源，已获得的无激励作用；下一层次满足才会追求上一层次。

1.3应用：考虑不同层次需要；考虑特殊需要（主导）；满足低层次的投入效益递减。

2.双因素理论（赫兹伯格）——激励保健

2.1内容

激励：具备满意/缺失没有满意

保健：缺失不满/具备没有不满

2.2双因素理、需要层次理论的区别和联系

区别：需要层次理论针对需要和动机，双因素理论针对满足需要的目标或诱因。

联系：保底激高，保健因素对应需要层次理论中的低层次需要，激励因素对应需要层次理论中的高层次需要。

2.3应用

注意保健因素防止不满情绪，利用激励因素激发工作热情；只有保健无一流业绩。—— 工作丰富化

3.ERG理论（奥尔德弗）

3.1内容

E（生存）：生理、物质

R（关系）：人际关系

G（成长）：自我发展

3.2与需要层次理论的联系与区别

联系：

E（生存）=生理+部分安全

R（关系）=部分安全+归属和爱+部分尊重

G（成长）=部分尊重+自我实现

区别：各种需要同时激励，“挫折—退化”（高不成就低），补充需要层次理论的不足，变通性说明文化、环境差异下的需要差异。

4.三重需要（麦克利兰）——成就权力亲和

4.1内容（权成亲）

成就需要：追求优越感、成就感、寻求成功，适度风险、责任感强、希望及时反馈，创造性活动更容易成功；好职员、好业务员，不一定是好经理。

权力需要：是别人顺从自己的意志，支配影响别人、地位越高权力需要越高，管理人员较强的权力欲望。

亲和需要：建立友善且亲近的人际关系；被别人接受和喜欢，追求友谊合作；易被别人影响，被管理者。出色经理亲和需要较弱。

4.2应用：了解员工三种需要的强烈程度，采取对应激励措施。

5.公平理论（亚当斯）

二、领导行为

• 领导理论

1、领导：影响力（来源组织正式任命），指导、激励能力。

2、特质理论

2.1、传统特质理论：固有特质与生俱来，具备才能成为领导

2.2、卓越领导的特质

吉伯——身强力壮、聪明但不过分村民、外向有支配欲、良好调试能力、自信

斯道格迪尔——责任感、充满热情且持之以恒、冒险创新、勇于实践、自信、能处理人际关系紧张并忍受挫折

2.3、缺点：忽视下属需要、没有指明各种特质间的相对重要性、忽视情景因素、没有区分原因和结果

3、交易型变革型领导理论

3.1、交易型：强调管理者权威性和合法性，强调任务明晰度、工作标准和产出，关注任务的完成和员工的顺从，奖惩；奖励挑错放任不管——奖励、差错管理（积极/消极）、放任。

