注意！你讲绩效管理到底是哪一种绩效？

去KPI、去中介化，接着使用OKR等等这些，在企业里面，尤其在人力资源管理里面，关于绩效管理，一直是一个所谓的难中之难，重中之重。

如图一，图里两个人谁能够推动这辆车，一定是站在车外的人，而不是坐在车内的人。但事实上来说，当我们遇到一个具体的问题的时候，我们往往会陷入到车内的人的状况里面去，会把自己放在系统之内去思考。

比如一谈绩效管理，我们经常会遇到的问题就是指标怎么设计更科学？怎么样追求更加的定量化？末位淘汰、强制比例。遇到各种各样的问题，怎么样更合理更科学？当我们始终纠结这些问题的时候，我们可能会陷入到一种技术性陷阱。总在试图找到通过技术的方法来解决最根本的东西，或者解决最科学的东西。但其实我们应该回归到本源去看。

所以坐在车内思考的话，经常会有三句话描述，事业决定思路、思路决定方法，方法决定出路。如果我们站在一个更高的维度去看待人力资源管理，看待绩效管理的话，首先，需要搞清楚的第一个最基本的概念，绩效的基本概念。到底谈的是什么绩效。

比如一个企业的人力总监，现在企业要求提高绩效。一般要怎么做呢？通常来说先梳理一下，看看企业的年度的经营目标，有没有问题？如果没有问题的话，再检点一下，看看组织架构是不是能支撑它，是不是合理的。分工体系是不是合理的。职责体系是不是到位的。如果还是没问题的话，再通过一套指标分解方法，分解下去，然后通过对每个人绩效管理的循环过程来激发每个人完成目标。

然而，人力总监也确实这么做了，但是没达到预期的效果。之后，请过咨询公司，但还是没达到预期效果。再到处咨询，后来发现这个企业的人力总监说的是企业现在20多亿的规模，企业希望通过绩效提升，能做到50个亿，做到100个亿，甚至做到200个亿。

那上面讲的方法调动每个人来完成规模增长显然是很难的。因为这个人力总监谈的是组织绩效的提升问题。而上述方法谈的是个体改善问题。所以我们谈绩效，第一个问题是究竟谈的是什么提升？组织绩效还是个体绩效？