字节跳动：中国互联网最极致的 “人才工厂”【晚点 LatePost】
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仔细考虑一下
在这些大厂工牌里
你最想得到哪一个
过去几年
大部分人的选择很可能是这个字节跳动
曾是中国最会抢人的互联网公司
员工从零到10万人
只用了8年
这个速度让其他科技企业望尘莫及
巅峰时期字节的hr部门有5000多名员工
他们不顾一切的招聘
如同一座人才工厂
作为一家长期关注中国互联网公司的商业媒体
晚点自成立以来
一直在追踪报道字节跳动
我们想知道字节的hr体系
究竟是如何建立运转的
其中有哪些关键的人和事
当
降本增效来临
这个hr体系又发生了什么变化
为此观点的记者采访了多位字节的内部人士
获得了大量一手信息
这个视频我们将会为你还原字节跳动的hr体系
这座中国互联网最极致人才工厂的起和落
你的人也好
自我要求越高
主动意识越强
你的这个规则就可以验上
给规定就可以验上
成立于2012年的字节跳动
是张一鸣的第二次创业
他非常明白人才招聘有多重要
在早期
张一鸣就是公司的第一hr
那个时候他其实会参加每一场公司的面试
包括对于这个公司前台的一个招聘
到了2015年的时候
他在公司的电梯里
其实还是可以轻松地喊出
每一个刚刚入职的同事的名字
这个时期字节成长为了一个上千人的公司
办公地也早已从出租屋搬进写字楼
2016年字节又搬到了中航广场
也就是这1年
日后推动字节狂飙突进的hr体系诞生了
2016年3月
张一鸣在公司年会上发出了决战第一的目标
今日头条发展迅猛
在资讯产品里活跃度仅次于腾讯新闻
我们决定在这个时刻
在这个领域在决定all in
但张一鸣的野心是
要将这家公司带上千亿美元的规模
当时中国互联网公司中
只有腾讯与阿里巴巴做到了
为什么张一鸣如此执着于规模呃
那个时候张一鸣他其实自己做了一个分析
就是在2016年初的时候
美国有一大波这个科技股的市值腰斩了
但总体的科技股市值其实涨了19%
核心原因就是因为facebook和google在那个时候涨了
所以他在那个时候就意识到
只有公司越来越大
他才越能形成这种规模效应
与此同时
随着业务的快速扩张
张一鸣发现
阻碍他目标的最大问题是公司人太少
于是为了提高招聘效率
字节在hr部门成立了招聘中台
帮各个业务统一做批量化招聘
用张一鸣的话说
就是建一个内部的猎头公司
杨乐是招聘中台的第一位负责人
作为公司新人
她面临着重重困境
在过去
所有招聘任务都是由业务部门的人力资源经理
完成
并直接向人力资源总监肖金梅汇报
肖金梅跟随张一鸣创业多年
是字节的创始团队成员
最初
杨乐只能先将更多精力放在外部渠道建设上
比如完善各个招聘网站的覆盖
但这些传统做法收效甚微
因为外部的人才竞争日趋激烈
呃2016年的时候
大家普遍认为的明星公司其实是滴滴
当时他刚刚收购了uber中国的业务
估值大概在350亿美元左右
相反的张一鸣
他还在处于一个隐藏实力的阶段
这他其实是他的一个策略
对他不对外公布任何营收数据
不对外去公布用户增长的数据
他觉得这样是可以迷惑竞争对手
给公司争取更多的窗口期
但这样带来的一个问题就是
公司其实不太好招人
因为大家并不知道你有到底有多厉害
招聘中台的工作开局不利
几个月后扬了离职
张一鸣意识到
既然从头搭建一个内部的猎头公司这么难
为什么不直接买一个
2017年7月
字节跳动
收购了猎头公司offer com
招聘工作的窘境很快就迎来逆转
收购为字节带来海量的简历资源
还带来了offer com的创始人魏小康
他加入字节成了招聘中台的第二任负责人
并迅速做了一个在互联网行业
几乎是史无前例的举动
制作应届生人才地图
团队先是盘点出了中国最头部
20所大学的所有核心专业
接着通过各种渠道拿到这些学校和专业
所有本科硕士和博士
应届毕业生的全部联系方式
当时一线的hr街道的要求
其实包括重点院校的重点专业
80%以上的本科生要联系到
90%以上的硕士生要联系到
同时自己还在搭建自己的一个人才简历库
hr部门的新员工和实习生
会在第三方招聘平台上面去筛选简历
然后再录到自己的库里面
那平均他们就要每天会找到200份简历左右吧
所以当时整个hr部门的实习生可能会有上千人
有了庞大的简历库
下一个难题是如何定薪酬
自己的hr团队
当时基本上把所有的目标愿校和目标专业的
应届毕业生的电话都打了一遍
去摸清楚他们拿到的一个offer和薪资的情况
当时互联网普遍的薪资包大概在20万吧
201000年
那滴滴开的是最高的
给应届生能够开到25万
了解情况
后卫小康和肖金梅只讨论了几个小时
就拍下产品技术岗位
