考核指标

“考核标准”由以下类别组成：服务分，出行分，合规分（车证人证，满分疑似40），安全分。和我详细说起这个状况的师傅总分是430分。

分数的直接影响是，越高越容易接单。（#马太效应）

目前最影响驾驶员的是出行分（师傅原话：“现在这个出行分把驾驶员整到了”），

出行分要求驾驶员在高峰期在线跑，每个月要跑够70分，每单0.2分。而且平峰期跑的单不算在里面。也即每个月要满足出行达标的标准，驾驶员每个月必须要在高峰期跑够350单，平均每天3小时的高峰期要跑到10单以上。

并且去年10月的时候，平台把午高峰的13点至15点改成了13点至14点。（晚高峰是17点至19点）有时候高峰期派单数量本身就不够，驾驶员想跑单都不行。而且午高峰这一个小时，驾驶员不少时候甚至开不了张，没有单可跑。

师傅说他上个月的出行分差十几分，而仅仅这十几分差别便十分巨大（应该是对于接单而言）。

现状

往往早上7点开始，跑到晚上23、24点结束。今天跑了一天，流水仅166元左右。

针对休息，就餐，腰椎脊背健康和自由等问题

师傅表示夏天要跑根本不要想休息，而且只要跑（网约车平台名），就也别指望好好吃饭。他们这行没有生活规律。长期跑下来的同行，腰椎也普遍有问题。

自由看起来是有，但自由过头就吃不起饭。有时候生意实在不好，便只有几个朋友约着喝茶打牌。那样搞就没收入还车贷。

计划

了解驾驶员普遍的分数情况、其他分数项目的影响因素、以及分数还有无其他影响。

进一步了解驾驶员生活相关的问题，还有车贷的情况（我所在的小县城没有租车跑网约车的情况）

网约车驾驶员与网约车平台之间劳动关系的思考

2016年7月27日，针对彼时新兴的网约车行业，交通运输部等七部联合发布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》（后简称《暂行办法》）。《暂行办法》为网约车行业提供了一些制度依据和行业规范，但就网约车驾驶员和网约车平台之间的权利义务关系并无具体规定。致使网约车驾驶员在已经是毋庸置疑的弱势方的情况下，还缺少了法律上明确的权利保护作为稳固的后盾。网约车驾驶员需要维权但维权难的现状已是普遍现象。本文将由此切入，提出一些思考仅供思考，若有错误欢迎指出，也欢迎交流意见。

 

一、 网约车驾驶员和网约车平台之间存在的是劳动关系还是其他法律关系？

《暂行办法》第十八条第一款中规定，“网约车平台公司应当保证提供服务的驾驶员具有合法从业资格，按照有关法律法规规定，根据工作时长、服务频次等特点，与驾驶员签订多种形式的劳动合同或者协议，明确双方的权利和义务。”可见对于驾驶员和平台之间的权利义务关系，《暂行办法》并为明确规定为劳动关系。

且通说与实务对于以上条文作此理解：条文中所提及的驾驶员“工作时长、服务频次等特点”并非是决定驾驶员和网约车平台之间权利义务关系的标准，而仅仅是驾驶员和网约车平台之间订立劳动合同或者其他协议的参考要素。

这意味着，无论驾驶员的工作时间长短、服务频次高低，网约车平台都有可能通过与驾驶员签订非劳动合同的其他协议、或通过与租车公司签订协议等方式来否认网约车平台与驾驶员之间存在劳动关系。

 

二、 认定网约车驾驶员和网约车平台之间存在劳动关系困难的原因

对于劳动关系的认定，实务中普遍采用原劳动和社会保障部于2005年发布的《关于确认劳动关系有关事项的通知》的相关标准，其中最关键的一点认定标准是劳动者和用人单位之间是否存在人格和经济上的从属关系。

从劳动工具上看，在网约车行业普遍采取的运营模式下，网约车平台通常并不直接提供作为劳动工具的车辆。驾驶员要么作为私家车的车主直接加入；要么从第三方租车公司租车加入。

其次，驾驶员普遍拥有一定程度的自主权，可以自由安排工作时间与工作场地，并不接受网约车平台的遣派管理。驾驶员在开展工作时，除了《暂行办法》及各地方网约车监管细则等规定的行业规范外，并没有另外的人事规章制度需要遵守。

从驾驶员的劳动报酬上看，网约车平台不向驾驶员支付工资，而是采取每一份订单扣除一部分费用，然后分红的方式向驾驶员支付报酬。

综上，按照现行的法律规范和传统的视角看，网约车驾驶员和网约车平台之间实在难以认定存在经济或人格上的从属关系，进而也难以将网约车驾驶员与网约车平台之间的法律关系认定为劳动关系。