3.2、变革型：通过更高理想和组织价值观激励，明确的愿景，领导风格影响员工和团队；魅力，激励，智慧型刺激，个性化关怀。

4、魅力型领导理论

4.1、概念：自信且信任下属，对下属高度期望，理想化愿景，个性化风格。

4.2、特点：追随者认同、高度忠诚和信心，促使产生高于期望的绩效。

4.3、特质：自信，印象管理，社会敏感性，共情。

4.4、研究方面：特质，情景，工作任务。

4.5、道德特征——用权力为他人服务

非道德特征

5、路径——目标理论

5.1、领导的激励作用：绩效的实现与员工需要的满足

5.2、领导行为

指导式——明确的期望、成功的绩效标准、工作程序，外控型下属

支持型——关心下属，工作结构化

参与式——主动征求采纳下属意见，内控型下属

成就取向——挑战性目标，鼓励下属。

5.3、权变因素

下属特征：经验、能力、内外控

环境因素：工作结构、权力系统、工作团队

6、权变理论（费德勒）

6.1、领导分格：工作取向——关心生产，关系取向——良好人际关系。

6.2、情景性因素：领导与下属关系——对领导信任、信赖、尊重程度，工作结构——程序化、规范化程度，职权——领导影响力、权力。

6.3、不同领导风格在不同情境下的效能：

工作取向高——情境维度（3+2）：“3”即3高3低，“2”关系好的前提下、工作和职权1高1低

7、领导——成员交换理论

7.1、观点：领导把下属分为“圈里人”和“圈外人” ，领导下属交换过程是互惠过程，通过团体反馈。

• 领导风格与技能

1、道格拉斯·麦克格雷格——XY理论

X：传统权威 ，Y：启发式、个性化、现代

2、勒温的民主与专制模式

2.1、独裁、民主、放任三种类型领导

2.2、最早试图用科学方法探索领导风格对组织影响的研究

3、斯道格迪尔

3.1、强调领导行为和领导情境

4、俄亥俄与密歇根模式

4.1、俄亥俄模式（不三不四）：关心人——注重人际关系、工作管理——达成目标，工作管理和关心人都高绩效才高

4.2、密歇根模式：员工——人际取向、生产取向——工作技术和任务进度，重视员工、支持员工取向

5、管理方格图

6、生命周期理论

6.1影响领导风格的因素（员工）

工作成熟度：知识和技能水平，成熟度越高能力越强、越不需要他人指挥

心理成熟度：工作意愿或动机，成熟度越高自觉性越高、越不需要外力推动（有心无力）

6.2、领导风格

指导式——高工作、低关系，规定任务、指示做什么、如何做

推销式——高工作、高关系，指导行为、支持行为

参与式——低工作、高关系，共同决策

授权式——低工作、低关系，较少指导或支持、下级自主决策

7、领导技能

7.1、技术技能：对程序或技术的知识和能力，依靠下属技术技能

7.2、人际技能：与人共事和建立团队的能力，

7.3、概念技能：思考能力，管理职位越高概念技能作用越重要

• 领导决策

1、西蒙的决策过程（活动）——智力设计

智力活动：分析环境，确定决策的情景

设计活动：探索、研究和分析可能发生的行为

选择活动：选择一个行为

2、明茨伯格的决策过程（阶段）——明确发展

确认阶段：认识到问题或机会的产生，进行诊断

发展阶段：搜寻现有解决方案或设计全新方案

选择阶段：经验判断、逻辑分析、成员权衡

3、决策模型

3.1、理性模型（绝对化）：完全理性、完整和一致的偏好系统、知道所有备选方案、通过计算选择出最佳备选方案、计算不存在任何困难

3.2、有限理性模型：满意、令人满意，简化模型，满意原则，相对简单进行决策

3.3、社会模型

弗洛伊德：无意识的需求驱动，无法进行有效理性决策（较为绝对）

所罗门·阿什：迫于团体压力做出非理性选择

其他决策者：都有坚持错误决策倾向，投入的增加（原因——项目特点、心理决定因素、社会压力、组织决定因素）

4、 决策风格

4.1、维度

价值取向：关心任务和技术本身、关心人和社会的因素

模糊耐受性：

4.2、决策风格

行为指导要清晰、概念分析不具体、前面是社会

概念型：高模糊耐受性、关注人和社会，解决问题视角开阔，直觉决策，冒险，创新，决策时可能会陷入空想和犹豫不决

行为型：低模糊耐受性、关注人和社会，可以合作、细化喜欢公开交换意见、喜欢口头而非书面信息、避免冲突，不喜欢困难的决策

分析型：高模糊耐受性，关注任务和技术，分析情境、倾向过度分析事物，独裁的领导风格

指导型：低模糊耐受性，关注任务和技术，关注事实、行动取向、使用权力、控制感，表现出独裁领导风格

三、组织设计和组织文化

• 组织设计

1、组织设计概述

1.1、组织结构体系内容：职能结构、层次结构、部门结构、职权结构

1.2、组织结构要素：复杂性、规范性、集权度

1.3、组织结构设计的主要参数

特征因素：管理层次和幅度（管理幅度主导）、专业化程度、地区分布、分工形式、关键职能、集权程度、规范化程度、制度化程度、职业化程度、人员结构

权变因素（组织+人员）：组织环境、战略、技术、规模、生命周期，人员素质

2、组织设计的类型

2.1、行政层级式组织形式——复杂/静态

决定因素：权力等级、

2.2、按职能划分的组织形式（法约尔模式）——简单/静态

职能分工、直线——参谋制、管理权力高度集中

2.3、矩阵组织形式：纵向、横向相结合——复杂/动态

2.4、事业部制：集中决策指导下分散经营

2.5、团队结构形式：团队作为组织活动，决策权下放到工作团队成员

2.6、虚拟组织形式（哑铃型）：两头大中间小、发挥主要职能的核心组织、决策集中化程度高、部门化程度低或不存在

2.7、无边界组织形式：扁平化，管理幅度不加限制、边界模糊化

• 组织文化

1、概念

2、作用：导向、激励、规范、创新、凝聚、辐射

3、结构

3.1、物质层：组织文化的表层部分，折射组织的经营思想、工作作风、审美意识

3.2、制度层：组织文化的中间层，体现在行动准则、规章制度

3.3、精神层：组织文化的深层，核心和灵魂、衡量组织是否形成自身组织文化的标志和标准

• 组织变革与发展

1、组织变革

1.1、影响因素：外部，内部（组织）

1.2、需要变革的标志：决策失灵、沟通不畅、不能发挥效率、缺乏创新

1.3、变革方法：

以人为中心——提高人、改变人

以结构为中心——组织结构分化和统合

以技术为中心——组织工作流程的再设计

以系统为中心——系统观点考虑变革

1.4、变革程序：确定问题、组织诊断、实行变革、变革效果评估

2、组织发展

2.1、含义：寻求组织有效性和员工幸福感，重视人员和组织的成长、质询精神

2.2、方法：

敏感性训练：无结构小组交互作用改善行为，了解人，增强凝聚力、减少人际冲突。

调查反馈：评估成员态度、了解员工认识差异，问卷形式开展

质量圈：多个员工小组自愿定期与主管会面，鉴别问题，提出办法

团际发展：化解改变团体间的态度、成见，改善团体间关系

全面质量管理：引进管理体制和组织文化、削减成本、满足客户需要

团队建设：针对工作、针对生活

四、战略性人力自愿管理

• 战略性人力资源管理及其实施过程

1、战略性人力资源管理概念及内涵

1.1、基本概念：不仅是“成本中心”，被看作“利润中心”

