前段時間朋友說：「工作十多年，成績有目共睹，可是總得不到提拔，明明自己已經很努力了，可感覺差點的什麼，到底是哪里出了問題？」

相信許多職場人都遇到過類似的狀態，明明自己很努力，業績也不錯，可就是得不到提拔，看著身邊的人一個個被提拔，可自己還是原地踏步。反思一下自己好像沒做錯什麼，可就是有種無處著力的感覺，想為升遷努力，可總感覺有力使不出。

在這里我們共同探討那些，已經做出成績，但就是得不到提拔的情況，搞清楚原因，解決自身的問題，升遷并非想象的那麼難。

01.良好的群眾基礎是開端

經常能看到網友提出這樣的問題「職場中人際關系重要，還是能力重要？」事實上，能力是根本，人際關系是潤滑劑。

要知道領導的時間比你的寶貴，沒時間去關注每個人，但是如果能從別人口中聽到對你的評價，不僅會加深印象，也會引起領導的關注。

當然如果領導想要提拔你，但是你的群眾基礎不好為了不引起不必要的麻煩，也會暫時擱淺。要知道，沒有哪個領導會為下屬的升遷，給自己「政治生命」上留下任何被攻擊地點。

所以，良好的群眾基礎，是升遷的良好開端。

02.給領導一個「施恩」的機會

僅僅贏得領導關注還遠遠不夠，還要主動向領導表達自己想要進步的心理。許多人在這個環節上想不通，認為只要自己能力強，群眾基礎也不錯，領導自然能看在眼里，記在心里，有機會一定會提拔自己。

如果你存在這樣的念頭盡早打消，領導提拔下屬繞不過的就是「感恩」，那麼這個「恩」從何而來？是領導主動提拔你，還是你表露了想法之后，領導提拔你上位來得更容易。

「感恩」是一種預付費制的交換，你先幫我，然后我會回報你。職場中你不向領導表露想進步的想法，自有別人去表露，加之能力強，群眾基礎好，領導做個順水人情，就能得到你的感恩，何樂而不為？

在領導的邏輯里，如果你不表露心思，領導提拔了你，你還以為是自己能力突出，群眾基礎好，領導其中起到的作用就會被弱化。

所以，主動表達心思，是創造一個領導對自己「施恩」的機會，這樣會讓升遷路提早到來。

03.履歷中沒有明顯硬傷

職場中此消彼長，資源、職位就那麼多，你提拔了，意味著別人就沒有職位了，所以履歷中一定不能有硬傷，這也是領導提拔一個人時格外關注的方面。履歷中有明顯的硬傷，比如，學歷低、任職年限、曾經受到過處分……這些都是履歷中的硬傷。

因為領導之間也存在競爭，本來是順理成章的提拔，很可能成為領導被攻擊的點。領導自然不會冒著被競爭對手攻擊的風險去提拔一個人。

履歷雖然代表了過去，已經發生的事情不能改變，但那些硬傷很可能就是影響自己進步的點，所以要盡可能避免履歷中的硬傷，如果有也要盡早找出彌補的方式，不要讓過去的已經發生的事情影響未來的進步。

04.價值交換＞利益交換

有些人總以為請客、送禮領導就會給自己辦事，要知道，請客、送禮只是表達自己想進步的一種方式，并不是被提拔的關鍵因素。

領導維度比你高，見識比你多，賺得也比你多，你給領導送禮，別人也送，試圖用這種方式達到提拔目的的人快省省吧。這些都屬于利益交換，對于提拔來說，根本不值一提。

人與人之間交往的本質是價值交換，說白了就是你身上有領導需要的價值。這個價值可以是你的「靠山」，人脈、專業技能……很多都可以是你的價值。

就像那些二代的背景、關系，對領導有用，更容易被提拔一個道理。當然，關系背景可以是價值，專業技能、突出的業績也可以是價值。

利益交換可以辦事，價值交換可以謀事，對于職場升遷這件事來講，領導更在意的是未來的謀事，并不在意眼下的利益。

想要升遷價值交換的作用要遠遠大于利益的交換，甚至可以說利益交換最多起到表達想法的目的，價值交換才能起到決定性作用。

05.一點點運氣的成分

哥倫比亞商學院教授邁克爾·莫布森在《實力、運氣與成功》一書中，提出了一個成功的公式：成功 = 運氣 + 實力。

面對成功，我們往往會低估運氣的重要性，總是認為成功源于自己的強大，這就是一種「認知歸因的偏差」。對于成功者而言，誰愿意把自己的成功歸功于運氣之上？就像公雞認為天是它叫亮的，因為每次它叫完天就亮了。

所以，對于升遷這件事，把握自己可控的方面，運氣到來時可以把握得住，這也就是我們經常說「時刻準備著」，你是否做好了準備？是否在時刻準備著？

不要在運氣降臨的時候，后悔當初沒有做好準備。

寫在最后

職場有它自有的一套規則，適應規則、利用規則的人，往往能從中獲利。別覺得自己能力夠，業績好就一定能夠提拔，因為能做到這些人的很多，沒有提拔的人也很多，只有符合了規則，并且按照規則的人才有可能升遷，只有足夠強大時，才有資格去改變規則，或者是創造規則。