三、 网约车驾驶员和网约车平台之间存在劳动关系可能的思考及设想。

据笔者和一些网约车驾驶员交流得知，网约车驾驶员每日在线时长普遍在12、13小时以上，实际跑单时间则至少在8、9小时以上，经常超过10小时。对于人流量更大的城市，该数据或许更不容乐观。网约车驾驶员普遍的长时间劳动直接导致了他们的健康状况堪忧，包括但不限于生物钟紊乱，颈椎病，肠胃病等。而在这种情况下，绝大多数的网约车驾驶员为了每月缴纳几千的租车费用还要被迫“自愿”增加劳动时间。

面对网约车驾驶员如此严峻的现状，若不能将网约车驾驶员和平台之间的权利义务关系认定为劳动关系，网约车驾驶员的权益难以得到法律上的保障。因此，笔者有以下思考：

1. 对于劳动关系中，用人单位提供的“劳动资料”（包括但不限于劳动场所、劳动工具等），不应当作传统意义上的狭隘理解，从而认为仅仅指土地、厂房、原料设备等。

作为互联网时代的新兴产业，网约车驾驶员开展业务一个至关重要的条件即是网约车平台提供的信息服务，同时，互联网信息服务也是网约车行业和传统出租车行业的区分标志。由此笔者认为，网约车平台向作为劳动者的网约车驾驶员提供的作为无形生产资料的信息服务，其重要程度甚至超过了网约车驾驶员租赁或自备的车辆。网约车驾驶员的“车辆”在其中的地位，反倒像建筑工人自备的日常劳动工具，并不能由此认为建筑工人和用人单位之间不存在劳动关系。

2. 网约车平台对于网约车驾驶员存在间接的管理和实质上的控制。

网约车驾驶员在工作中并不具有完全的自由，仅有消极的自由，没有积极的自由。针对某一具体的订单，驾驶员当然有权利选择不接受；但驾驶员在面对愿意接受的订单时，却并不能自由地选择工作时间和地点。需要强调的是，这种不自由并非是指因不同订单用户迥异的出行需求诞生，而是来源于网约车平台为驾驶员派发订单的分配机制。也即驾驶员并不能在一众订单中自主地选择一单接受，而是只能被动地听候网约车平台的调遣。而且对于相当一部分租车跑单的网约车司机来说，不攒劲跑单就无法缴纳费用不小的租金——在网约车驾驶员劳动时长本就偏长的情况下，他们更是普遍过劳。

同时，网约车平台公司是网约车行业这一经济模式的设计者和主导者，《暂行办法》第十六条也明确规定，“网约车平台公司承担承运人责任”。

其次，实务中网约车平台对驾驶员不但有名为评分的评价系统，甚至会基于驾驶员的评分采取奖惩措施，包括但不限于：评分高的驾驶员可以优先接单，评分低的驾驶员则会被限制接单；在特定的时间段或者地区发放平台激励等。同时，网约车平台会对于驾驶员的违约等情况进行管控，诸如冻结、扣除未结费用、封号、列入黑名单、解除合作关系等。这些行为，都实际上对于网约车驾驶员产生了间接的管理和控制。

3. 网约车驾驶员的收入来源实际上和传统的劳动报酬并无不同

在传统的劳动关系中，用人单位按照劳动力市场机制，将部分收益分配给劳动者作为劳动报酬。而网约车驾驶员的报酬实质上也是遵循“劳动收益→用人单位→劳动者”的支付路径的，只是分配的方式变成了以单结算。

笔者甚至认为，网约车平台和驾驶员之间实际上存在着只规定了提成，而没有基本工资的劳动关系。

4. 在对外的权利义务关系上，相较于网约车平台，网约车驾驶员往往不具有独立人格

市面上具有多家网约车品牌，其服务具有独特的品牌效应。乘客选择哪个网约车品牌，考虑的并不是对于某具体网约车驾驶员的熟悉与信赖，而是网约车平台的口碑与服务。且现实生活中，乘客大都认为其是与平台公司进行的交易。依据权利义务一致原则，其理应认定网约车平台为乘客相对方，在客运运输合同中处于承运人地位，网约车驾驶员在人格上从属与网约车平台。《暂行办法》第十六条的“网约车平台公司承担承运人责任”也明确表明了网约车平台的权利义务地位。

5. 相关规定与制度的推进

网约车的管理机制仍处于试运行阶段，仍在不停地修改完善。目前，《暂行办法》等规定对于明确网约车驾驶员和网约车平台之间的法律关系仍未作出详细规定，不仅阻滞了网约车行业的规范发展，更导致网约车驾驶员难以维护其作为实质上的劳动者的合法权益。未来的立法工作，应当对网约车驾驶员和网约车平台之间的权利义务关系作出明确回应。