1.2、核心概念：外部契合或垂直一致性，内部契合或水平一致性

1.3、必须贯彻的思想：以利润为导向，对成本和收益进行分析、评价和解释，可行性、挑战性、具体性、有意义性目标，提供培训，

2、战略的三个层次

3、战略管理的基本模型

• 甄选的主要方法

1、心理测试

2、成就测试

八、薪酬管理

• 薪酬管理概述

1、战略性薪酬管理

1.1、不同发展战略下的薪酬管理

成长战略

稳定战略

收缩战略

1.2、不同竞争战略下的薪酬管理

创新战略：

成本领先战略：

客户中心战略：

1.3、全面薪酬战略

以客户满意度为中心

2、薪酬体系设计的基本步骤

2.1、明确企业现状及战略目标

2.2、工作分析及职位评价

2.3、薪酬调查

2.4、确定薪酬水平

2.5、薪酬结构设计

2.6、薪酬预算与控制

3、职位评价

3.1、对职位的评价，正常或一般水平，对目前

3.2、原则：系统性，战略性，标准化，员工参与，结果公开，实用性

3.3、职位评价的方法

排序法：职位说明书、企业规划为基础，分为直接、交替、配对三类，简单易行、成本低，主观成分大、不能确定相对价值，适合规模较小、结构简单、职位类型较少的企业。

分类法：等级标准，简单、容易理解，适用于职位类型较为简单的小型企业。

要素计点法：标准尺度，职位相对价值，适用于大规模企业的管理类职位。

因素比较法：标杆职位作为参照，完善、可靠性高，设计复杂、难度较大、成本较高、不容易理解、容易产生质疑，

• 股权激励

1、股票期权

第十一章

第一节劳动力市场概论

1、概念

劳动力市场是要素市场、对劳动力进行有效配置的根本手段。

宏观：局部、单一劳动力市场构成的总劳动力市场体系。

微观：实现劳动力使用权的转让的市场环境。

2、特征

特殊性：不可能脱离劳动者独立存在、转移使用权。

多样性：不同劳动力之间不能相互替代或不能完全相互替代、价格也不同。

不确定性：分散性、难以辨认性，动态属性。

交易对象难以衡量性：教育程度、工作经历、在职训练，面试、笔试、心理测试，试用期。

交易延续性：交易完成后继续参与购买者生产过程。

交易条件复杂性：工资和非工资条件，存在一定相互替代关系。

劳动力出售者地位不利性：工会、对总需求的管理、失业者救助。

3、劳动力市场的结构

全国和地区：全国范围，高级技术人员、企业经理；某一局部地区，技能水平不高、市场竞争力不是很强。

外部和内部：不受单个企业影响；大型组织内部，外招低级岗位、内部晋升中高层，局限为较高成本、激励水平下降、串谋，内部不能脱离外部、不能完全自我封闭。

优等和次等：条件好、要求高，条件差、要求低；相对独立（贫穷、歧视、受教育程度不高）。

4、效率工资

高于市场均衡水平的工作。

高工资带来高生产率：吸引更优秀、生产率更高的员工，降低员工离职率，产生公平感。

效率工作促进生产率的条件：劳动者期望与企业保持长期雇佣关系。

5、晋升竞赛

特点：事先设计好，职位级别越高对应工资率越高；优势大小不影响晋升后的工作水平高低；晋升后得到对应的全部报酬。

设计要点：具有较高的可比性，合理的工作差距（考虑晋升的综合价值、风险）。

第二节劳动力供给

1、劳动力供给总量

人口总量：劳动年龄内人口（适龄就业、失业、就学或在校、家务劳动、现役军人、其他人口），劳动年龄外人口（未成年就业、老年就业、其他人口）

劳动力参与率（人力计算题）

保留工资：心理价位、最低工资

劳动者周平均工作时间

2、个人劳动力供给决定的基本原理

工资率：收入效应（收入相反），工资率上升工作时间减少，工资率下工作时间增加；替代效应（替代相同），工资率上升工作时间增加，工资率下降工作时间减少。

非劳动收入：遗产、馈赠、资本利息

个人偏好：

3、个人及市场劳动力供给曲线

个人劳动力供给曲线

市场劳动力供给曲线

4、劳动力供给弹性（人力计算题）

劳动力供给数量随着工资率变动发生变动的灵敏程度，可正可负，通常为正。

5、家庭劳动力供给与周期性劳动力供给

可支配时间：市场工作时间和家庭生产时间

家庭物品：时间密集型，家庭生产时间占的比重大；商品密集型。

家庭内部分工决策适用于比较优势原理。

附加的劳动者效应：家庭主要收入减少，其他家庭成员可能会临时性地进入劳动力队伍；可能导致失业率上升。

