专业度分级，从经理到总监一横五纵，伪达克效应-破境~
继续专业度分级
目标感，用0代表弱，1代表强，给了两个0开头的层级
目标必达性，用0代表可妥协，1代表不可妥协，给了三个0开头的层级——其实没有目标感喊目标必达，就是矛盾的，目标感0后分类其实是策略设计，坚持具体行为，执着具体手段，这两个感觉一个是行动，一个是策略，如果最低态度是这两个，比如有人坚持早起打卡，就很感动自己，或者执着于寻找“完美爱人”以求幸福，其实分析可能是无效行动或无效策略
原分类里把最低级设为具体行为都不坚持——应该说都不能坚持？自己都说对自己没有要求，这种否定放在角色关系中——比如我看的那种救赎类的。。。其实也不一定是真不行，背后救赎的应该是原生家庭或成长环境给的负面影响或者习得模式，不多说了
下面随便分几段，反正到了目标感1，目标必达性1，那就才及格，才是对自己有要求
接下来的分级就是目标客观标准，同行同岗标准、同行越级标准，作为目标、作为及格，组合搭配下来，往上3层
最高层是，升无止境。。。。就跟归因一样，没有最好的，只有更好的。。。反复学习的我，算吗^_^
感动自我的是行动，是幻想，目标必达才是现实
标准定的高可以，但是落地一定要找到切实改进的点去具体执行，而不是一堆幻想方案
专业能力提升不是海量学课，先一件事上做出令人惊叹的交付，笨功夫打上去——一千小时定律
向上协助是执行力的一部分，如果以为执行力是个人的事情，就误解了职场，职场是一堆人一起做事的，愿景是老板定的，策略是总监蹚出来的，计划是目标和策略的下一级，要不断跟领导去确认，才能保证目标达成
从经理到总监
能力拓扑，从目标开始，这时候目标是自己定了，策略要自己定了，要为大家找路了
业务管理，业务怎么打磨、突破，评估团队的能力，内部资源协调，之前都是被分配好了，现在需要几个供应商、扩招多少人，不够怎么办
团队管理，让大家齐心协力，来的人怎么融入
执行，跨部门协作
“你带人做事我放心”
能力拓扑从一横三纵打开到一横五纵，目标-计划-执行，到目标-策略-业务管理-团队管理-执行
从计划升到策略、业务管理和团队管理
短期目标感到中期目标感的差距，不仅是时间拉长，突发和不可控事情会发生，事情打断之后可能方向去到突发不可控了，很难找回目标和节奏
连续性是职场作弊器，正确认知连续性，季度以上的目标感，中间有机会出现、也有问题出现，要么抓机会，要么调问题，会为了解决问题而解决问题，一个季度的目标如果能指向一个方向
责任感，领的活搞不定怎么办，管理者要识别员工能做什么不能做什么，中层是最难的，基层搞不定中层要去搞，高层事情让中层去搞，基层搞不定，管理者要扑上去搞
新维度的板，策略管理，劳心VS劳力
策略找对，事半功倍，做少得多的事情还能把事情干好，策略找偏，事半功倍，大将无能累死三军，详细在计划课里讲
新维度的板，业务管理，管理者VS执行者
策略管理其实还没有那么难，因为总结过去的很多策略，尝试一些新方法，这靠聪明是可以的，但业务管理则不然
一个合格的总监，在大脑中始终都有一张业务引擎图，每周开会，都是这一张图
多少种策略拉新，经过哪些运营环节筛选出哪些客户，哪些是跑通的，哪些是准备尝试的，哪些是可以优化的，业务引擎长什么样子，过去做成了什么样子，将来打算做成什么样子
很多财务总监和人力资源总监都不知道业务引擎，无法做出资金利用率，优化人均产出的策略
很多创业公司的老板脑子里也没有这张图，如果不能打造出换谁都行的业务引擎，就在中层上停滞了
所以小公司老板特别累
内部资源协调，向上协作的突破，很多总监都不知道如何要资源，如何要资源，只知道干活
团队管理，之前依靠专业能服众的管理模式，遭遇挑战，这在后面团队信任中展开——发现自己也是这个问题啊，要找到自己的价值，如何让大家服自己
这个也是一个一票否决权，管理方式要升级，突破人性理解，要能和各种各样的人打交道，刷新团队能力课