应届生最低30万的年薪标准
这个数字很快被向上通报
没有人反对
招聘工作随即迎来转机
字节跳动
会把他们在中航大厦办公楼的食堂
变成招聘现场
然后每到周末
他们会从早到晚去做招聘
当时hr团队定下的唯一要求就是快就
当天完成所有的面试
当天发掉所有的offer
那有一位当时的hr就跟我们说
最多有一天会将近大概到700个应聘者
所以面试官很多时候都不够用
等到2017年底
张一鸣对hr又提出了更高的要求
在可以穷尽的比重里找到最好的人才
他的底气源于业务的快速膨胀
当时内部孵化的抖音逐渐有了起色
并将在几个月后的2018年春节彻底爆发
一举超越快手
成为中国第一大短视频平台
这刺激字节跳动
整个公司加大了油门
一路狂飙
很少有公司敢像字节这样几乎不管控雇佣人数
每年新增数万名员工
hr仍然不顾一切的招人呃
自己的hr不仅要跟其他公司抢人
还要跟公司里的其他部门去抢人
那有的时候
一个候选人已经进入到某个部门的审核
面试流程
但其他部门的hr
还是可以通过第三方的招聘平台和招聘渠道
去私下争取它
所以有的时候一个候选人会在一段时间里面
甚至接到十几位hr的电话
短时间内自己抢到了大量人才
但更大的挑战是这么多人要如何管理人才
工厂到底是怎么运转的
华威时搭建字节跳动hr体系的关键人物
2014年加入字节后
负责过公司融资战略投资
后来在张一鸣的建议下
承担起搭建人力资源体系的工作
华为的用人观跟张一鸣很像
就有一位自己hr的业务负责人和我们说
华为认为人是没有办法去被培养
所以字节跳动
不会用一套非常规整的体系去培养人
相反他更愿意在招聘的阶段就把最合适
最聪明的人招到
所以hr只要把最核心的几件事情想清楚了
其他问题都可以不计较
所谓核心的几件事
一是双月制定一次k2
让员工一直保持奔跑状态
一是360环屏保证了相对的公平
当然最能驱动员工的还是英雄
不论出身的故事
那些年纪轻轻
刺激着一个又一个聪明人
加入这台绞肉机中拼杀
在这里打仗才是最好的人才培养和晋升机制
助消费者找到潜在的需求
提高生活品
一般大公司都有完善的晋升机制和职级体系
但员工可以按部就班的一步一步往上去爬
但自己好像故意就没有设置这些东西
这后面有一次自己的hr部门
想明确这个职级标准
方便管理和考评
但业务方就非常的反对
他们说如果是这样的话
员工就会有借口去只做自己份内的事情
每天想着怎么去爬格子晋升
而不是思考怎么把工作做到最极致
凭借这种极致到2020年字节跳动
员工总数已接近10万人
在国内互联网公司中仅次于阿里巴巴
但与此同时
他的业务增速正在放缓
狂飙过后
脚步也开始徘徊
字节跳动在2020年第一次提出要去肥增瘦
降本增效
这1年的3月还调整了组织架构
梁汝波从华为手上接下hr业务
梁汝波在字节高管里很特殊
他和张一鸣不仅是大学舍友
还是后来的创业伙伴
有共是20多年建立的信任
不是很
我觉得不是很辛苦吧
是他接手hr事务后
将重点放在了组织建设上
比如新社组织发展部和人才发展中心
从外部招揽有成熟管理经验的负责人
不过梁汝波负责hr业务的时间很短
他在2021年5月转运为字节跳动ceo
华为成长hr业务
并在半年后解散了人才发展中心
次年7月
组织发展部也被裁撤
字节跳动的组织体系
好像又回到了那个始终创业的样子
但字节跳动早已不是一家创业公司
2022年
字节的收入超过5000亿元
接近腾讯的规模
拥有众多业务
俨然是一家成功的大公司
但它却不够成熟
公司这么大了
但字节的人才
培养体系和组织文化都还在建设当中
但与此同时
我们看业务的话
大部分成功的业务现在都依靠于抖音
不过抖音的增长已经放缓了
那这意味着公司里面的机会在变少
那员工的上升通道也在收窄
所以这些问题不光是靠hr体系和人才体系
就能解决的
面对新的形势
字节hr的日常工作已经不再以招聘为中心
职能逐渐变得专业化
2022年底开始
华为做了一次管理实验
那它根据不同的业务职能和区域
成立了一个hr的轮值委员会
让各个业务部门的hr
bp负责人轮流管理这个hr相关的事务
那希望这样去加强一个跨部门的一个合作
那之前内部曾经引起过强烈反对的
完善和调整制度体系
这件事情在23年也开始重新被拿出来讨论
看起来字节过去惯用的hr体系
随着公司整体脚步的徘徊
走向没落
但更准确的说
这其实是一家公司结束创业期
逐渐成长为成熟大公司的一部分
而当字节跳动真的成为一家成熟的大公司后
在这些工牌里你还会选择它吗
本期视频改编自晚点之前发布过的这篇报道
那关于自己的跳动
我们还写过非常多的文章
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我们下期再见