灰心丧气的劳动者效应：本来可以寻找工作的劳动者对某一工资水平下的工作感到悲观而停止找工作；可能导致失业率下降。

女性劳动力参与率上升的因素：工资率上升、工作偏好和态度改变、家庭生产活动生产率提高、出生率下降、离婚率上升、工作机会增加。

老年人劳动参与率变化：取决于工作率、养老金；工资率提高（收入效应）、健康状况下降、福利增加导致大多数老年人退出劳动力市场。

第三节劳动力需求

1、劳动力需求概述：微观（企业）、宏观（所有企业），间接需求、派生需求。

2、劳动力需求影响因素

工资率：工资率高、（企业愿意招的人少）劳动力数量越少

规模效应（产出效应）：工资率高，企业成本高，缩小规模（生产规模、产出规模），劳动力需求减少。

替代效应：工资率高，企业转向购买机器设备（资本），劳动力需求减少。人和机器，谁便宜用谁。

产品需求

资本价格（机器设备）

3、劳动力需求弹性：方向变动，斜率为负

4、劳动力需求的交叉工资弹性

一种劳动力工资变化引起另一种劳动力需求量变化的百分比。

正值，一种劳动力工资率提高，另一种劳动力需求上升，两者总替代关系。

负值，一种劳动力工资率提高，另一种劳动力需求减少，两者总互补关系。

第四节劳动力市场均衡与非均衡

1、劳动力市场均衡：市场上劳动力供求相等，市场出清

需求曲线移动：

供给曲线移动：

2、劳动力市场非均衡

第十二章工资与就业理论

第一节工资水平与工资差别

1、货币工资与实际工资

实际工资：货币工作所能购买到的商品和服务质量，是货币工资的实际购买力。

物价指数：消费品价格指数。

货币工资水平总是高于实际工作水平。

企业确定工资水平要对实际工资水平有正确理解。

2、确定工资水平的实际因素

实际工资水平上限和下限的决定因素：对劳动力需要的迫切程度（劳动力需求）、劳动者通过就业争取工资满足生活需要的迫切程度（劳动力供给）、谈判双方力量对比（劳动力供求关系）；

雇主所能支付的最高工资水平估算：企业经济实力、竞争能力，劳动力费用增长所要承担的风险；

雇主所能支付的最低工资水平估算：劳动者对降低生活标准的承受能力；

现实生活中影响工资水平确定的因素：劳动者个人及家庭所需费用，同工同酬原则，部门企业工资支付能力。

3、工资水平与生产率和企业规模的关系

工资水平与生产率的关系：高工资有助于提高员工生产率

工资水平与企业规模的关系：提供特殊培训机会，补偿性工资，岗位空缺成本高

4、工资差别概述

劳动者素质和技能不同（本质）；劳动条件不同。

工资差别具有重新配置资源的功能。

5、不同产业部门间工资差别形成的原因

熟练劳动力占比（建筑业、零售业），技术经济特点，发展阶段（兴盛期、衰退期），工会化程度（高工资产业较高工会化程度），地理位置（制造业）

6、不同职业间工资差别形成的原因

亚当·斯密：劳动强度、劳动条件，愉快或不愉快程度，职业社会安全程度，承担的责任程度，从业能力难易程度。

补偿性工资差别：劳动者在知识技能上无质的差别，因工作条件和社会环境不同而产生的工作差别。

竞争性工作差别：劳动力和生产资料充分流动的竞争条件。

垄断性工资差别：劳动者流动受到限制；

非自然性垄断，制度原因，健全体系、理顺机；

自然性垄断，劳动力稀缺，租金性工资收入（文体影视“明星”），重税管理。

7、不同群里工资报酬差别

年龄和受教育程度，职业，工时和工作经验

8、劳动力市场歧视

工资歧视：人口群体不同

职业歧视：相同的受教育水平；职业隔离，如教师、护士、IT，差异指数，完全隔离指数为100，完全相同指数为0.

个人歧视：雇主、客户、员工

统计性歧视：预测

非竞争性歧视：

第二节就业与失业

1、就业的含义

有劳动能力、有劳动意愿，社会劳动，报酬收入。

充分就业与非充分就业

充分就业，报酬达到和超过最低工资标准

不充分就业，报酬低于最低工资标准、高于最低生活保障标准

2、失业与失业统计

长期失业率：失业一年及超过一年以上

3、失业的类型及其成因与对策

摩擦性失业：原因——劳动力市场的动态属性、信息不完善性，特点——时滞，对策——加强劳动力市场情报工作、加快劳动力市场信息传递和扩散范围

结构性失业：工作要求不符合，主要为技术性失业；因素——劳动力需求转变快慢、劳动力供给能否适应需求变化、技术替代的灵活性、学会一项技术的速度、地理状况；对策——加强情报工作、提供安置费、培训计划、职业指导和供求预测

