导语：企业人力资源管理的终极目标是尽最大可能，降低对员工个体的依赖，通过一整套完整的体系，实现人力资源投资收益的最大化。而对组织的人力资源规划，除了建立在战略发展的基础上，还必须立足于对人性的理解，对员工人心的把握。人力资源管理，需要将人置于战略之上，人比战略重要，把人塑造对，战略就会更好。

王新宇 老师

国家高级人力资源管理师

新商界高级管理主讲专家

原中外运长航集团人力副总裁

主讲课程《战略性人力资源管理》

以下为王新宇老师课堂干货分享：管理者核心技能提升——理解人性，了解人心；痕迹识人，人岗匹配。

01

理解人性，了解人心

人力资源管理，其核心在于选择合适的人，放到合适的岗位上，并且能够有效调动和激发员工的热情与创造力，帮助员工不断成长和提高，从而为企业创造更大的价值。在此过程中，真正与员工沟通和交流最多的，是他们的上级。

在好的人力资源制度中，一个不称职的管理者，依然无法让员工感受到工作的快乐，萌生工作的激情；而在一个不尽完善的人力资源制度中，一个优秀的管理者，却也可以让员工体会到成长的快乐。

所以，对组织的人力资源规划，除了建立在战略发展的基础上，还必须立足于对人性的理解，对员工人心的把握。

人力资源管理始终在通过人力资源的变革去支撑企业的战略转型和系统的变革，换句话说，人力资源一直是跟着战略和时代发展走的。中国传统企业的人力资源管理需要新的发展方向，新形势下人力资源的管理要转型与创新。

作为领导者，感叹员工不好管理的时候您有没有分析总结他们的管理特征？尤其针对年轻90、00后的员工是不是存在认识上的误区？是不是还是在沿用过去针对80、70后的传统管理模式？

以上例来讲，一开始，大家都凭借对公司前景的预期投入工作，各司其职，有条不紊。但是，随着业务越来越大，人员越来越多，这种组织模式就出现了问题。于是，组织模式开始膨胀，管理幅度变大，管理层级变多，创始人老板不再能够监控每一个岗位上员工的工作状态。

有的岗位上不一定有最合适的人，这就需要调配机制，来招聘、晋升、降职、横向调配、淘汰，把最合适的人配置在最合适的岗位上，让他们“有机会干”；有人没有足够的能力完成岗位工作，这就需要培训、开发，让他们“有能力干”；有的人没有足够的意愿完成岗位工作，这就需要设计绩效和薪酬来做激励，让他们“有意愿干”。这三大支持机制确保人在组织模式中能按照组织模式预设的方式运行。

就以上来说，真正影响员工发展、学习的四个因素分别为：能力、意愿、环境和机会。

互联网时代下的商业潮流，新形势下人才管理开始体现战略价值，重视人才管理是企业转型发展、创新发展的需要。在新的组织结构、新的组织模式之下，人力资源管理要具备新思维与创新模式。

员工是企业最宝贵的财富，有效管理员工，充分发挥每一个员工的特长，尤其是激发新生代员工的创新精神，是企业人力资源创新管理的重要举措。

02

痕迹识人，人岗匹配

痕迹识人, 管理随心。在一个组织中，一个基本的原则就是，选人选对了，后期的用人成本会大大降低。

企业用人标准是从三个方面观察：

第一我们称之为叫"职位匹配"，就是你的能力、知识、背景经验能满足这个工作的要求。

第二个叫"团队匹配"，就是你这个人在这个团队中能跟其他人很好的相处，协作共事。

第三个叫企业文化和价值观的匹配，即"企业文化匹配"，就是你的做事的背后支撑你的逻辑，我们称之为你的价值观的逻辑，跟组织是不冲突的，这是企业的用人标准。

随着95后和00后进入职场，逐步成了企业的主力军，在这种情况下，企业在人员选育留用方面应该注意什么？战略设计与人力资源模式需做出什么样的调整呢？

本周末8月11-13日，国家高级人力资源管理师、新商界高级管理主讲专家王新宇老师将为大家带来精彩解答。