为什么在混合工作的新世界里，需要为高绩效团队签订新的社会合同
我是斜杠青年，一个不务正业的“杂食性”学者！
在混合工作的新世界中，强大的团队工作能力比以往任何时候都更加重要。
了解你的团队现在的工作方式是你改变他们的工作方式并承诺签订新的社会契约之前的第一步。
有六种高回报实践来加强你的团队动态，包括协作解决问题、防弹、坦诚休息、红旗重播、安全单词和开放360。
需要为团队签订新的社会契约，以逃避平庸或仅仅是良好的表现，加快创新，并在当今动荡和不断变化的世界中释放增长。公司传统上强调领导能力，而不是团队能力。我们都非常关注成为一名伟大的领导者意味着什么，我们忽视了成为一个伟大的团队意味着什么。但一个组织的转型必须从其团队的转型开始。
在《哈佛商业评论》的一项新功能中，Ferrazzi Greenlight创始人兼董事长Keith E分享了绿灯研究所二十多年来进行的1000多项团队诊断的数据。该公司指导了联合利华、日立、威瑞森、巴斯夫和通用汽车等老牌公司，以及快速增长的初创企业和独角兽成为世界一流的混合动力团队。
转向混合工作
在行为方面，他们的研究表明：
71% 的团队成员不致力于通过坦诚地提供反馈来提升彼此的水平。
71%的人不相信他们的团队合作解决最重要的业务问题。
74%的团队成员认为他们的团队对共同的目标不负责任。
81%的人表示，他们的团队没有完全发挥其潜力。
在新冠肺炎爆发后，该公司的数据显示，很少有团队从远程工作到混合协作进行根本性的行为转变。他们针对世界级混合团队的成熟度模型显示，平均团队在1（低）到5（高）的尺度上只有“2”。现在，随着我们进入一个疲软的全球经济，坦誠、密切合作和点对点问责等行为对于团队进行艰难的权衡的能力至关重要，为大胆的创新腾出空间。
诊断问题
在更改团队成员的互动和运作方式之前，你需要清楚地了解他们目前的运作方式。成员们经常达成不言而喻的协议，以避免冲突，坚持各自的责任领域，并避免在老板面前进行批评。所有团队都需要跟踪他们的行为进展，就像我们跟踪员工的参与度一样。有关数字评估，包括评分和建议采取的行动，请参阅ReContractYourTeam.com。
高回报做法
一旦你的团队承诺签订新的社会契约，是时候利用商定的行为了。该公司研究和衡量了一套高回报实践的有效性，这些实践将帮助你的团队转变为高效团队。
练习1：协作解决问题
协作解决问题是一个系统的讨论过程，其中单个业务关键问题是60到90分钟会议的重点。例如：
“在经济疲软中，我们需要什么来重新确定未来一年的优先次序？”
“我们可以为公司的增长战略考虑哪些更大胆的创新？”
“在未来六个月里，哪些风险可能会使业务脱轨？”
从一开始就清楚谁将做出最终决定。在一半的时间里，团队分成三人小组进行头脑风暴。人们在小团体中更有勇气；他们对批评想法不那么拘束。
拥有决策权的团队成员在小组重新召开会议时会立即提供反馈：明确的“是的，我们会这样做”、“为什么不那样做呢？”，或者“让我们在进一步研究后再看看这个。”反馈至关重要：协作必须导致行动。
练习2：防弹
通常，我们发现以结果为导向的高管，而不是拥有我们在表现最好的团队中看到的罕见品质：保持他们对整个企业观点的领导者。防弹，如果经常使用，可以确保跨筒仓协作。以下是它的工作原理。团队成员介绍了一个高度优先的项目，最好是在共享的三列文档中：
取得了哪些成就？
项目在哪里挣扎？
下一次冲刺工作计划了什么？
然后，他们要求无保留的反馈。虚拟工作，团队可以分为三人一组，并被送入分组讨论室10到30分钟，具体取决于问题的复杂性。分组挑战了不可接受的风险水平，并集思广益来缓解风险。
反馈记录在一个共享文件中，分为挑战、创新和提供帮助的列。这种反馈确保项目负责人从团队的全部智慧中受益。
练习3、4和5：坦诚休息、红旗重播和安全的话语
坦诚的重要性怎么强调都不为过——避免冲突可能会腐蚀性。无论问题多么敏感或批评有多严重，成员们都必须自由地公开表达他们的想法，尽管总是建设性的，同时认识到这是朝着更好的解决方案迈出的关键一步。但根据Ferrazzi Greenlight的经验，大多数公司都在努力帮助这些员工获得必要的心态。坦诚休息会有所帮助。
在会议期间，宣布坦诚休息，并询问团队：“还有没有要说的？”将团队分成三人一组，探讨问题并记录并分享结果。
你也可以使用Ferrazzi Greenlight所谓的红旗重播。正如美式足球教练扔下旗帜要求审查点球一样，任何团队成员都可以要求球队回顾最近的互动，说：“让我们重播一下那个讨论的红旗。”如果商定的社会契约似乎已被破坏，例如后台对话，也可以要求重播。
此刻本可以采取哪些不同措施？需要什么才能让团队回到正轨？
练习6：点对点开发-开放360s
表现最好的团队成员就绩效和能力相互反馈。但Ferrazzi Greenlight的数据显示，61%的团队成员不认为他们的同行会寻求任何发展机会，这可能是因为他们被繁重的工作量压得喘不过气来，这创造了一个陷阱。如果没有针对特定团队的辅导和发展，协作效率较低，因此工作量会更重。
与此同时，许多人认为，一旦他们进入高管队伍，他们比职业生涯早期更不需要发展。在当今动荡的商业环境中，各级个人必须不断改进和成长，这就是开放360发挥作用的地方。
我们都熟悉传统的360评论：征求来自四面八方反馈的绩效评估，通常是匿名和书面的。在开放的360中，每个成员都会在透明的团队论坛上口头获得同行的反馈。Ferrazzi Greenlight建议从领导开始，让队友轮流提供两轮反馈。
在第一轮中，成员应该庆祝队友表现的某些方面。例如，“我最钦佩的是......”在第二轮中，他们应该提出建设性的、肯定的批评。例如，改进建议可能会开始：“由于你的成功对我们的成功非常重要，我建议......”
所有团队的练习
我在HBR中概述的做法可以在任何级别上使用，而不仅仅是领导团队。它们可以在任何工作环境中实现，但Ferrazzi Greenlight发现它们在虚拟环境中特别有效，包括混合工作（因为虚拟工具允许比严格的面对面格式更广泛的协作实践）。
有关这些高回报做法的深入概述，请参阅HBR团队的新社会契约。
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