季节性失业：原因——对劳动力的需求随季节变化而波动；对策——预测工作、失业补助

周期性失业：经济周期波动而产生；原因——总量需求不足；影响——耐用消费品周期性波动较大、非耐用消费品周期性波动较小。

第十三章人力资本投资理论

第一节人力资本投资的一般原理

1、概念：提高人的生产能力，提高收益能力的初始性投资

2、类型：正规教育、在职培训、增进健康、加强营养、寻找工作、工作流动

3、投资重点：未来导向性

4、基本模型：未来收益的现值与现期成本进行比较

第二节人力资本投资与高等教育

1、成本收益分析框架

直接成本：学费

机会成本：放弃工作而损失的工资报酬

心理成本： 付出的精力

收益：经济收益（利）、心理收益（名）

上大学的总收益：终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬

2、高等教育投资决策的基本推论

收入增量流越长，上大学可能性更大。

成本越低，上大学的人越多。

工资性报酬差距越大，上大学的人越多。

贴现率越高，上大学的可能性越小

3、教育投资的社会收益

国民收入水平提高、社会财富增长，降低失业率、预防犯罪，提高政策决策过程质量和决策效率，影响下一代，提社会高道德水平信用水平

4、教育投资的私人收益估计偏差

高估偏差：能力偏差，过高估计教育带来的收益，忽略能力

低估偏差：低估教育带来的私人收益，心理收益、非货币收益、福利

选择性偏差：高估没上大学的损失、低估上大学的收益

5、高等教育的信号模型

受过高等教育的人具有较高的生产率

第三节人力资本投资与在职培训

1、在职培训的成本与收益

收益：受训者生产率提高

2、在职培训成本与收益安排

一般培训：所有行业和企业都有用，员工承担成本、享有收益；

特殊培训：只对提供培训的企业有用，企业员工共摊成本、共享收益。

3、在职培训对企业及员工行为的影响

降低受过特殊培训员工的流动率和离职率

受过特殊培训的员工流动倾向削弱

资格越老的工人失业可能性越小

接受正规教育越多越接受在职培训

年龄越大在职培训投资意愿越低

第四节劳动力流动

1、概述

企业间、职业间、产业间、地区间

员工自动离职的损失：积累的资历、工作等级提升机会、亲密同事关系、新工作中缺乏职业安全感

有经验员工离职企业的损失：特殊培训费用、重新培训

2、影响因素

企业：企业规模，规模越大流动率越低；地理位置，大型都市流动率较高；组织文化及领导风格，心理成本、心里收益。

劳动者：年龄，年轻流动率高；任职年限，年限越长离职率越低；性别，女性比男性高。

市场周期：宽松流动机会削弱，紧张流动上升；经济快速增长流动率高；失业率、临时解雇率衡量劳动力市场松紧程度。

社会环境：传统习惯，社会制度。

3、跨地区流动

收入差别，工作机会，迁移距离，迁移成本（直接、机会、心理），迁出迁入地关系密切程度（条件相似利于流动）

回归迁移现象：工作一段时间又回到原地区

4、跨职业流动

自愿性职业流动，向上；非自愿性职业流动，向上或水平、向下；向上职业流动占比较大。

家庭两代人之间的职业转移：同职业比例多，非竞争性力量决定性越强，劳动力资源配置不合理；

5、跨产业及产业内流动

农业向工业：收入差距、就业机会

流动类型：离土离乡（永久），离土不离乡（暂时性）

非农产业内部流动：企业员工共同作用的结果，工资水平与流出呈反向变化，高失业率非自愿流动较高。

第四部分人力资源与社会保险政策

第十四章劳动合同管理与特殊用工

第一节劳动合同履行与变更

1、原则：全面履行原则（合同双方）、合法原则

2、用人单位义务：及时足额支付劳动报酬，劳动定额标准，生命安全和身体健康

3、劳动者义务：遵守法律法规、单位规章制度，完成工作内容、从事兼职不影响本单位工作，服务期、保密

4、特殊情况下的劳动合同履行：合并、分立原劳动合同继续有效

5、合同变更：书面形式，双方各执一份，争议申请仲裁；达成一致变更，依据的法律法规修改或废止，客观情况变化导致合同无法履行；变更未采用书面，履行超过一个月，不违反法律法规政策公序良俗，合同有效。

第二节劳动合同解除与终止

1、合同解除

协商解除、法定解除

用人单位解除合同

劳动者过失，试用期不符合条件、违反规定、造成重大损害、与其他单位建立劳动关系、欺诈胁迫趁人之危、被追究刑事责任

单位裁员，重整、经营困难、经营方式调整，重整的6个月内重新招人优先招用被裁减人员，优先留用较长固定期限、无固定期限、家庭无其他就业人员需要抚养老人或未成年人

提前通知无过失劳动者，提前30日书面形式、额外支付一个月工资

劳动者解除合同

一般：提前30日书面形式、试用期提前3日

特殊：未提供保护、未支付报酬、未缴纳社保、违法、违背真实意思，无需提前通知直接解除

2、对用人单位解除合同的限制

职业病危害作业，未进行健康检查、诊断、医学观察；患职业病，因公负伤丧失或部分丧失劳动能力；患病、非因公负伤规定医疗期内；女性孕期、产期、哺乳期；连续工作满15年，距法定退休不足5年；