员工选用育留，自己选团队，总监的思维很重要，选基层不能只按基层的要求来，被马云看重的前台跟一般的前台那是完全不一样的，不懂选人的总监容易稀释公司人才密度
团队氛围，也是公司高管的基础能力，企业文化的雏形，营造氛围课
跨部门协作，好人VS能人，心力应对，合作部门配合课
能力发育的三个基本规律
规律一：地心引力，是见自己，见自己的瓶颈，会影响见天地和见众生的稳定性
要看清自己是需要时间的，再天才也是这样，忽然想起来今天中午刷到珠珠和ella她们的话，珠珠说到40岁的时候更从容，ella说到30岁以后发现自己想的更明白，在那之前是想不明白的
别急着到什么时候一定要什么样子——什么成功要趁早真的不那么正确的，节奏感和循序渐进，看看孔子的节奏，现实踏实享受耐心
规律二：短板原理，真实的段位是按最低的那个板块，资源型老板营收上亿但再也上不去
这个我很很知道，之前换哪里都感觉无路可走，然后被点醒见众生没段位，哪里都一样，真的突破后，发现天地宽广^_^，还是突破吧，这个难的一定有无限美好的，比环游世界还美好的——能力卡了，环游世界也心不开的
规律三：归零原理，段位是在能力圈内有效，跨出能力圈，段位猛降，比如产品总监去做销售总监，一般是扩，不要换
段位破境过程，毛估时间节奏，小药丸：不要太着急
潜力段，腰尾部基层，年限无意义
二段，头部基层，腰尾部总监/企业主，尾部高管，2~6年
四段，头部总监/企业主，腰部高管，尾部CEO，又2~6年，总4~12年
六段，头部高管，尾部CEO，又4~10年，总8~22年
八段，头部CEO，又10年，或者永远达不到
那我职场13年。。。唉，后面十年赶赶^_^
三年如果能升一级段位，已经是常规上的奇迹了，大家不要太着急
艾玛，终于到达克效应这张图了，期待重学自己的领悟，发现自己变聪明的成就感^_^
坐标是智慧和自信程度，很多人是巨婴——不知道自己不知道所以自信，这是大多数人
接下来会遇到一些事情？自信就下来了，到了绝望之谷，知道自己不知道
接下来就是开悟之坡，知道自己知道，然后就美好前景持续上升，不知道自己知道，就大师了
。。。。好吧，叫现在的我来说，美好怎么出现的啊，做了什么啊，就大师了？人均大师？or人均巨婴大师？小破事就认为自己走过绝望、开悟，然后就以为自己大师了。。
真实的情况
在时间程度坐标系中，多个变量不同时段不同的情况，真实能力变化、心态变化、感觉能力变化
时间分区，不知道自己不知道，知道自己不知道，知道做不到，刻意训练，知道也做到，但新的问题出现了，暴露自己在新问题上不知道自己不知道，然后再向前走
99%行为跃迁是以失败而告终，知道了以后，怎么也做不到，也不会刻意训练，只能停滞了，人生苦啊，找鸡汤啊，找动力啊——个人觉得各种奇葩短视频就是他们的挣扎过程，缺乏真知，成长内核反正卡了，无法循序渐进成长
1%的行为跃迁，真实能力随着能刻意训练能力是缓慢提升的，让生活“感觉”很复杂的是感觉能力变化和心态变化
在不知道自己不知道的时候，感觉自己能力挺强的，心态也是很好的，但发现自己不行，知道自己不知道的时候，就感觉自己很差，心态也跌到低谷了
然后通过学习，比如起明听课和晨练，觉得自己知道了，就觉得自己能力又起来了，心态也自信了，但是很快发现自己用不出来。。。。觉得自己能力还是很差，心态也掉到谷底——沮丧啊。。。
明白刻意训练和循序渐进，踏踏实实的跑笨功夫之后，心态越来越稳，自我感觉的能力波动上升——0-1-10-N总有个过程的，当然还有改变过去习得模式的不习惯，慢慢的心态和自我感觉和真实能力都上了个新台阶，哇，能解决好多问题啊，真棒——这需要半年多的时间！
但是，新的解决不了的问题就会暴露自己不知道的新的能力，然后又走一遍上面的过程，但是整体能力平台高度是抬升的
走过了第一轮后面轮次跑通就很大概率搞下来，99%人和自己过往其实很多次都没跑通了
先over~
