不签劳动合同就是灵活用工？不是这样的
“我们公司和他根本没有签订劳动合同，怎么会是劳动关系?”
“他是不是按公司的上下班时间到公司出勤办公？”
“是。”
“他的工资是不是按月固定进行结算？”
“是。”
“他是不是接受你司管理并遵守相关制度？”
“是。”
“那你们公司凭什么说这不是劳动关系?”
“因为我们跟他签的是劳务合同/没签任何合同，我在‘灵活用工’啊！”
其实这是很多公司，特别是中小企业老板的想法或共识，以为只要跟个人没有签订劳动合同就不存在劳动关系，就是在“灵活用工”了。
一些企业与个人签订劳务合同、共享平台用工合同，但却在实际用工过程中跟正式全日制用工没任何区别。尤其近几年灵活就业、灵活用工热潮下，这种挂羊头卖狗肉的情况更是屡见不鲜。
01、即使没有签订劳动合同，也有可能构成劳动关系！
事实上，企业与个人劳动关系的界定除了劳动合同，还有“事实界定”。意思是即使没有签订劳动合同，只要存在标准用工的事实，用工单位和个人同样有可能构成劳动关系。
例如有这样一则真实的案例：
某商贸公司和一劳动者签订《灵活用工协议书》并通过灵活用工平台进行业务和酬劳发放，未提前告知劳动者就随意将其开除，被告上法院后，被判定为需要赔付未签订劳动合同双倍工资差额。法院认定的依据便是：劳动者实际在商贸公司工作，接受公司管理，并需遵守其相应规章制度约束，工作时间与标准工作时间相符，工资按月发放，构成事实劳动关系。
02、用工不是你说“灵活”就是“灵活用工”
其实很多人对“灵活用工”都存在很大的误解，一些企业一听“灵活用工是降本增效的灵丹妙药”二话不说就开始 “冲”，不管能不能灵活也要强行灵活，但到头来连灵活用工是什么、到底是干什么的也没有搞清楚。
从广义上、或者宏观的用工发展层面上来说，有别于标准化劳动关系的一切用工关系都可以统称为“灵活用工关系”。与传统标准化劳动关系相比，灵活用工关系在其建立、履行、变更、解除或终止等方面，具有相对的灵活性。这也就是一些企业觉得“只要没有签劳动合同，就是在进行‘灵活用工’”的原因。
但实际上大错特错，所谓的灵活用工关系也是有细致区分的，它实际有三种类型：
① 从业者与企业有劳动关系但工作时间空间灵活，比如签了非全日制劳动合同的非全日制用工；
② 从业者与企业无劳动关系但工作时间空间固定，比如那些被派遣到用工单位的派遣工；
③ 从业者与企业无劳动关系、工作时间空间也灵活，比如自由职业者、斜杠青年。
”
现在人们常说的灵活用工其实更多是指第三种，即狭义的灵活用工，也是适合与灵活用工平台进行合作的用工模式。
所以说真正的灵活用工，不仅仅是从业者和企业直接没有劳动合同，实际的工作时间、空间、形式等等也要真正符合“灵活用工”的条件，没有构成事实劳动关系才可以。如果只是强行将自己正式员工的劳动合同变成“灵活用工合作协议”，这种“去劳动关系化”完全是无效的。