3、劳动合同终止

合同期满，劳动者依法享受基本养老保险待遇，劳动者死亡，用人单位关闭、撤销、解散

4、用人单位解除、终止合同的随附义务

解除或终止劳动合同证明，15日内办理档案和社会保险关系转移手续；解除、终止合同的文本至少保存2年备查。

5、培训服务期

用人单位提供专项培训，可签订协议，约定服务期；劳动者违约支付违约金不超过培训费用或未履行部分应分摊培训费；服务期不影响正常工资调整；合同期满，服务期未满，合同延续至服务期满。

6、竞业限制

保密事项：商业秘密、知识产权

竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿

劳动者违反竞业限制约定的支付违约金

竞业限制期限不得超过2年

竞业限制的人员：高管、高技、有保密义务

第三节用人单位劳动规章制度

第四节特殊用工

1、劳务派遣

劳务派遣单位与劳动者建立劳动关系，用工单位管理指挥劳动者

经营条件：经营许可证有效期3年、注册资本不少于200万、不得向本单位派遣劳动者、变更申请、合并分立重新申请

派遣合同：2年以上、按月支付报酬、无工作期间按所在地最低工资支付报酬、试用期约定一次

派遣单位义务：如实告知规章制度、协议内容

被派遣劳动者权利：同工同酬、参加工会、提前30/3天通知解除合同

用工单位义务：告知要求和报酬、支付奖金、连续用工，不得再派遣

可派遣工作岗位：临时性（存续不超6个月），辅助性（非主营业务岗位），替代性

2、非全日制用工

以小时计酬、每日不超过4小时、每周不超过24小时；劳动者可以与一个或一个以上用人单位订立合同，后合同不能影响先合同；口头协议、无试用期；随时终止用工；计酬标准不低于所在地最低小时工资标准，报酬结算支付周期不超15天；缴纳工伤保险；

第十五章社会保险法律

第一节社会保险法律关系

1、概念

2、主体和客体

主体：管理经办机构，税务机关、社保经办机构，用人单位

客体：资金、物，服务行为

第二节社会保险法律适用

2、特点

主体特殊性，专业性，国家强制性，程序性，明确性

3、基本规则

法律——法规——规章

第三节社会保险法的基本内容

1、基本框架

2、覆盖范围

养老、医疗：用人单位及职工应当参加，个体工商户、非全日制从业人员、灵活就业人员，农村居民，城镇未就业居民

工伤、失业、生育：所有用人单位及职工

被征地农民：就业参加五险，未就业和保留农村居民参加基本养老和基本医疗

港澳台在内陆：参加社保，已在当地参加社保的凭证明可不参加

外国人：获得就业证件3个月内出具参保证明免缴，未能出具证明的缴费并较滞纳金

第十六章社会保险体系

第一节基本养老保险

1、制度

构成：社会统筹+个人账户，基金=用人单位+个人缴费+政府补贴

2、缴费

普通职工：单位，职工工资总额比例计入统筹基金；个人，本人工资比例计入个人账户

国企、事业单位：由政府承担

其他：个体工商户、非全日制、灵活就业按规定缴费，分别计入统筹基金和个人账户

3、待遇

基础养老金+个人账户

因病或非因工死亡：遗属领取丧葬补助金+抚恤金（基本养老保险基金）

未到退休因病或非因工致残丧劳：病残津贴（基本养老保险基金）

享受条件：退休年龄+缴费满15年

缴费不足15年：缴满后按月领取、转入城乡居民基本养老保险、一次性缴满至15年、职工退休缴费不足15年

4、关系转移接续

个人跨统筹地区就业随本人转移，年限累计计算

5、近年改革

城乡居民基本养老保险制度：16周岁（不含在校学生）非国家机关和事业单位工作人员，不属于职工基本养老保险制度；基金由个人、集体、政府构成；缴费15年、年满60岁。

机关事业单位工作人员养老保险：基金=社会统筹+个人账户，单位+个人缴费

第二节基本医疗保险

1、制度

抵御疾病风险

缴费=单位（职工工资总额6%）+个人（工资收入2%）

2、缴费

基金=统筹+个人

退休人员：个人账号由统筹基金定额划入，

3、支付

直接结算

第三人负担，第三人不支付或无法确定，基本医疗保险基金先行支付

工伤保险、第三人负担、公共卫生、境外就医不纳入基本医疗保险基金支付范围

4、转移

个人跨统筹地区就业随本人转移，年限累计计算

第三节工伤保险

1、制度

因工作原因收到伤害或患职业病

2、缴费

单位缴费，职工不缴

数额=职工工资总额X缴费费率

以支定收、收支平衡，不同行业差别费率

3、单位责任

单位分立、合并、转让，承继单位承担、办理变更登记

在两个或两个以上单位同时就业，各单位分别缴纳，发生工伤由受到工伤时的工作单位承担

企业破产：破产清算时依法拨付应当由单位支付的工伤保险待遇费用

4、工伤认定

认定工伤：工作时间工作场所，工作原因，有工作有关的预备性收尾性工作，履行工作职责受暴力等意外伤害，职业病，因公外出由于工作原因，上下班途中非本人主要责任交通事故

视同工伤：工作时间工作岗位突发疾病死亡或48小时内经抢救无效死亡，抢险救灾，因战因公负伤致残旧伤复发

5、工伤保险待遇

停工留薪期

工资福利待遇不变，由原单位按月支付，一般不超过12个月，延长不超过12个月。

生活护理费，工伤保险基金按月支付。

伤残待遇

1-4级

本人工资，受伤、患病前12个月平均月缴费工资，高于300%的按300%，低于60%的按60%

退休，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇，基本养老保险低于伤残津贴的，由工伤保险基金补足

基本医疗，用人单位和职工以伤残津贴为基数缴费

5-6级

由用人单位安排适当工作，难以安排的按月发伤残津贴、并缴纳各项社会保险费

职工提出解除、终止劳动关系，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金

7-10级

终止、解除合同，工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，用人单位支付一次性伤残就业补助金

因工死亡，工伤保险基金提支付亲属领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金、一次性工亡补助金

因工外出下落不明，3个月内照发工资，4个月起停发工资，工伤保险基金按月支付供养亲属抚恤金

出国、处境，参加当地工伤的国内中止，不能参加当地的国内不中止

符合领取基本养老保险的，停发伤残津贴；基本养老低于伤残津贴，由工伤保险基金补足差额

第四节失业保险

1、制度

非因本人意愿中断就业

2、缴费

单位+员工，单位工资总额的2%、员工个人工资的1%

3、领取条件

非因本人意愿中断就业，缴费满一年，失业登记（必经程序）并有求职要求

4、停止领取

重新就业，应诊服兵役，移居境外，享受基本养老保险，无正当理由拒不接受人民政府指定部门或机构介绍的适当工作或者提供的培训

5、待遇

重新就业后再次失业，缴费时间重新计算，领取期限合并计算，最长不超24个月

失业参加医保由失业保险基金支付，个人不缴费

失业人员在领取失业保险期间死亡的，由失业保险基金支付丧葬补助金、抚恤金，死亡时符合领取基本养老、工伤、失业对应补助抚恤的，遗属职能领取其中一项

跨地区就业转移，年限累计计算

第五节生育保险

1、制度

对女职工因生育子女提供的保险制度

2、缴费

单位缴纳，不超过职工工资总额的1%

3、待遇

生育医疗费用：生育、计划生育、其他

生育津贴：因生育离开工作岗位的现金补助；条件，产假、计划生育手术假；津贴=单位上年度月平均工资

未就业职工配偶生育子女，可以享受医疗费用待遇，不享受生育津贴

第六节补充保险

1、企业年金

基本养老保险基础上自愿建立的补充保险制度

企业缴费+职工缴费，企业缴费不超过职工工资总额的8%，职工可以企业从工资中代扣，两项合计不超过企业职工工资总额的12%

2、职业年金

机关事业单位及工作人员参加基本养老基础上的补充保险制度

单位缴费+职工缴费，单位工资总额的8%，职工本人缴费工资的4%（单位代扣），基数与基本养老保险缴费基数一致

3、补充医疗保险

自愿参加的一种辅助性的医疗保险制度，是基本医疗保险的补充和完善

类型：大额医疗费用补助、企业补充医疗保险、社会医疗救助、商业医疗保险（盈利）

第十七章劳动争议调解仲裁

第一节劳动争议

1、概述

劳动关系当事人因劳动权利义务分歧引起的争议

不属于劳动争议：单位之间、劳动者之间、单位与没有与之建立劳动关系的劳动者之间、国家机关和公务员

2、特征

当事人特定、主体之间存在劳动关系、争议内容与劳动权力义务有关

3、处理机制

协商、调解、仲裁、诉讼

可以直接仲裁，不能直接诉讼，仲裁是必经程序

单位错，向劳动行政部门投诉

第二节劳动争议处理的原则和范围

1、原则

合法、公正、及时、着重调解

2、《劳动争议调解仲裁法》适用范围

主体均是用人单位与劳动者：确认劳动关系，劳动合同，辞退、辞职、离职、除名，报酬、工作时间

职业病，当事人对劳动关系、工种、工作岗位、在岗时间的争议，30日内作出裁决

3、不属于劳动争议

劳动者与社会保险经办机构的纠纷，与用人单位因住房制度改革的纠纷，家庭或个人与家政服务人员的纠纷，劳动能力鉴定委员会、职业病诊断鉴定委员会，工匠与帮工学徒，承包经营户与受雇人

第三节劳动争议处理的基本程序

1、争议处理机构

调解组织：职工代表、企业代表，单位自主决定是否设立，

仲裁委员会：工会代表、企业代表、劳动行政部门代表，代表国家行使仲裁权，不按行政区划层层设立，无行政隶属关系

法院

2、争议调解

民主协商

原则：自愿、民主说服

申请：口头、书面，达成调解协议的委员会制作调解协议书

效力：协议生效15日内提出仲裁审查申请，未按规定提出仲裁审查申请，一方不履行协议，另一方可以依法申请仲裁；拖欠费用、单位在期限内不履行的，劳动者可以持协议书向人民法院申请支付令，法院应当发出支付令。

3、仲裁

人事争议仲裁委员会，用人单位与劳动者之间

处理劳动争议法定的必经程序

只有在仲裁委员会裁决后，才能向法院提起诉讼

确定申请仲裁的时效期间：1年，当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算

时效中段，一方向对方主张权利，一方投诉、仲裁、起诉、申请支付令，同意履行义务；仲裁时效重新计算。

时效中止，不可抗力，无民事行为能力或限制民事行为能力人代理人未确定，不能在法定1年时效期间申请仲裁；原因消除之日时效继续计算。

因拖欠劳动报酬的争议：劳动关系存续，不受1年限制；劳动关系终止，自终止之日起1年

终局裁决：追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿、赔偿金，不超当地最低工资标准12个月金额的争议；因工作时间、休息休假、社会保险的争议。

双方提起申请劳动合同履行地管辖；案件受理，不改变仲裁管辖；管辖异议，答辩期满前书面提出。

4、当事人和举证责任

当事人：劳务派遣单位、用工单位与劳动者

举证：谁主张谁举证，谁做决定谁举证

第五节劳动争议诉讼

1、概念

不服仲裁裁决的，可在规定期限内向人民法院起诉

2、强制执行

对裁决，一方不履行的，对方可以向有管辖权的人民法院申请执行

人民法院对生效的裁决书、调解书予以强制执行

3、司法解释规定

直接起诉：拖欠工资，凭借工资欠条直接起诉，按普通民事纠纷受理

特殊情况当事人：承包经营，承包方、发包方作为当事人；

应受理情形：未办理社会保险手续，企业自主改制，仲裁委员会以无管辖权不受理当事人提起诉讼

第十八章法律责任与行政执法

第一节劳动法律责任

1、特点

违法行为、法律制裁、强制力保证实施、国家特别授权的机关执行

2、形式

行政、民事、刑事

3、单位违反劳动法律的责任

侵害女职工及未成年工权益，责令改正、处以罚款

未订立书面劳动合同，责令改正、用工之日起超过1个月不满1年未订立书面合同的向劳动者每月支付2倍工资

未依法订立无固定期限劳动合同，自应当订立之日起向劳动者每月支付2倍工资

违法约定试用期，责令改正、试用期满月工资为标准支付超过法定试用期期间的赔偿金；可以不约定试用期。

非法招用未满16周岁未成年人，责令改正、处以罚款、情节严重市场监督管理部门吊销营业执照

违反《工会法》，劳动行政部门责令改正

劳动者违反规定解除劳动合同、违反保密义务或竞业限制，造成损失的应承担赔偿责任

第二节社会保险法律责任

1、用人单位违反《社会保险法》的法律责任

不办理社会保险登记：社会保险行政部门责令限期改正，逾期不改处应缴费1倍以上3倍以下罚款，直接责任主管和责任人处500以上3000以下罚款。

未按时足额缴纳社会保险费：社会保险征收机构责令限期缴纳或补足，按日加收0.05%滞纳金，逾期不缴处欠缴数1倍以上3倍以下罚款

未依法代扣代缴社会保险费：社会保险征收机构责令限期代缴，按日加收0.05%滞纳金，不得要求职工承担滞纳金

2、骗取社会保险基金支出或骗取社会保险待遇

退回骗取金额，处骗取金额2倍以上5倍以下罚款，服务机构解除协议

第三节劳动保障监察

1、含义

劳动行政机关对用人单位监督检查

2、属性

法定性、行政性、专门性、强制性

3、形式

日常巡视检查、举报投诉专案查处、一定时期专项大检查、审查报送材料

4、处罚方式

第四节行政争议处理

1、概念

人力资源行政部门、社保经办机构与相对人

2、解决方式

人力资源和社会保险争议解决方式：待遇复查、行政复议、行政诉讼

3、争议范围

行政复议申请：对人力资源社会保障部门作出的决定不服，不履行法定职责，违法收费或者违法要求履行义务，侵犯合肥权益

行政复议或诉讼：社保费征收机构侵犯合法权益，社保经办机构不办理登记、核定、支付待遇、办理转移接续；对工伤认定不予受理的决定不服、对工伤认定结论不服，缴费费率不服

4、法律规定

对人力资源部门行政行为不服，知道具体行政行为之日起60日内，申请复议，上级行政部门或同级人民政府

对社保经办机构行政行为不服，向直接管理该机构的人力资源行政部门申请行政复议

5、行政诉讼

条件：起诉人合法、明确被告、具体诉讼请求和实施依据、属于法院受案范围和管辖

期限：不服复议决定的，收到决定书15日内提起诉讼；复议机关不作决定的，复议期满之日起15日内提起诉讼。

第十九章人力资源开发政策